NYE NORMER I MEDIEVERDENEN // INTERVIEWSERIE – Chefredaktør Bente Johannessen har sammen med den øvrige ledelse og medarbejderne på Sjællandske Medier udarbejdet et meget konkret dokument om forebyggelse af sexchikane, som nu følger med ansættelseskontrakten. Her kan man blandt andet læse, hvordan en sag bliver afklaret, og hvilke sanktioner, det kan medføre. Interviewet med ansvarshavende chefredaktør Bente Johannessen, Sjællandske Medier, er foretaget 8/2-2021
1. KVINFOs undersøgelse fra 2020 blandt praktikanter viser, at når praktikanter bliver udsat for krænkende adfærd på deres praktiksteder, går de ikke til tillidsmænd, HR eller andre af de formelle systemer.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om jeres systemer for henvendelse efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Det, jeg gjorde i første runde, var at ringe til netop de formelle ledere og høre, om de havde nogle eksempler. Efterfølgende talte jeg med vores praktikantvejleder om, hvordan han taler med praktikanterne, hvordan han følger op, og om han havde hørt om noget, der bare kunne tangere det her.”
“Vi talte om, at vi skal være opmærksomme på, at når en praktikant kommer med andre problemer, så kan det også godt være, at der ligger en form for seksuel krænkelse bag. Ikke nødvendigvis en voldsom fysisk seksuel krænkelse, men noget, der er blevet opfattet som upassende.”
Vi skal tage seksuel chikane meget, meget alvorligt
“Jeg blev bekræftet i, at vi har en rigtig god praktikantvejleder, som har et meget tæt forhold til vores praktikanter, og som egentlig ikke havde nogle konkrete eksempler. I hvert fald ikke nogen, som han følte, at han havde brug for at dele med mig.”
“De ting, der er blandt vores praktikanter, bliver der som hovedregel taget hånd om allerede af ham. Han får håndteret problemerne, før de udvikler sig.”
‘
Sjællandske Medier har redaktioner og andre afdelinger på 31 forskellige adresser. Her er det lokalredaktør Carsten Lysdal og journalist Fleur Sativa på redaktionen i Slagelse. Foto: Thomas Olsen– Har du haft anledning til at skabe alternative systemer eller justere jeres systemer, eller er det noget, I er i gang med?
“Det, vi gjorde, udover at ringe rundt og tage den snak med folk, var at tage det op på flere SU-møder (samarbejdsudvalgsmøder. red.). Vi indkaldte til et ekstraordinært SU-møde i direkte forbindelse med Sofie Linde-debatten, og vi har drøftet det på SU-møderne siden.”
“Vi har haft en gruppe, der bestod af fire medlemmer fra SU, to fra hver side (ledelses- og medarbejdersiden. red.), som har udarbejdet en fælles politik. Den lægger sig op ad det skriv, som Danske Medier har sendt ud (branchens fælles kodeks mod seksuelle krænkelser. red.), men er også specifik i forhold til Sjællandske Medier.’
“Vi har ikke lavet nogle nye kanaler som sådan, men vi har gjort meget ud af at italesætte de kanaler, som findes.”
“Vi har altid, især når vi ansætter nye praktikanter, gjort meget ud af, at de til enhver tid er velkomne til enten at gå til HR eller komme til mig med, hvad der nu måtte være af problemer. Det samme gælder praktikantvejlederen. Det gør vi også andre nyansatte opmærksomme på. Ingen skal gå og ruge over tingene, hvis der er noget, der giver problemer. De skal henvende sig. ”
Vi skal ikke etablere tre nye kanaler, hvis vi har fire, der ikke fungerer. Vi er nødt til at sige, at vi har nogle kanaler, som vi dybest set har tillid til
“Vi har en kultur med meget åbne døre, og derfor har vi ikke fundet anledning til at etablere nye kanaler.”
– Lige præcis det, at døren er åben, at der er tillidsfolk og HR, er det, der nogle steder i hvert fald ikke bliver brugt. Så hvordan kan du være sikker på, at det faktisk bliver brugt hos jer, at jeres systemer er gode nok?
“Vi har redaktioner og andre afdelinger på 31 forskellige adresser rundt om på Sjælland, så nej, jeg kan aldrig være sikker på, at det er godt nok.”
“Men i den dialog, som jeg har både med tillidsfolk, arbejdsmiljørepræsentanter, hele vores SU-system, praktikantvejleder og ledelsessystemet – det er jo en meget vigtig brik i det her – har vi italesat, at vi tager sexchikane meget, meget alvorligt. At det er hver enestes ansvar.”
“Hvis man overhovedet får nys om, at en medarbejder har problemer, skal man være opmærksom, tale med vedkommende, tale med HR og sørge for, at der bliver taget hånd om det problem. Vi skal ikke etablere tre nye kanaler, hvis vi har fire, der ikke fungerer. Vi er nødt til at sige, at vi har nogle kanaler, som vi dybest set har tillid til.”
“Problemet er jo ikke nyt, men der er kommet fornyet fokus på, at vi skal tage seksuel chikane meget, meget alvorligt, og det har vi så italesat i alle de fora, vi har. I håb om og i forventning om, at hver enkelt løfter det ansvar, det er at være leder, medarbejder og kollega. Det føler jeg mig sådan set tryg ved.”
Vi udviser respekt for hinanden, og det inkluderer også at reagere, hvis der er en kollega, man ikke synes fungerer som normalt
“Det er noget, vi har arbejdet med i mange år i de værdier, vi har på Sjællandske Medier, netop at vi tager ansvar for hinanden. Vi udviser respekt for hinanden, og det inkluderer også at reagere, hvis der er en kollega, man ikke synes fungerer som normalt.”
– Hvordan har I sat en streg under, hvor man kan gå hen, hvis man er udsat for noget?
“Dels har vi nævnt det i vores nyhedsbrev, som går ud til hele virksomheden og samtlige ansatte hver anden uge. Normalt ville vi også italesætte det på vores stormøder med alle afdelinger, som vi har to gange om året.”
“Det har ikke været muligt på grund af corona, så i stedet har vi brugt ledermøder, SU-møder og så videre til at snakke med folk om det, og desuden har jeg haft disse en-til-en-samtaler med vores praktikantvejleder og også med vores HR-afdeling for at sikre, at vi er de steder, hvor det er allermest sårbart. At vi får taget hånd om det.”
– Er der dukket sager op, som du ikke havde hørt om før?
“I den første rundringning var der en enkelt sag, som jeg ikke kendte til. Det viste sig, at der var en leder, som havde hørt om det, og at vedkommende havde bedt om, at hun selv meget gerne ville håndtere det. Det var der ikke blevet fulgt op på, men det blev der så nu.”
“Den pågældende har selv taget initiativ til, at det er blevet talt igennem på afdelingen. Det er sådan set det eneste tilfælde.”
Vi har ikke haft en politik om seksuelle krænkelser før det her
“Jeg kan godt nævne eksempler, der ligger ti år tilbage, men det er vi ikke gået så voldsomt op i, eftersom de involverede medarbejdere, der var her dengang, ikke er her mere, her mange år efter. Vi har haft fokus på, hvor vi er henne nu.”
“De tilfælde, som jeg kender til for mange år tilbage, dem kender jeg jo kun til, fordi der blev grebet ind. Men vi har ikke lavet den store historiske undersøgelse af, om der har været noget tyve år tilbage.”
– Så øvelsen nu må være at undgå et tilfælde som det her, og at I bliver klar til at tage hånd om det?
“Ja, og med de meget konstruktive snakke, vi har haft ikke mindst i SU med fokus på hele den her debat, så føler jeg mig tryg ved, at de mennesker også har gjort, hvad de kunne i hver af deres afdelinger og i de områder, de repræsenterer, hvad enten det er vores trykkerier, pakkerier, salgsafdelinger eller redaktioner.”
– Ja, og netop fordi I er så spredt, er det jo vigtigt, at ledelsens holdning bliver gjort klart for alle?
”Ja, og det gjorde vi i nyhedsbrevet med det samme. Desuden vil den politik, der er blevet udarbejdet, blive sendt ud til alle nuværende medarbejdere og følge med ansættelseskontrakten til nyansatte.”
“Vi har ikke haft en politik om seksuelle krænkelser før det her. Vi har haft en mobbepolitik, og i første omgang blev det nævnt, at det er nogenlunde de samme greb, men seksuel chikane er alligevel en særlig form for chikane, og derfor valgte vi at lave en speciel politik på området.”
Der er helt sikkert steder, der har en mere frimodig tone end andre. Øvelsen er at sikre sig, at alle har det godt med tonen, også nye medarbejdere
“Det er i øvrigt en politik, vi vil tage op på det første SU-møde hvert år. (Den nye konkrete politik kan ses her på side 9-11 i Sjællandske Mediers CSR-rapport 2020. red.).”
2. Uønsket verbal adfærd hører under ligebehandlingslovens definition af krænkelser/sexchikane.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om jargonen i hverdagen på jeres arbejdsplads efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Vi har 31 adresser, og der er også 31 forskellige jargoner, vil jeg tro. Der er nogen steder, hvor folk har en meget veludviklet humor. Der er andre steder, hvor det hele er meget seriøst. Der er helt sikkert steder, der har en mere frimodig tone end andre. Øvelsen er at sikre sig, at alle har det godt med tonen, også nye medarbejdere.”
– Kan du beskrive jargonen – nu kan jeg godt høre, den er forskellig de forskellige steder – men hvis du skal sætte nogle ord på, hvad en jargon kan være hos jer, når tingene går lidt stærkt?
“Man kan blive meget direkte i sin talemåde, når man beder folk om at gøre noget. ‘Ta’ nu den side,’ eller sådan noget. Det kan godt blive lidt kontant en gang imellem.”
Er der fem medarbejdere på en redaktion, kan de to have noget kørende, som krænker en tredje
“For nogle år siden kunne det godt være sådan, at redaktioner talte hinanden lidt ned. I den forbindelse har vi talt meget om, at det altid er lederens ansvar at gå forrest, at det altid er lederens ansvar at tale kolleger op, og på den måde er vi kommet ud over det. Det er et eksempel på, at det har fungeret at italesætte den enkelte leders ansvar.”
– Tror du, at en bestemt jargon kan være med til at legitimere grænseoverskridende adfærd?
“Det tror jeg godt, at den kan. Hvis der er en meget frimodig jargon på en adresse, og der kommer en ny medarbejder, så kan den nye opfatte jargonen som krænkende. Ikke nødvendigvis fordi nogen ønsker at krænke, men simpelthen fordi vedkommende ikke er vant til tonen.”
“Jo mere frimodig tonen er, eventuelt med seksuelle antydninger, jo større er risikoen for, at den ene synes, det er i orden, mens den anden synes, nej, der gik du lige godt for langt. Og det er ikke engang nødvendigvis sikkert, at det er den, det ‘går ud over’, der synes, det går for langt. Er der fem medarbejdere på en redaktion, kan de to have noget kørende, som krænker en tredje.”
– Ja, det kan være svært. Man kan godt komme til at glemme, at andre måske ikke trives så godt i omgangstonen, og at det ikke er sikkert, at andre har mod på at sige fra. Især ikke nye praktikanter eller løstansatte, som gerne vil have et fast job.
“Jo, det tror jeg, du har helt ret i. Man må arbejde med, at vi i det hele taget som arbejdsplads ønsker at afspejle en respektfuld tone. Og som arbejdsplads ønsker vi også, at der siges fra.”
Respektfuld omgang har længe været en del af vores værdigrundlag
“Så langt jeg kan huske tilbage – jeg har været her i tyve år – har praktikanterne brugt en dag om måneden på at være sammen om noget fagligt, hvor der også er tid til at tale med deres praktikantvejleder, sådan at de ting, man ikke lige får sagt, når de opstår, dem får man sagt her over en kop kaffe.”
– Er der et behov for, dels at du formulerer nogle guidelines for, hvordan jargonen skal være, dels at ændre den jargon, I har?
“Nej, det føler jeg ikke, at der er behov for.”
– Og hvad med det, som du måske ikke hører, fordi du har 31 forskellige enheder at holde styr på?
“Som jeg sagde før, respektfuld omgang har længe været en del af vores værdigrundlag, og det har ansvarsfølelse også. Vi tager ansvar for hinanden, og vi tager ansvar for arbejdspladsen og produktet.”
“Vi har stormøder, hvor vi mødes to gange om året, vi har lokalredaktørmøder, vi har i det hele taget mange forskellige møder, og jeg kommer også rundt på redaktionerne en gang imellem og snakker med folk.”
“Jeg er nødt til at forlade mig på den tone, jeg fornemmer, der er, og på det tillidsforhold, jeg har til de lokale ledere, til medarbejdere og tillidsrepræsentanter. At folk vil sige fra, hvis der er noget, som støder. Også på en kollegas vegne.”
– Hvordan kan du være sikker på, at alle trives?
“Det kan jeg ikke være sikker på, det er jeg jo nødt til at sige helt ærligt.”
– Er der noget, du kan gøre for at få større indsigt i, om alt er, så alle trives i det?
“Jeg er både tilgængelig og opsøgende og har en god dialog med vores medarbejdere, især redaktionen. Hvis jeg hører, at der er blevet råbt højt et sted, så ringer jeg og spørger, om alt er vel.”
“Jeg synes virkelig, vi har fokus på vores arbejdsmiljø og på at have en god dialog også med arbejdsmiljørepræsentanterne, som også kommer ud og stikker fingeren i jorden.”
“Det forekommer jævnligt, at der er medarbejdere, som ikke trives af den ene eller den anden grund, f.eks. stress. Der prøver vi at tale os ind til, hvad der egentlig ligger bag. Vi tager hele forløbet med sygesamtale, mulighed for psykologsamtale, tilbagevendelsessamtale og den gode dialog meget, meget seriøst.”
3. Dansk Journalistforbunds undersøgelse af seksuelle krænkelser i mediebranchen fra 2018 viser, at markant flere kvinder end mænd har været udsat for krænkelser. I forbindelse med Kvinfos undersøgelse fra 2020 blandt praktikanter blev Kvinfos direktør Henriette Laursen citeret for følgende: ‘Vi kan se, at eksempelvis stor kønsubalance er en alarmklokke, der bør få folk til at være opmærksomme på, at der er øget risiko for seksuel chikane.’
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om diversitet og inklusion på din arbejdsplads efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Dybest set har min refleksion været, vi er en privilegeret arbejdsplads, fordi vi ikke er præget af de problemer. Vi har haft så få af dem, og der er taget hånd om dem.”
– Hvordan ser kønsfordelingen ud på din arbejdsplads?
“Den er meget præcis 60/40. 60 pct. mænd.”
På tomandsredaktionerne har det længe været sådan, at de enten er rent mandebesat eller rent kvindebesat
– Er det en problemfri fordeling?
“Den er nok meget rimelig. Vi har helt små redaktioner ned til to mand og større på op til otte-ti mand.”
“På tomandsredaktionerne har det længe været sådan, at de enten er rent mandebesat eller rent kvindebesat. På de lidt større redaktioner sender vi ikke en helt nyuddannet kvinde ud, hvis der i øvrigt kun er mænd. Vi prøver selvfølgelig at skabe en fair balance de steder, hvor der er flere medarbejdere.”
– Har fordelingen hele tiden været på den måde, eller har du haft det oppe at vende i forbindelse med hele den her debat?
“Det er noget, vi har gjort i mange år, også før min tid. Jeg har slet ikke behøvet at reflektere over det, fordi sådan var det naturligt, og sådan er det.”
– Måler du dine ledere på, om de er gode til at kunne skabe mangfoldige teams?
“Nej, det har aldrig været et issue.”
4. Mediearbejdspladser er præget af hierarki, konkurrence, præstations- og tidspres – faktorer som dagligt spiller ind på redaktionsmøder.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om den daglige redaktionsmøde-struktur på din arbejdsplads efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Jeg har konstant overvejelser om, hvorvidt vores redaktionsmøder er gode nok, og hvordan vi kan gøre dem bedre. Hvordan vi sikrer, at vi får bragt alle de gode ideer i spil, at alle får mulighed for at udfolde deres ideer og bringe noget nyt på bane. Hvordan vi får redaktionerne til at tale sammen, så vi også får løftet nogle store tværgående projekter.”
– Har du nogle gode fif? På redaktionsmøder er nogen jo bedre til at sælge varen end andre.
“Ja, helt bestemt. Men jeg synes faktisk, at vi generelt er gode til også at lytte til de nye.”
“Men igen, det kommer an på mennesker. Der er også nogle nye, som er født med at eje hele verden og udtrykke sig, så hele verden falder på halen over, hvad de siger.”
Det er vigtigt, at man er opmærksom på at spørge særligt ind til dem, der selv siger mindst
“Og der er ældre, som taler lidt mere ud fra rutinen og går ud fra, at alle ved, hvad det her handler om, for det har de jo skrevet om i 25 år.”
“Mennesker er forskellige. Men jeg synes, det er vigtigt, at man er opmærksom på at spørge særligt ind til dem, der selv siger mindst.”
– Ja, der er i hvert fald store krav til dem, som skal sikre, at sådan nogle møder får det hele med fra alle. Flere medieledere, jeg har talt med, peger på bedre uddannelse af mellemlederlaget. Dem, som styrer møderne og har kontakten med folk i det daglige. Også med henblik på at kunne håndtere eventuelle krænkelsessager, der måtte komme op.
“Jeg synes faktisk, at det kunne være en god ide at tage nogle møder om netop det. Det kunne være et godt tema for eksempel på lokalredaktørmøder.”
– Er der i forbindelse med mødestrukturen behov for et særligt fokus på praktikanter og løst ansatte, så de kommer til orde?
“Ja, der er en meget stor iver på vores redaktioner efter både at få praktikanter og nyansatte, fordi de kommer med et frisk pust. Vi er en af de arbejdspladser, der ikke har fået så mange praktikanter de senere år, hvor der har været alt for mange stillinger i forhold til antallet af praktikanter.”
“Og jeg oplever hver gang, at redaktionerne beklager, at de ikke får en praktikant, netop fordi de kommer med nogle nye ideer. Man er vant til at lytte til dem.”
5. ‘ … ellers ødelægger jeg din karriere’, blev der sagt til Sofie Linde af ‘en stor kanon’. Magtmisbrug har været et nøgleord i den efterfølgende debat.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om udøvelsen af magt på din arbejdsplads – både den formelle og den uformelle magtposition?
“Igen handler det rigtig meget om at lægge vægt på, at vi er en arbejdsplads, hvor vi forventer, at man har en gensidig respekt, og at man har respekt for, at andres ideer også skal høres.”
Vi har også rigtig dygtige medarbejdere, men de er ikke talt op og landskendte på samme måde, og det gør nok en forskel i, hvordan man opfatter sig selv
“Vi har ikke en officiel magtpolitik, og i virkeligheden så har vi også en rimeligt flad organisation med – om ikke selvstyrende afdelinger – så et meget lokalt forankret ansvar. Det ansvar er også at sige fra, hvis der er nogen, der buldrer afsted og tromler hen over alle andre.”
– Har I nogen form for lederuddannelse for alle jeres mellemledere, som det er nu?
“Ikke i øjeblikket, men det har vi haft tidligere. Der er sket noget med den journalistiske efteruddannelse, hvor der er kommet langt flere lederkurser, end der har været tidligere, og der er også flere hos os, der søger forskellige individuelle lederkurser. Men vi har ikke et program i øjeblikket for alle, der får en titel.”
– Der er andre arbejdspladser i provinsen, som har den samme opfattelse som dig – at problemerne stort set ikke er til stede der. Er det et storbyfænomen?
“Jeg ved ikke, om det er et storbyfænomen. Men i relation til magt og det, at der er nogen, der kan udnytte deres position, har de landsdækkende medier nok flere stjernemedarbejdere, der er helt bevidste om deres egen position og kendiseffekt.”
“Vi har også rigtig dygtige medarbejdere, men de er ikke talt op og landskendte på samme måde, og det gør nok en forskel i, hvordan man opfatter sig selv.”
“Det er et andet niveau. Der er ikke den der med, at ”jeg kan ødelægge din karriere”, for de fleste på vores aviser er bestemt glade for at være her, men også bevidste om, at der ligger et stort jobmarked i København, hvis det går skævt her.”
“Jeg tror, det er værre, hvis nogen truer et yngre menneske med at ødelægge vedkommendes karriere i DR eller på andre store landsdækkende medier, som måske er deres halve identitet og en indfriet livsdrøm.”
“En anden forskel er, at der i de store mediehuse i storbyerne er rigtig mange medarbejdere, der mødes på kryds og tværs i kantiner og andre steder på mange forskellige tidspunkter af døgnet.”
Man kan måske godt komme til at føle, at man er noget særligt, fordi man kan noget særligt
“Det er måske lettere at være lidt frisk eller udnytte sin magt overfor en kollega sådan et sted end hos os, hvor det typisk er de samme 4-6 medarbejdere, der hver dag mødes på den samme redaktion for at løse en fælles opgave.”
“Man kan måske godt komme til at føle, at man er noget særligt, fordi man kan noget særligt, men der er det jo vigtigt at huske, at vi alle sammen har en plads på arbejdspladsen, vi bidrager med noget forskelligt, men der er brug for det hele. Der kan måske være behov for at gøre det tydeligt for nogle, at så særlige er de altså heller ikke.”
– Det handler altså også om det med den uformelle magt, faktisk at tale om, at du er i besiddelse af noget, som kan gå ud over andre, hvis det bliver brugt forkert?
“Ja. Det kan lyde højtravende, men jeg synes altid, man skal være opmærksom på det enkelte menneskes værdighed og krav på respekt, og at vi alle sammen har noget at bidrage med.”
Her kan du læse de øvrige interview med medielederne (links indsættes løbende): Ulla Pors (TV2): “‘Alle ved, at vi på mange måder virkelig har fået et ordentligt spark bagi“, Lea Korsgaard (Zetland): “Du bliver fyret, hvis du er et røvhul”, Sandy French (DR): “Vi vil se tilbage og tænke, at det var da utroligt, som de talte til hinanden dengang”. Fredrik Hillerbrand (Warner Bros. DK og Producentforeningen: ” Hvis man hele tiden bliver mistænkeliggjort som midaldrende mand, gør det arbejdet svært”., Le Gammeltoft (Heatbeats): ‘Jeg synes ikke, man skal knalde på min arbejdsplads’, Mette Østergaard: ‘Når hæve-sænke-bordet skal rejses, bliver der sagt: ‘Så er der fællesrejsning’, Karl Erik Stougaard (Nordjyske): “I mine første år i branchen så jeg en meget mere udbredt mandschauvinisme”.
Her kan du læse et bonus-interview med forskeren Mille Mortensen, som har hjulpet TV2 i deres forandringsproces: “En branche, der ikke tager et nej for et nej”.
Hvis du ikke har tid til at fordybe dig i alle de lange undersøgelses-interviews, kan du få highlights i denne artikel: “En chef skal ikke gå på bar og ende i en syvhestes brandert“.
SÅDAN GØR MAN PÅ SJÆLLANDSKE MEDIER
En-til-en-samtale chefredaktør og praktikantvejleder imellem om eventuelle chikanesager, og hvordan man bedst muligt kan spotte sager og handle i tide
Ekstraordinært SU-møde om sexisme og chikane samt fast punkt på SU-møder fremover
Systemerne (HR, tillidsmandsfunktion, praktikantvejledning etc.) genbesøges og italesættes på ny over for alle led i organisationen. Det understreges, at alle har pligt til at melde ind, hvis de oplever eller er vidne til sexisme og chikane
Ny særlig politik for seksuel chikane, skabt af ledelse og medarbejdere i fællesskab, udleveres til alle medarbejdere og følger med kontrakten til nyansatte
Balance på lokalredaktioner, så f.eks. en ung nyuddannet kvinde ikke placeres på en redaktion udelukkende bestående af mænd. På tomandsredaktioner ansættes to af samme køn
Topillustration: Chefredaktør Bente Johannessen. Foto: Jens Wollesen
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25, 50 eller 100 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
Tilmed dig her 
