NYE NORMER I MEDIEVERDENEN // INTERVIEWSERIE – Nyhedsdirektør Sandy French blev en slags talsmand for DR i efterårets debat om seksuel chikane og sexisme, da den første krænkelsessag ramte hendes afdeling. Hun understreger, at den nødvendige kulturændring kræver et kontinuerligt tryk over en årrække, ellers falder organisationen tilbage i den gamle gænge. Mange medarbejdere, både mænd og kvinder, henvender sig og siger, de gerne vil hjælpe, fortæller hun. Interviewet med nyhedsdirektør Sandy French, DR, er foretaget den 19. marts 2021
1. KVINFOs undersøgelse fra 2020 blandt praktikanter viser, at når praktikanter bliver udsat for krænkende adfærd på deres praktiksteder, går de ikke til tillidsmænd, HR eller andre af de formelle systemer.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om jeres systemer for henvendelse efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“DR havde allerede før efterårets debat igangsat et stort projekt med fokus på alle typer af krænkelser, hvor HR, tillidsfolk, medarbejderrepræsentanter og ledelse deltog. Da Sofie Linde-sagen kom, besluttede vi at intensivere det arbejde i stedet for i huj og hast at starte et parallelspor, men selvfølgelig fyldte seksuelle krænkelser meget i italesætningen.”
“Allerede i november kom vi med en samlet politik på området, som på mange måder er parallel med arbejdstilsynets, men vi har tilføjet et ekstra punkt, som handler om magtrelationer.”
Vi var som ledere simpelthen ikke trænede i at få øje på det
“Samtidig håndterede vi det akutte ned igennem hele organisationen. Jeg blev en slags talsmand, da den første krænkelsessag, der kom frem i DR, praktikantsagen var i mit regi (ti kvinder, som i perioden 2015 til 2019 var journalistpraktikanter i DR Nyheder, sendte i efteråret 2020 et brev til DR om krænkende oplevelser på arbejdspladsen. red.).”
“Efterfølgende har det vist sig at være en relativt mindre sag, men fordi den var den første, blev den ekstremt stor i medierne, og det var påtrængende at gøre noget med det samme.”
“Jeg anerkendte, at jeg ikke havde været dygtig nok til at se, at vi havde en kultur, hvor primært kvinder havde følt deres grænser overskredet og ikke vidst, hvad de skulle gøre ved det, og hvor de skulle gå hen.”
“Det blev meget tydeligt med den her sag, og jeg kunne ikke bare sætte mig ned og vente på, at vi blev færdige med det store projekt.”
“Derfor tog jeg møder med alle de kvinder, som havde underskrevet, alle praktikanterne, altså alle de yngste. Det blev til en lang række møder, hvor mænd også deltog, og hvor jeg lyttede mig ind på, hvad udfordringen bestod i. Jeg fik input fra flere hundrede mennesker i den periode, og det gjorde klart for os som organisation, at vi som ledere simpelthen ikke var trænede i at få øje på det. Der var nogle blinde pletter.”
– Har I skabt alternative systemer, eller justeret jeres nuværende, for den store aha-oplevelse er jo, som undersøgelser også viser, netop det med, at arbejdspladserne ikke er gode nok til at se det.
“Ja, der er mange initiativer, man er nødt til at tage.”
“En ting er de formelle initiativer, som vores politik er et udtryk for. Her siger vi, hvad er det for en adfærd, vi vil have. Vi vender det i virkeligheden om, for tilgangen har tidligere været, hvad vi ikke vil acceptere. Altså, vi vil ikke acceptere, hvis nogen bliver voldtaget nede i porten, nej, det ved vi godt.”
Hvis du vil skabe en forandring, så er du nødt til holde et kontinuerligt tryk over ret lang tid
“Nu vender vi perspektivet om, så det er ikke op til mig at definere, hvornår du føler, at jeg har overtrådt din grænse. Det er dig, der bestemmer det. Det er simpelthen noget, vi skal lære i mediebranchen. Desuden har vi taget initiativ til konkrete lederuddannelser, for vi er nødt til at få nogle nye kompetencer, som vi kollektivt set ikke har haft.”
– Hvad er det for nogle kompetencer?
“Netop evnen til at definere klart, hvad er det for en kultur, vi vil have. Ikke kun, hvad er det for en adfærd, vi ikke vil acceptere. At være opmærksom på, hvem der er sårbare, at turde gribe ind, selv om det kan blive akavet og kejtet. Simpelthen at sikre, at vi også tager det alvorligt i mødet med nye på arbejdspladsen, med løstansatte, med alle.”
“Det er ikke kun i forhold til seksuelle krænkelser, det gælder alle mulige andre adfærdsmæssige vilkår på en arbejdsplads.”
“Vi har hyret hjælp udefra, for vi var ikke sikre på, at vi selv havde kompetencerne i huset til den enorme indsats, hvor alle chefer i DR, herunder direktionen, får tre gange fire timers ekstra uddannelse i at kunne håndtere det her.”
“Det gælder både formelle chefer og dem, som på en eller anden måde har daglig personalehåndtering, det kan for eksempel være ledende redaktører. Det obligatorisk for chefer at deltage i uddannelsen, de kan ikke melde fra.”
– Når alle er blevet efteruddannede og har fået værktøjer, hvordan kommer I så til at sikre, at det rent faktisk virker?
“Hvis du vil skabe en forandring, så er du nødt til holde et kontinuerligt tryk over ret lang tid, ellers vil en organisation altid søge tilbage til der, hvor den kommer fra.”
“Efter den første runde møder, som jeg havde på redaktionerne, og efter at vi udkom med vores samlede politik, da har samtlige redaktioner efter jul igen haft tre timers workshops, hvor der blandet andet er blevet arbejdet med dilemmaer. Inden sommer kommer der en tur mere, hvor alle chefer holder møder på de enkelte redaktioner. Alle chefer er forpligtede, de kan ikke sige, at de ikke har tid.”
Det har været helt centralt for mig at sige højt, at hvis man føler sine grænser overskredet, så hjælper man os ved at sige det
“Runden inden sommer skal sikre, at alt det nye er implementeret på de enkelte redaktioner. Du kan kalde det hukommelsen om, hvad det egentlig er, vi er enige om på redaktionen, og hvad adfærdskodekset er. Der er simpelthen et helt årshjul på det. Og så må vi jo evaluere om et år og spørge os selv, om vi har fået den nødvendige forandring igennem.”
“Det er svært at måle på, fordi vi ikke haft ret mange sager. Man kan ikke nødvendigvis sige, at succeskriteriet er, at vi ikke skal have nogen overhovedet, for hvis vi løser det her dårligt, kan der være ting i det skjulte. Det er faktisk svært at vurdere, hvornår vi er helt i mål.”
– Hvordan får I gjort det tydeligt for jeres medarbejder, hvor de skal gå hen, hvis de oplever noget?
“For det første har vi måttet erkende, at rigtig mange ikke kendte til de formelle systemer. Desuden var der mange, som hverken havde lyst til at gå til deres tillidsmand eller deres chef. Vi har nu etableret en postkasse, altså en mailadresse, hvor du kan henvende dig anonymt. Det havde vi ikke før.”
“Du kan også gå til en arbejdsmiljørepræsentant eller en ældre kollega, som hjælper dig. Vi uddanner vores praktikantvejledere, så de er bedre klædt på til at hjælpe praktikanterne. Nu er der en bevidsthed i hele organisationen om de her ting.”
– Hvordan gør du det tydeligt, hvad din – det vil sige jeres – holdning er til krænkende adfærd?
“Jeg tror ikke, der er nogen, der er i tvivl i organisationen. Der er ikke den personalegruppe, jeg ikke har haft møder med om det. Man skulle virkelig have gjort sig umage, hvis man skulle have sluppet udenom at møde mig et eller andet sted.”
Vi har brugt rigtig meget krudt på at tale om, hvad det er for en jargon, vi har
“Det har været helt centralt for mig at sige højt, at hvis man føler sine grænser overskredet, så hjælper man os ved at sige det. Det er vigtigt, at det komme fra mig. Netop fordi der er en mistillid, som får folk til at spørge sig selv: kommer det til at skade mine karrieremuligheder, bliver jeg opfattet som en, der er bøvlet at have at gøre med, en som brokker sig?”
“Nej, tværtimod, så hjælper du os med at få udryddet en kultur, som vi ikke vil have. Det tror jeg, at jeg er nødt til at sige rigtig mange gange.”
“Vi har desuden indført fuldstændige faste regler for, at du – uanset hvor kort tid du arbejder i DR – skal introduceres til vores adfærdskodeks, og at du skal have at vide, præcis hvor du kan henvende dig, hvis du oplever noget. For alle, der er nye i DR, hvad enten man bliver ansat, eller er freelancer eller praktikant, så er det er fast del af onboarding-proceduren”.
“Vi opdagede i øvrigt i processen, at vi aldrig havde haft fokus på vores AC-praktikanter, altså ulønnede universitetspraktikanter, og dem har vi oprettet nogle rammer for, så der bliver taget hånd om dem, og de ikke kun har deres chef at gå til.”
2. Uønsket verbal adfærd hører under ligebehandlingslovens definition af krænkelser/sexchikane.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om jargonen i hverdagen på jeres arbejdsplads efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Vi tager i vores arbejde udgangspunkt i arbejdsmiljøregelsættet om et godt arbejdsmiljø, og derfor har vi i vores adfærdskodeks slået fast, at det netop ikke kun handler om seksuelle krænkelser eller uønsket seksuel opmærksomhed, men at der er adfærd på alle mulige områder, som vi ikke synes, er en god ide.”
Det her ikke er demokratisk, det er ikke flertallet, der bestemmer på en redaktion
“Vi har brugt rigtig meget krudt på at tale om, hvad det er for en jargon, vi har. I workshops, på redaktionerne og i samtalen med medarbejderne.”
– Hvordan vil du beskrive jargonen i DR Nyheder?
“I et nyhedshus, hvor man konstant træffer beslutninger, er tonen direkte og kontant, fordi det er nødt til at være effektivt. Men det er jo ikke det samme, som at man er ubehagelig over for hinanden, og det oplever jeg faktisk heller ikke, at man er.”
– Det er jo heller ikke sikkert, du hører det hele.
“Nej, jeg har også meget svært ved at forestille mig, at nogen ville sige noget ubehageligt til mig, men nu har jeg trods alt siddet med i en del afviklingsrum også ved store begivenheder som f.eks. valg, hvor bølgerne kan gå højt, og der er meget på spil. Og der ved man jo godt, at det netop ikke er effektivt, hvis nogen bliver kede af det eller bryder sammen midt under det hele, så man taler ordentligt.”
“Men jeg tror, at det, der har været tilladt, og som virkelig har været ubehageligt for rigtig mange, har været den der platte ‘det sagde hun også i går’ og måske lidt grovere. Her har det været svært at sige fra, fordi man er blevet mødt med, at det bare er for sjov, og hvis du ikke kan lide lugten i bageriet, så kan du bare smutte.”
“Det er blevet meget tydeligt, at de generationer, vi får ind på vores arbejdspladser nu, er anderledes, og at de – heldigvis – finder sig i meget mindre. De vil også være med til at definere en arbejdspladskultur, heldigvis. Det har været en øjenåbner for rigtig mange af os, ikke kun for mænd på plus 50, men også for kvinder plus 35.”
Det er de færreste, som har en ambition om at krænke andre mennesker
“Vi har talt meget om, at det her ikke er demokratisk, altså at det ikke er flertallet, der bestemmer på en redaktion. Hvis én synes: det er simpelthen ufedt, ‘Jørgen’, at du taler til mig på den måde, så er det dér, grænsen går.”
“Jeg tror ikke, det handler om ond vilje. Der er ikke mange, der hver dag går rundt og tænker: gud, hvor har jeg lyst til at gøre nogen kede af det eller krænke nogen. Det er en ubetænksomhed eller uvidenhed, eller en forståelse af, at ‘sådan har vi bare altid gjort’.”
– Og det kan jo faktisk gøre det endnu sværere at sige fra overfor, fordi det ikke nødvendigvis er et dumt svin, der siger noget, man synes er ubehageligt.
“Ja, og der var en, der sagde til mig for nylig, at det mest irriterende er, når nogen nu siger: ‘nå ja, det må vi jo ikke sige mere, men …’.”-
– Så man på forhånd latterliggør den, der vil sige fra?
“Ja.”
– Men hvordan gør du så som leder for at skabe et rum, hvor det bliver helt naturligt og uden problemer at sige fra?
” Det kan jeg ikke gøre. Det kan vi gøre som ledelse, men kun ved et kontinuerligt tryk. Det her er ikke gjort ved ét eller to eller ti møder. Det er gjort ved, at vi over en årrække bliver ved og ved og ved.”
Heldigvis har vi afsindig mange, både mænd og kvinder, som har sagt, at de gerne vil hjælpe
“Men sværere er det heller ikke, fordi vi kan jo begge to huske, at for tyve år siden var alkohol fuldstændig naturlig som en del af arbejdspladskulturen. Der var intet mærkeligt i, at man drak en øl til frokost og vin om aftenen, mens man arbejdede og samtidig røg en cigaret. Der er jo ingen af os, der kan forestille sig den kultur i dag.”
“Sådan tror jeg også, at vi vil se tilbage på det her og tænke, at det var da utroligt, som de talte til hinanden dengang, eller hvad kvinder fandt sig i. Men det kræver, at vi som samlet branche og som ledelse over lang tid fastholder trykket.”
– Det, der jo var med til at ændre kulturen med alkohol og røg, var helt nagelfaste regler. Skal der det til på et område som jargon? Kan man lave regler for det?
“Nej. Det kan man ikke. Og det skal man heller ikke, for som sagt tror jeg, at det er de færreste, som har en ambition om at krænke andre mennesker.”
“En af vores medarbejdere har fortalt, at hver gang, han er i tvivl, om noget er sjovt eller ikke sjovt, så tænker han: ville jeg sige det her til min niece, eller ville jeg synes, at det var fedt, hvis nogen sagde det til min datter? Det gør, at han ikke går over grænsen.”
“Den lavpraktiske tommelfingerregel har jeg nævnt mange gange, og der mange, som har taget den til sig.”
– Tror du, at en bestemt jargon, kan være med til at legitimere en grænseoverskridende adfærd?
“Ja, det tror jeg. Det betyder noget, hvad for et sprog, vi har.”
– Har du selv tænkt over din egen jargon?
“Ja, jeg har som de fleste andre en vis form for frisprog i det fortrolige rum med mine allernærmeste. Men jeg er blevet meget bevidst om, hvor stor vægt det har, hvad jeg siger.”
Hvis vi lykkes med den store kulturforandring, så vil redaktionsmøderummet heller ikke forblive det samme
“Da debatten var på sit højeste, og jeg havde dialogmøderne, sagde min begavede kæreste, at jeg skulle huske, at når man står på toppen af pyramiden, så ser den flad ud, men når man står i bunden af den, så er den utrolig høj og utrolig stejl. Det satte sig virkelig i mig. ”
“Når jeg sidder med en gruppe praktikanter, er vi ikke på niveau, selv om jeg føler, at jeg er så nem at snakke med, og at min dør altid er åben.”
“De kommer jo ikke bare brasende ind på mit kontor med et eller andet. Det var virkelig en erkendelse for mig.”
“Jeg er nødt til at være meget bevidst om, hvad er det for nogle værdier, jeg står for, og så sørge for, at hele min organisation går den vej og gør det samme. Jeg kan ikke trække det selv. Jeg er enormt afhængig af chefer, redaktører, men faktisk også stærke medarbejdere.”
“Heldigvis har vi afsindig mange, både mænd og kvinder, som har sagt, at de gerne vil hjælpe til. En sagde f.eks.: ‘Jeg er flov over, at jeg ikke har set det her. Det er ikke mig, der bliver krænket, men jeg opdagede ikke, at hende på toogtyve blev det, selvom hun sad lige ved siden af.’ ”
“Der er mange af den type meget stærke medarbejdere hos os, som virkelig har taget det på sig, og det giver et enormt skub.”
3. Dansk Journalistforbunds undersøgelse af seksuelle krænkelser i mediebranchen fra 2018 viser, at markant flere kvinder end mænd har været udsat for krænkelser. I forbindelse med Kvinfos undersøgelse fra 2020 blandt praktikanter blev Kvinfos direktør Henriette Laursen citeret for følgende: ‘Vi kan se, at eksempelvis stor kønsubalance er en alarmklokke, der bør få folk til at være opmærksomme på, at der er øget risiko for seksuel chikane.’
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om diversitet og inklusion på din arbejdsplads efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“I forhold til kønsbalance har vi faktisk ikke rigtig noget issue. Vi ligger sådan ca. på 54 procent mænd og 46 procent kvinder. Det er nogenlunde det samme for medarbejdere som for ledelse.”
– Du opfatter ikke, at der er et problem hos jer?
“Jeg skal passe på med at sige, at noget ikke er et problem, for det troede jeg jo heller ikke, at det andet var. Men der bliver arbejdet med diversitet og mangfoldighed på alle niveauer i DR. Både i indholdsproduktionen og i valget af kilder. ”
Jeg synes virkelig, det har været pinagtigt og flovt for mig selv og for min organisation
“Det afspejler sig i medarbejdersammensætningen, fordi vi tror på, at en mangfoldighed styrker produktet i sidste ende.”
– Betyder det, at I måler jeres ledere på, om de er gode til at skabe mangfoldige teams?
“Nej, det gør vi ikke.”
– Hvorfor ikke?
“Hos mig, der er det faktisk fordi, jeg ikke tror på KPI’er (Key Performance Indicator er et indsats- og resultatmål, som fortæller om retning og hastighed for opfyldelsen af virksomhedens strategiske målsætninger. red.).” Jeg har altid syntes, det var en uhensigtsmæssig måde at lede på. KPI’er det er for dem, der ikke kan tænke selv, og den type ledere vil jeg ikke have.”
“Til gengæld har vi en mangfoldighedsredaktør, som hele tiden udfordrer os, fordi det er hendes job. Hun må aldrig være tilfreds, og det er hun heller ikke. Vi har afsat nogle midler, som redaktionerne kan søge til specifikke mangfoldighedsprojekter, som dækker alt fra køn, etnicitet, socialklasse, særlige initiativer for at nå folk i udsatte boligområder etc.”
– Har I et særligt fokus på de unge kvinder. Jeg spørger, fordi undersøgelser beskriver de unge kvinder som nogle af de mest udsatte.
“Ja, de dobbelt udsatte er de unge og løst tilknyttede. Derfor har vi lagt en række initiativer ind i onboarding-processen, så man ikke kan være fem minutter på DR uden at have fået at vide, hvad man skal gøre, hvis man oplever noget, og hvordan vi vil være.”
“Vi har særlige initiativer i forhold til praktikanterne, som f.eks. praktikantdage en gang om måneden, hvor der også har været fokus på krænkelser.”
4. Mediearbejdspladser er præget af hierarki, konkurrence, præstations- og tidspres – faktorer, som dagligt spiller ind på redaktionsmøder.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om den daglige redaktionsmøde-struktur på din arbejdsplads efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Hvis vi lykkes med den store kulturforandring, så vil redaktionsmøderummet heller ikke forblive det samme. Selvfølgelig kan der komme en ide fra én nederst i hierarkiet, som bare er en dårlig ide, der ikke skal laves, men det skal kommunikeres ordentligt. Det er der fokus på i vores chefuddannelser, så det bliver et godt og trygt sted at arbejde.”
“Vi lever jo kun af at have dygtige medarbejdere. Det er vores ressource, vi har ikke andet.”
– Tror du simpelthen som helhed i branchen, at vi ikke har forstået at passe ordentligt på vores ressource?
” Det er jo i hvert fald den erkendelse, jeg er kommet til. Jeg synes virkelig, det har været pinagtigt og flovt for mig selv og for min organisation, og at det var på tide, at vi opdagede det.”
5. ‘ … ellers ødelægger jeg din karriere’, blev der sagt til Sofie Linde af ‘en stor kanon’. Magtmisbrug har været et nøgleord i den efterfølgende debat.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om udøvelsen af magt på din arbejdsplads – både den formelle og den uformelle magtposition?
“Det er noget af det, jeg synes er virkelig spændende. Jeg prøver som sagt selv at være mere bevidst om, hvad det er for en magt, jeg har. Hvor tungt mine ord vejer. Hvor opmærksom, jeg skal være på, hvad jeg siger.”
Der er masser af sundt og godt i hierarkier, og det er vigtigt, at nogens ord tæller mere end andres, ellers kunne vi aldrig træffe nogen beslutninger
“Det har jeg nok ikke været tilstrækkelig opmærksom på før, og det tror jeg gør sig gældende for cheferne i det hele taget. At vi som konsekvens af det her er blevet meget mere bevidste. Men det er klart, at den uformelle magt er på en måde sværere at håndtere.”
– Ja, det kan jo være lederen på dagen, som ikke har en titel, men det kan jo også være seniormedarbejderen, som har været der i rigtig mange år, og det kan være værten, som mange ude omkring synes, er super cool.
“Ja, og den type har vi mange af i en virksomhed som vores. Folk med særlig status – værter, korrespondenter, særligt feterede medarbejdere, som har rigtig meget uformel magt. Dem har vi også arbejdet med.”
“Men der er jo også en masse uformelle magtrelationer, som vi ikke ser udfolde sig. F.eks. helt banalt en ny ung medarbejder, som er på optagelse med en garvet dygtig fotograf, hvor man sidder i bilen, og noget, der ‘’bare er for sjov’, måske ikke er sjovt for begge parter. Og der tror jeg, at det ender det samme sted igen, nemlig at vi er nødt til at blive ved med at tale om det.”
“Hvis du tager et redaktionsmøde på TV Avisen, så vil værtens ord, selv om vedkommende er en helt almindelig medarbejder, bare veje tungere, hvis han eller hun taler dårligt om en bestemt historie. Og der er det chefens fra TV Avisens opgave at sørge for, at værterne er bevidste om, hvilken magt, de har i det her rum, og at man taler ordentligt og respektfuldt til hinanden.”
“Det er en chefopgave, som vi tager på os, at vi hjælper alle medarbejdere, som har uformel magt med at blive bevidste om den magt og at håndtere den. Du må gerne fylde meget og have stærke holdninger. Det er f.eks. typisk meget dygtige folk, som er værter, og vi opfordrer dem netop til at være meget aktive. De er ikke blot nyhedsoplæsere, de er medskabere af den udsendelse, de er værter på.”
“Du kan sagtens have en kritisk dialog, hvor du er respektfuld over for den, du samtaler med. Der er masser af sundt og godt i hierarkier, og det er vigtigt, at nogens ord tæller mere end andres, ellers kunne vi aldrig træffe nogen beslutninger.”
“En arbejdsplads er jo heller ikke et demokrati. Det, jeg er optaget af, er, at kommandovejene er transparente, og at vi står ved, at her er en, der bestemmer, og han eller hun gør det på en ordentlig måde.”
– Men så skal den uformelle magt vel også være tydelig og transparent?
“Ja, det sørger gode chefer for, og jeg har gode chefer. Man må gerne have magt, man må også gerne have uformel magt, hvis man håndterer den godt og klogt og ordentligt. Jeg oplever få, som bevidst misbruger den magt.”
SÅDAN GØR MAN PÅ DR
Samlet nedskrevet politik for forebyggelse og håndtering af krænkende adfærd med nyt selvstændigt punkt om magtrelationer
Et helt årshjul med møder, workshops etc., som er obligatoriske for chefer at afholde
Ekstra uddannelse af alle ledere – formelle og uformelle – til at kunne forebygge og håndtere krænkelser
Klar definition af, hvilken kultur man vil have, ikke kun, hvad man ikke vil acceptere
Tommelfingerregel om jargon: Ville jeg sige det her til min niece?
Formelle ledere sørger for, at den uformelle magt er transparent og håndteres ordentligt
Her kan du læse de øvrige interview med medielederne (links indsættes løbende): Ulla Pors (TV2): “‘Alle ved, at vi på mange måder virkelig har fået et ordentligt spark bagi“, Lea Korsgaard (Zetland): “Du bliver fyret, hvis du er et røvhul.”, Fredrik Hillerbrand (Warner Bros. DK og Producentforeningen): “Hvis man hele tiden bliver mistænkeliggjort som midaldrende mand, gør det arbejdet svært”, Le Gammeltoft (Heatbeats”: “Jeg synes ikke, man skal knalde på min arbejdsplads”, Anne-Marie Dohm (Radio4): ” ‘Der er nogle måder, vi taler om sexchikane på, der godt kan opfattes som stødende for mændene’, Mette Østergaard (Berlingske): ‘Når hæve-sænke-bordet skal rejses, bliver der sagt: ‘Så er der fællesrejsning’.
Her kan du læse et bonus-interview med forskeren Mille Mortensen, som har hjulpet TV2 i deres forandringsproces: “En branche, der ikke tager et nej for et nej”.
Hvis du ikke har tid til at fordybe dig i alle de lange undersøgelses-interviews, kan du få highlights i denne artikel: “En chef skal ikke gå på bar og ende i en syvhestes brandert“.
Topillustration; Sandy French er blevet mere opmærksom på den magt, hun selv har, og hvor tungt hendes ord vejer. Det samme tror hun er gældende for resten af cheferne i DR. Foto: Agnete Schlichtkrull.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
