NYE NORMER I MEDIEVERDENEN // INTERVIEWSERIE – Mette Østergaard er stået frem med sine egne historier om, hvordan hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af sit køn på tidligere arbejdspladser. Hun mener, der er en stærk signalværdi i, at hun bruger sig selv, fordi det markerer, hvad ledelsens holdning er til sexisme. Interviewet med chefredaktør Mette Østergaard, Berlingske, er foretaget den 15. januar 2021.
1. KVINFOs undersøgelse fra 2020 blandt praktikanter viser, at når praktikanter bliver udsat for krænkende adfærd på deres praktiksteder, går de ikke til tillidsmænd, HR eller andre af de formelle systemer.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om jeres systemer for henvendelse efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Det har været meget tydeligt i den undersøgelse, vi har fået lavet, at vores nuværende systemer ikke fungerer (33 ansatte i Berlingske Media angiver i undersøgelsen, at de inden for det seneste år har oplevet uønsket seksuel opmærksomhed. 22 af de 33 er kvinder, mens 11 mænd har oplevet uønsket seksuel opmærksomhed. 28 af de 33, 84 procent, af dem, der har oplevet det, er under 35 år. red.).”
Vi har reelt ikke haft en problematisering af kulturen, og vi har ikke haft et sprog for, at det her var et problem
“Vi har ikke fået nogen henvendelser til tillidsmænd. Vi har ikke fået nogen henvendelser til arbejdsmiljørepræsentanter. Vi har ikke opfanget nogen af de episoder og den kultur, som vi kan se, faktisk er til stede. Den er heller ikke blevet opfanget af den klassiske APV (arbejdspladsvurdering, red.), som vi laver med nogle års mellemrum.”
“Det gør selvfølgelig, at vi overvejer, hvordan vi kan få de kanaler til at fungere bedre, og hvordan vi eventuelt kan lave andre.”
“Jeg tror, der er flere årsager til det. Vi har reelt ikke haft en problematisering af kulturen, og vi har ikke haft et sprog for, at det her var et problem.”
“Det er selvfølgelig en del af vores personalehåndbog og retningslinjer, at vi ikke tolererer sexisme, og man kan i de enkelte konkrete situationer sige fra. Men det har ikke været en del af vores sprog og en del af det, vi har talt om på redaktionen.”
– Så hvad gør I nu?
“Helt konkret kommer der nu et uddannelsesforløb både for tillidsmænd og arbejdsmiljørepræsentanter i forhold til de systemer. Og der kommer et uddannelsesforløb for ledelsen i forhold til onboarding. Der er desuden fokus på uddannelse til praktikantvejledere, så de kan være en af de indgange, som særligt praktikanter kan benytte, ligesom uddannelsen af lederne skal have et særligt punkt omkring at kunne håndtere praktikanter.”
– Hvad er forskellen på de uddannelser, du taler om nu, og sådan som det har været tidligere?
“Det ved vi ikke endnu. Det er noget af det, som er en del af vores handlingsplan (Berlingske har gennemført en spørgeskemaundersøgelse i samarbejde med en ekstern partner og er på den baggrund i gang med at udvikle en handlingsplan for en ny og bedre arbejdskultur. red.), og det er her inden for første kvartal af 21, at det skal gennemføres, dog en lille smule udfordret af corona.”
Der er rigtig mange, som har holdt sig tilbage, fordi de har været bekymrede for, at det kunne gå ud over deres egen karriere
– Men ligger det i opdraget, at det skal være en anden form for uddannelse end den, de parter hidtil har fået?
“Ja, når jeg siger ‘uddannelse’, så mener jeg en uddannelse specifikt målrettet på, hvordan man håndterer sexisme. Hvordan håndterer man det i forebyggelse, og hvordan håndterer man det, hvis der er nogen, som kommer med oplevelser.”
“Det er meget væsentligt, at det er tydeligt for folk, hvor de kan gå hen, og at det er tydeligt, at det ikke kommer til at gå ud over dem. Der er rigtig mange, som har holdt sig tilbage, fordi de har været bekymrede for, at det kunne gå ud over deres egen karriere.”
– Hvor går man hen for at få de uddannelser, som du taler om nu?
“Vores leverandør er Human House (tidligere ArbejdsMiljøcentret, red.) Det er HR i vores koncern, der står for den del – det er ikke kun noget, der gælder Berlingske, det gælder også B.T. og Weekendavisen. Organisatorisk er det samlet på koncern-niveau.”
– Jeg spørger netop, fordi det er ‘new grounds’, som man skal betræde – er det advokater, er det psykologer? Hvem er det, der ved mest om de her ting? Det er jo også det, I skal finde ud af?
“Ja, vi har jo i hvert fald indtil nu lænet os op ad, at det skulle være uvildige parter, og at det skal være nogen, som har faglig ekspertise inden for det her. Vi kan ikke gøre det selv, det, tror jeg, står ret klart. Der finder i øvrigt en dialog sted med Danske Medier om en whistleblower-ordning, som vi også gerne deltager i.”
– Hvordan sikrer I jer, at systemerne virker fremover?
“Vi har for eksempel en årlig APV, som skulle laves nu her i foråret. Den har vi skudt en smule, fordi vi gerne vil have nogle af de nye initiativer til at virke, før vi måler igen. Der er en ambition om løbende at følge op og rapportere, hvordan det går med indsatsen.”
– Hvordan gør I det tydeligt, hvad jeres holdning er til krænkende adfærd? Du behøver jo ikke vente på en ny uddannelse for at gøre det tydeligt for medarbejderne, hvor I står.
“Der er en række tiltag. Vi gør det meget tydeligt i vores retningslinjer for god ledelse, hvad der er forventningen. Også med fokus på hvad det betyder at skifte fra at være kollega til at være chef, og hvad du skal være særligt opmærksom på.”
Jeg tror, det har været en del af problemet tidligere, at man måske er kommet ud på sin første arbejdsplads og har tænkt: ‘Gud, er det sådan her, det foregår’
“Igen handler det om uddannelse, i dette tilfælde af nye ledere og nye medarbejdere. Det er simpelthen en del af vores onboarding-program fremadrettet, at når man kommer ind i virksomheden, så er der en tydelighed omkring vores retningslinjer.”
“Det gælder også for nye praktikanter, at de helt tydeligt får at vide, hvad vi tolererer, og hvad vi ikke tolererer. Det er det primære: hvad vi ikke tolererer. Jeg tror, det har været en del af problemet tidligere, at man måske er kommet ud på sin første arbejdsplads og har tænkt: ‘Gud, er det sådan her, det foregår’.”
“Det er selvfølgelig vigtigt, at de fra starten får en klar forventning om, hvad der er okay, og hvad der ikke er okay.”
– Helt konkret – hvis nu vi siger, at jeg er ny medarbejder, og det er min første dag hos dig. Hvordan får jeg så den besked?
“Det er igen noget af det, der er under udformning. Du rammer os lige der, hvor vi har lavet et grundlag og en handlingsplan. Nu er vi ved at udforme, hvad der så skal være nede i de initiativer. Jeg kan fortælle dig overordnet, hvilke initiativer, der kommer, men jeg kan endnu ikke sige præcis, hvordan de bliver udformet.”
“Men apropos det med at sende et meget tydeligt signal: Som ledelse og som chefredaktion brugte vi flere af vores daglige efterkritikker til at tale om det, da vi ramte den nye bølge i efteråret.”
“Det er vigtigt at give udtryk for, at vi har en meget præsent debat, som vi selvfølgelig skal dække journalistisk, men som vi også skal behandle som virksomhed. At få understreget, at sexisme tolererer vi selvfølgelig ikke, og at vi også er klar over, at der er nogle ting hos os, som vi nok ikke har været opmærksomme på, og at det er vigtigt, at folk skal kunne komme og sige det, hvis de oplever noget.”
Det er vigtigt at sende nogle klare signaler oppefra
“Det har vi også brugt nogle medarbejdermøder på. Vi har haft særskilt møde med praktikanter i forbindelse med en praktikantdag og indskærper selvfølgelig over for dem, hvordan de skal forholde sig, hvis de oplever noget.”
“Det er vigtigt at sende nogle klare signaler oppefra. Anders Krab (administrerende direktør, Berlingske Medier, red.) har gjort det i flere omgange, blandt andet i sit julebrev til hele organisationen, hvor han gav udtryk for, at det var et år præget af corona, men det var også et år med #metoo.”
“Det handler igen om at understrege, at vi ikke tolererer hverken sexisme eller forskelsbehandling mellem kønnene, som er en ret stor del af den undersøgelse, vi fik lavet.”
“Jeg har selv været ude at fortælle min historie (at hun flere gange i sin karriere har oplevet at blive stemplet som andenrangs arbejdskraft, fordi hun kunne føde børn, red.).”
Der er nogen mediearbejdspladser, hvor den rå tone er lig med magt
“Det er der en stærk signalværdi i. Én ting er, hvad det giver af ekstern debat, men det skal gerne sende et signal indadtil om, hvordan man ser på det her spørgsmål i chefredaktionen.”
– Det er en ret markant åbenhed, du som en leder på det niveau går ud med. Er det noget, du har tænkt at bruge som et strategisk værktøj?
“Ja, det er ret væsentligt, at man tør bruge sig selv, for det er som regel der, du kan kommunikere med størst troværdighed og størst autencitet. Det har betydet, at jeg har fået nogle henvendelser, som er indledt med ‘nu kan vi se, hvad du selv har været ude at sige, derfor tør vi godt gå til dig’.”
“Der betyder noget for graden af den tillid og troværdighed, man vil kunne opbygge, når man gør sig selv sårbar og personligt signalerer, hvad der er okay, og hvad der ikke er okay. Jeg har i hvert fald den opfattelse, at en stor del af organisationen har været glade for det indadtil, men også for, hvordan det har stillet Berlingske udadtil. At vi har et sæt af værdier, som vi gerne vil signalere.”
2. Uønsket verbal adfærd hører under ligebehandlingslovens definition af krænkelser/sexchikane.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om jargonen i hverdagen på jeres arbejdsplads, efter at Sofie Linde kickstartede denne her debat?
“Jeg tror, at der på mange mediearbejdspladser har været en jargon, hvor der ofte kunne være en seksuel undertone. Jeg har været på en del forskellige mediearbejdspladser, og jeg oplever den ikke særligt udtalt på Berlingske. Her oplever jeg en tone, som grundlæggende er enormt ordentlig, stedet er i det hele taget præget af ordentlighed.”
“Der er nogle mediearbejdspladser, hvor den rå tone er lig med magt. Altså at det at kunne tale ned til andre, det at kunne skælde offentligt ud, er en del af kulturen. Og det at have meget skarpe albuer er en del af kulturen. Det synes jeg faktisk ikke, det er her.”
“Men det er klart, at der også er en fri tone. Det er en mediearbejdsplads. Vi er ikke en koncern, hvor folk går i jakkesæt. Det er en kreativ arbejdsplads, og det er også et sted, hvor man kan lave lidt sjov med hinanden.”
“Det står tydeligt for mig, at jargonen opfattes ekstremt forskelligt. Det, som nogen synes er sjovt, synes andre bestemt ikke er sjovt. Jeg tror, der er en klar generation-ting i, hvordan ord bliver opfattet.”
Der er rigtig mange af dem, som har været en del af den jargon, som absolut ikke opfatter det som krænkende og derfor heller ikke har et aktivt ønske om at støde nogen
– Har du et helt konkret eksempel?
“Ja, når hæve-sænke-bordet skal rejses, bliver der sagt: ‘så er der fællesrejsning’.”
“Det opfatter jeg som ret plat morfar-humor, men nogen vil simpelthen opleve det som krænkende og ubehageligt og ikke passende for at være på en arbejdsplads.”
– Hvad gør man så? Går du så ud og siger: ‘Så er det slut med ‘fællesrejsning’?
“Så siger jeg:’ okay, nu bliver det vist lidt for plat’.”
“Man prøver jo også at håndtere nogle af de ting med humor. Der er rigtig mange af dem, som har været en del af den jargon, som absolut ikke opfatter det som krænkende og derfor heller ikke har et aktivt ønske om at støde nogen. De oplever det som en del af en humoristisk jargon.”
“De mennesker skal lidt mere ind på ret kurs, uden at man saver benene af dem i offentlighed. Det kan også være, man nogen gange skal tage det på bagkant.”
“Men jeg synes, at den bedste måde at gøre noget ved den jargon på, som ikke direkte er krænkende over for en enkelt person, men mere er den generelle tone i et redaktionslokale, er lige at løfte en pegefinger, når det foregår. Jeg har oplevet, at det meget er mænd mod mænd. Det er ikke kun et spørgsmål om at skulle nedgøre kvinder.”
Der er masser af ting, jeg ikke hører, det fremgår også tydeligt af undersøgelserne
– Der er ting, du hører, men der er også ting, du ikke hører. Du kan jo ikke overhøre alle samtaler.
“Ja, ja. Der er masser af ting, jeg ikke hører, det fremgår også tydeligt af undersøgelserne. Jeg havde en naiv forestilling om, at der var mindre, end der er.”
“Det er klart, at der er en tone, som forstummer, når chefen går ned igennem lokalet. Derfor er det vigtigt, at man har en bredere diskussion om det i medarbejderregi, men også i en ledelseskreds med de redaktører, som sidder sammen med journalisterne i det daglige.”
“Den meget forskellige opfattelse af tonen har været slående. Der er for eksempel meget forskel på, hvordan man ser på komplimenter.”
“Der er simpelthen nogen, der fuldstændig vil have sig frabedt komplimenter som ‘gud, du har fået en pæn ny kjole’ eller ‘du er lige blevet klippet’. Alt, der på en eller anden måde kan opfattes som hørende til mit køn og ikke min faglighed.”
“Personligt synes jeg, det er lidt ærgerligt, hvis vi slet ikke kan have den type kommunikation over for hinanden, for jeg opfatter det som et spørgsmål om at tale hinanden op og ikke at tale hinanden ned. Men det er gjort klart for mig, at jargon og komplimenter kan opfattes meget forskelligt. Det handler også om, hvem der kommer med de komplimenter.”
– Kan jargon være med til at legitimere en grænseoverskridende adfærd?
“Ja, ord skaber handling. Og hvis man har en meget grov tone eller seksuel tone, så bliver der simpelthen kortere vej til handling. Det vil så være en del af sproget og en del af kulturen.”
Måske er det sagt i sjov, men det er ikke sikkert, det bliver opfattet som sjovt, når man er nederst i hierarkiet
“Derfor synes jeg også, at det er væsentligt, at man får sagt fra. Det kan være meget, meget svært at få lavet retningslinjer omkring det, fordi folk opfatter ting meget forskelligt.”
– Synes du, der er et behov for, at jeres jargon bliver ændret?
“I mindre grad. Jeg synes ikke, der er et stort gennemsyrende problem, men der er nogle enkelte tilfælde, som ikke kun handler om seksuelle bemærkninger, men som faktisk også nogen gange kan handle om magt. Som kan handle om en lidt nedladende tone over for yngre praktikanter. Måske er det sagt i sjov, men det er ikke sikkert, det bliver opfattet som sjovt, når man er nederst i hierarkiet.”
– Og hvad er det vigtigste redskab i forhold til den justering, kan vi så kalde det, som du synes, der er behov for?
“At man har en ledelsesgruppe, som er bevidst om, hvor grænserne går, og som også siger fra i de konkrete tilfælde. Det er simpelthen en løbende små-tilretning.”
– Er det en fast del i ledelsesgruppen, at I har et øje på det her – at I taler om det?
“Vi havde selvfølgelig, da stormen var på sit højeste, samtaler om det, ligesom vi har haft det på bagkant af den undersøgelse, vi har fået lavet. Og nu tager vi det op igen i forbindelse med de uddannelser, der skal sættes i værk. Vi talte også om – det er måske knap så meget sexisme, men taler mere ind i ligestillingsdebatten – at alle skal kunne være i stand til at lave alle opgaver.”
“Vi har journalistisk en tendens til at sige, at hvis du laver det der virkeligt hårdtslående, kritiske, politiske, økonomiske, så er du super sej, og det er rigtig vigtigt for avisen.
Der kan godt være en tendens til, at der er flere mænd, som sidder på det hårde stof, og kvinder, der sidder på det traditionelt definerede bløde stof
“Men hvis du går ud og laver det meget velskrevne, store portrætinterview eller en vildt god case, som faktisk gør, at vi kan forstå en større problemstilling, så kan det godt blive talt om som sådan lidt blød journalistik. Underforstået at det er ikke lige så vigtigt.”
“Og der kan der kan godt være en tendens til, at der er flere mænd, som sidder på det hårde stof, og kvinder, der sidder på det traditionelt definerede bløde stof. ”
“Men vi kan se i den digitale virkelighed, hvor sindssygt meget cases betyder for, at ting bliver læst og købt. Det er vigtigt at have anerkendelse af og en retorik omkring, at alle typer af vores journalistik er vigtige for vores virksomhed samlet set, og at alle føler, at de er værdsat i en virksomhed.”
3. Dansk Journalistforbunds undersøgelse af seksuelle krænkelser i mediebranchen fra 2018 viser, at markant flere kvinder end mænd har været udsat for krænkelser. I forbindelse med Kvinfos undersøgelse fra 2020 blandt praktikanter blev Kvinfos direktør Henriette Laursen citeret for følgende: ‘Vi kan se, at eksempelvis stor kønsubalance er en alarmklokke, der bør få folk til at være opmærksomme på, at der er øget risiko for seksuel chikane.’
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om diversitet og inklusion på din arbejdsplads?
“Faktisk blev vi opmærksom på, hvor mange mænd, vi har på arbejdspladsen. Vi har jo sindssygt mange mænd.”
“Personligt er jeg også vokset op i en nyhedsbranche, hvor der altid har været 75-80 procent mænd, og så har vi andre fyldt den resterende del. Det har man nok bare vænnet sig lidt til.”
– Hvordan er fordelingen på jeres arbejdsplads?
“Fordeling på Berlingske blandt 156 fastansatte er 99 mænd og 57 kvinder. I vores undersøgelse deltog i alt 191 (studerende og tilkaldevikarer var inkluderet) heraf 113 mænd og 78 kvinder.”
– Er fordelingen et problem i dine øjne?
“Det er forskningsmæssigt påvist, at på arbejdspladser, hvor det ene køn er meget dominerende, er det definerende for kulturen.”
Nu er jeg ikke meget for kvoter og den slags, og derfor ved jeg heller ikke, om man decideret skal måle på det
“Hvis man har mange mænd, og der godt kan gå sådan lidt omklædningsrumsstemning i den, så er der en risiko for, at den godt kan gå ned i en kultur og en tone, hvor der vil være nogen – i dette tilfælde kvinder – som måske ikke vil føle sig specielt godt tilpas.”
“Jeg kan se det på nogle af de henvendelser, vi fik, at det var mere udtalt omkring jargonen på de redaktioner, som har mange mænd. Derfor er det – om ikke et problem – så i hvert fald et opmærksomhedspunkt i forhold til redaktioner, hvor der ikke er særlig meget kønsdifferentiering. Jeg vil sige det sådan, at vi vil gerne have mere diversitet.”
– Og hvordan får I det?
“Vi kommer ikke til at have kvindekvoter, vi kommer heller ikke til at fyre mændene, men vi har et løbende fokus på det, at der altid er kvindelige kandidater, når vi rekrutterer. Det, at der kan være både mænd og kvinder – men jo særligt det, at der kan være kvinder i alle funktioner og i alle ledelseslag – tror jeg er ret væsentligt. Det kan være helt ned til, at vi for eksempel har en kvindelig fotograf. Jeg tror ikke, der er ret mange kvindelige fotografer.”
“Helt grundlæggende ved man – igen fra al forskning – at jo mere diversitet, du har, jo bedre resultater får du.”
– Måler I jeres ledere på, om de er gode til at skabe mangfoldige teams?
“Nej, det gør vi ikke. Men det er evident, at hvor der er mest diversitet, er der også de bedste resultater. Vi tænker bedre, hvis vi ikke alle sammen tænker ens.”
– Så det kunne måske være en god ide at gøre det?
“Nu er jeg ikke meget for kvoter og den slags, og derfor ved jeg heller ikke, om man decideret skal måle på det. Men at kunne skabe teams, som fungerer og har diversitet – det kan være inden for køn, og det kan også være inden for alder eller baggrund eller religion eller andet – har vi simpelthen brug for, så alt ikke er en stor og ens lignende masse.”
Det er væsentligt for os, der sidder sikkert i sadlen, at være murbrækkere
“Vi har brug for nogle, der kommer og stiller udfordrende spørgsmål, ellers flytter vi heller ikke vores indhold og vores journalistik nok.”
– Har I et særligt fokus på de unge kvinder, som er dem, der bliver beskrevet i undersøgelserne som mest udsatte?
“Ja, vi har kunnet se på den undersøgelse, der blev lavet dels hos os, dels på tværs af organisationen, at dem, der primært oplever noget, er yngre og er kvinder. Det betyder, at vi for eksempel har et særligt fokus på praktikanter. Men også yngre medarbejdere, som kommer ind.”
– Hvordan gør I det konkret?
“Det er for eksempel i de uddannelsesforløb, som vi nu skal have gang i. Således at man, når man kommer ind i virksomheden, får at vide, hvordan retningslinjerne er, og hvor man kan gå hen. De mennesker, som i særlig grad har med praktikanter at gøre, skal være bevidste om, hvordan de skal håndtere det.”
“Det har været min egen kæphest – det var også en af grundene til, at jeg gik ud med min egen historie – at det er væsentligt for os, der sidder sikkert i sadlen, at være murbrækkere. Det er jo ekstremt svært, når man sidder som yngste praktikant og ikke er fast tilknyttet, at være den, som tager kampen. Vi har opmærksomhed på, at de er mere udsatte.”
4. Mediearbejdspladser er præget af hierarki, konkurrence, præstations- og tidspres – faktorer som dagligt spiller ind på redaktionsmøder.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om den daglige redaktionsmøde-struktur på din arbejdsplads?
“Vi har haft en snak i redaktionsledelsen om vigtigheden af, at alle kommer til orde. Det kan meget vel være dem, som er mest buldrende, som også tager al tiden. Så der er dels et parameter om, at alle kan komme til orde, dels det med de hårde og bløde historier, som jeg talte om tidligere – at det alt sammen er vigtigt for, at vi har et samlet godt produkt.”
“Alle skal høres, og alle skal kunne tages alvorligt, så det ikke kun er stjernereporterne, der er vant til at råbe mest op, som kommer til at tage taletiden.”
– Og hvordan gør man det?
“Man kan gøre to ting. Der er noget med ros – der er simpelthen noget med at sige ‘den der reportage var super fed, den var vi vildt glade for’. Og at spørge ind til, hvad der nu sker i den pågældende sag.”
Vi er blevet en lille smule blinde for – især som ledelse – at hierarkier stadig betyder noget
“Det handler om, at mødelederen taler alle dele op. Derudover er det vigtigt, hvad der foregår bilateralt. Redaktørerne har i forvejen et særligt ansvar for at coache praktikanter, så at der også tales bilateralt med dem om deres opgaver, er væsentligt.”
– Kunne man forestille sig, at man giver en guide til nyankomne ‘sådan klarer du et redaktionsmøde’?
“Ja, det er måske en ide. Det er ikke noget, vi som sådan har overvejet, men det kan jo sagtens være en del af det, man får at vide, når man kommer ind som praktikant i huset. Det er et helt basalt journalistisk værktøj, hvordan man bedst får sin historie igennem.”
5. ‘ … ellers ødelægger jeg din karriere’, blev der sagt til Sofie Linde af ‘en stor kanon’. Magtmisbrug har været et nøgleord i den efterfølgende debat.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om udøvelsen af magt på din arbejdsplads – både den formelle og den uformelle magtposition?
“Jeg synes, at vi med den her diskussion har fået en anden bevidsthed om, at hierarkier betyder noget. Generelt har vi en omgangsform med hinanden, som er meget, meget flad. Yngste praktikant skal også kunne komme på forsiden, vi er et samlet team, og der skal ikke være ret langt fra netop yngste reporter og op til chefredaktionen.”
“På den måde har vi en helt klassisk, skandinavisk ledelsesstruktur. Det betyder også, at vi er blevet en lille smule blinde for – især som ledelse – at hierarkier stadig betyder noget. ”
“Det er jo ret tydeligt, at dem, der er nederst i hierarkiet, i langt højere grad oplever et hierarki, end når man sidder øverst i det. Når man sidder øverst, så tænker man ‘alt er godt’, og man kan stå og småsludre med praktikanten og alt muligt andet, og det er fuldstændigt i øjenhøjde. Men sådan er det jo ikke opfattet fra den anden side.”
Som leder har man et meget stort ansvar for, hvordan man kommunikerer både positivt og negativt
“Det betyder, at vi bliver nødt til at have en anerkendelse af, at hierarkier betyder noget. At når vi kommunikerer til nogen, som er på et andet niveau end vores eget, så skal vi være enormt bevidste om, hvordan vi kommunikerer.”
“Mine redaktionschefer må gerne komme og sige det til mig, at jeg har en pæn kjole på i dag eller noget i den dur, det skal jeg nok kunne klare. Men hvis de siger det til yngste praktikant, kan det simpelthen blive opfattet anderledes.”
“Som leder har man et meget stort ansvar for, hvordan man kommunikerer både positivt og negativt. Når man udøver kritik, har man ansvar for at udøve konstruktiv kritik og ansvar for ikke at nedgøre folk, men det har man også, når man kommunikerer positivt.”
– Har I et kodeks for håndtering af magt?
“Nej, vi har ikke noget kodeks, men det er noget af det, som vi skal tale videre om. Vi havde i ledelseskredsen en diskussion om det med at komplimentere nedad. Bare lad være! Det kan godt være, det er lidt ærgerligt for vores kultur, men hvis der er en risiko for, at det kan blive opfattet forkert, fordi der imellem de to mennesker også er en bevidsthed om magt, så bare lad være.”
“Vær i hvert fald enormt bevidst om, hvordan man kommunikerer både positivt og negativt. De hierarkier er selvfølgelig meget tydelige, når man har en ledelsesposition, men de er også til stede mellem for eksempel en praktikant og en fastansat.”
– Når du forfremmer en og giver vedkommende mere magt, er der så noget, man kan gøre bedre i den situation?
“Ja, det er faktisk en del af tidsplanen, at der ligger et særligt forløb inde i det, der hedder ledelsesuddannelse og retningslinjer for god ledelse, inklusive skiftet fra kollega til chef. Der er en bevidsthed om, at der indtager du pludselig en ny rolle, og det kan godt være, at du ikke kigger på dig selv super meget anderledes, men det vil andre gøre.”
SÅDAN GØR MAN PÅ BERLINGSKE
Uddannelse af ledere, tillidsmænd, arbejdsmiljørepræsentanter og praktikantvejledere specielt målrettet forebyggelse og håndtering af sexisme og seksuel chikane
Opgradering af onboarding-program med understregning af nultolerance over for sexisme og seksuel chikane
Brug af den daglige efterkritik som platform til kommunikation af nultolerance over for sexisme og seksuel chikane
Ledelsen bruger sig selv og viser sårbarhed
Traditionelt defineret ‘blød journalistisk’ og ‘hård journalistik’ er lige vigtig og skal omtales som lige vigtig af ledelsen – i særdeleshed på redaktionsmøder
Fokus på diversitet i rekrutteringen med fokus på kvinder i alle funktioner og ledelseslag – i det hele taget fokus på divers sammensætning inden for baggrund, religion etc.
Lad helst være med at komplimentere nedad – vær i hvert fald meget opmærksom på, at hierarki eksisterer, og hvor du selv befinder dig i hierarkiet
Her kan du læse de øvrige interview med medielederne (links indsættes løbende): Ulla Pors (TV2): “‘Alle ved, at vi på mange måder virkelig har fået et ordentligt spark bagi“, Lea Korsgaard (Zetland): “Du bliver fyret, hvis du er et røvhul”, Sandy French (DR): “Vi vil se tilbage og tænke, at det var da utroligt, som de talte til hinanden dengang”. Fredrik Hillerbrand (Warner Bros. DK og Producentforeningen: ” Hvis man hele tiden bliver mistænkeliggjort som midaldrende mand, gør det arbejdet svært”., Le Gammeltoft (Heatbeats): ‘Jeg synes ikke, man skal knalde på min arbejdsplads’, Karl Erik Stougaard: “‘I mine første år i branchen så jeg en meget mere udpræget mandschauvinisme’.
Her kan du læse et bonus-interview med forskeren Mille Mortensen, som har hjulpet TV2 i deres forandringsproces: “En branche, der ikke tager et nej for et nej”.
Hvis du ikke har tid til at fordybe dig i alle de lange undersøgelses-interviews, kan du få highlights i denne artikel: “En chef skal ikke gå på bar og ende i en syvhestes brandert“.
Topillustration: Chefredaktør Mette Østergaard, Berlingske. Foto: Linda Kastrup
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25, 50 eller 100 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
Tilmed dig her 
