NYE NORMER I MEDIEVERDENEN // INTERVIEWSERIE – I virkeligheden handler det helt enkelt om bedre ledelse, for vi har ikke været dygtige nok, siger Nordjyskes chefredaktør Karl Erik Stougaard, når man spørger ham, hvad der er det bedste værktøj til at undgå, at krænkelser overhovedet finder sted. Han mener, at den værste macho-jargon i branchen er uddød. Interviewet med ansvarshavende chefredaktør Karl Erik Stougaard, Det Nordjyske Mediehus, er foretaget 21. januar 2021
1. KVINFOs undersøgelse fra 2020 blandt praktikanter viser, at når praktikanter bliver udsat for krænkende adfærd på deres praktiksteder, går de ikke til tillidsmænd, HR eller andre af de formelle systemer.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om jeres systemer for henvendelse efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Generelt skal vi gøre os klart, at der ikke er nogen vindere i det her. Ligegyldigt hvad vi kommer op med, så står vi alle sammen som tabere, når det sker. Det gør vi som virksomheder, fordi vi jo åbenbart ikke har været dygtige nok til at skabe et miljø, hvor de her ting ikke fremkommer.”
Ligegyldigt hvad vi kommer op med, så står vi alle sammen som tabere, når det sker
“Den, som har gjort det, står tilbage med et kæmpe tab og en mulig afskedigelse foran sig. Og selvfølgelig står den, som det går ud over, med det største tab af alle. Så al fokus må være på, at ingen af os har en interesse i at blive bragt i den situation.
“Vi skal først og fremmest agere præventivt. Det er en vigtig erkendelse at gøre sig, så man ikke stirrer sig blind på systemerne alene.”
“Vi har selvfølgelig i kølvandet på Sofie Linde dels gennemgået alle vores formelle systemer, for de er vigtige at have på plads. Dels kigger vi på, hvordan vi undgår, at de nogensinde bliver taget i brug. ”
“Vi har sammen med medarbejderne i vores samarbejdsudvalg, vores arbejdsmiljøudvalg og igennem vores medarbejdertrivselsundersøgelse spurgt ind til, bl.a. om vores setup er det rigtige, om der er personer at gå til. ”
“Vi mener selv, at det er så godt, som det nu engang kan blive. At man hos os har mulighed for at gå til sin nærmeste leder, HR, sin tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljøudvalgsrepræsentant, hvis man har været udsat for en dårlig oplevelse, krænkelse, mobning eller chikane af enhver art. Det skal man altid kunne gøre, og som praktikant skal man kunne gå til en praktikantvejleder.”
“Når erfaringen er, at man ikke bruger systemerne, kan vi i hvert fald gøre det, at vi konstant kommunikerer, at det er sikkert at gå til de pågældende. Netop derfor har vi en formulering i vores adfærdspolitik om, at det ingen konsekvenser har for den enkelte at henvende sig. Det vil ikke blive noteret nogen steder, med mindre man ønsker det.”
– Hvordan kan I sikre jer, at systemerne virker, når undersøgelserne har vist i hvert fald andre steder, at de ikke virker. Har du evidens for, at de virker hos jer?
“Vi har i hvert fald ikke nogen evidens for, at de ikke virker.”
– Okay, men der kan jo være ting, du ikke ved.
“Det er vores vilkår. Der kan være ting, vi ikke har fået at vide, men vi har spurgt ind til det i forbindelse med Sofie Linde-sagen. Vi lavede et ekstra spørgsmål i vores medarbejdertrivselsundersøgelse, hvor der var mulighed for at sige, om man havde været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed eller trusler. Undersøgelsen, der var anonym, havde en svarprocent på 90.”
Vi gør meget ud af, at mellemlederne ud over at være fagligt dygtige også har lederegenskaber, der sigter på at skabe god trivsel
“Der var fire svar i kategorien ‘neutral til utilfreds’. Tillidssystemet og HR har i fællesskab været i dialog med de pågældende anonymt, og resultatet af disse dialoger har været, at tingene er løst eller allerede var løst.”
“Vi har fokuseret på, hvordan vi undgår at komme i de situationer, og vi har indskærpet over for vores mellemledere, at de skal inddrage det i de en-til-en-samtaler, som man har ti af hvert år med vores medarbejdere.”
“Blot til historisk baggrund så har Nordjyske gennemgået en gennemgribende forandring af hele kulturen og hele organisationen, så der nu er mellemledere, som medarbejdere kan referere direkte til, i modsætning til før.”
“Vi gør meget ud af, at mellemlederne ud over at være fagligt dygtige også har lederegenskaber, der sigter på at skabe god trivsel.”
“Der er blevet udfærdiget en adfærdspolitik, som omhandler chikane af enhver art, og at det er noget, vi ganske simpelt ikke vil have. Der er indført en værdi, som handler om ordentlighed både udadtil og indadtil, for vi vil være kendt som et hus, hvor de her sager ikke opstår.”
– Er det en særlig uddannelse af praktikantvejlederne med henblik på trivsel og forebyggelse af sexisme og chikane?
“Vi har ikke lavet en særlig uddannelse, men vi har gennemgået vores politikker og betydning af vores værdier med praktikvejlederne. Ligesom de sammen med HR har holdt møder med praktikanterne om sexisme.”
“Praktikvejlederne er tættest på praktikanterne, så det er naturligt, at henvendelsen oftest vil ske her, og hvis praktikvejlederne ikke føler, at de selv kan løse det, så ved de, hvor de kan hente støtte og backup i organisationen.”
– Er der andre end praktikantvejlederne, som får en særlig ny uddannelse?
“Nej, det er der ikke, men Nordjyske har i de seneste to år gennemført en massiv lederuddannelse for alle ledere i koncernen, så lederne er klædt godt på i deres lederrolle, og vi har brugt flere møder i den redaktionelle ledergruppe, hvor der sidder tre chefredaktører og otte redaktionschefer, på at gennemgå vores adfærdspolitik.”
Det er vores forpligtelse at holde øje med, at de her ting ikke forekommer, og selvfølgelig i ekstra grad, at vi ikke selv deltager i det
“Vi har talt om lige nøjagtigt det, vi to sidder og snakker om her. Det er vores forpligtelse at holde øje med, at de her ting ikke forekommer, og selvfølgelig i ekstra grad, at vi ikke selv deltager i det.”
“Vi har den overbevisning, at den bedste måde at gøre det på er at være i meget tæt dialog med medarbejderne. På hvert eneste møde i vores samarbejdsudvalg og i vores arbejdsmiljøudvalg, bliver der spurgt ind til trivsel. Vi sørger for at italesætte vores politik omkring sexisme, men også trivsel og adfærd i det hele taget, direkte på medarbejdermøder.”
“Vi har desuden investeret ret meget tid som ledelse i at være en del af arbejdet i Danske Medier med deres nye kodeks for seksuel chikane. Man kan sige, at det middel, vi først og fremmest bruger for at sikre vores systemer, er kommunikation med medarbejderne via intranet, medarbejdermøder, samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg.”
2. Uønsket verbal adfærd hører under ligebehandlingslovens definition af krænkelser/sexchikane.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om jargonen i hverdagen på jeres arbejdsplads, og hvordan vil du beskrive jargonen?
“Jeg kan hilse at sige efter små fem måneder som ny chefredaktør, at nordjyder er meget, meget morsomme mennesker (latter).”
“Men jeg anerkender fuldt ud, at jargon er en del af god trivsel, og det er formuleret i vores adfærdspolitik, at vi skal tale ordentligt til hinanden med respekt, uanset hvem vi er. Det er mit klare indtryk efter små fem måneder i huset, at tonen på Nordjyske Medier er overordentlig respektfuld, høflig, sjov uden at være plat eller af seksuel karakter, men simpelthen bare grundlæggende med masser af humor.”
“Vi er en organisation, hvor rigtig mange medarbejdere har været i rigtig mange år, så tonen er også meget venskabelig. Jeg er ikke stødt på situationer, hvor der har været en dårlig tone, som jeg har skullet gribe ind overfor. Folk taler ordentligt til hinanden. Vi har ikke nogen ledertyper, som moser afsted, og som ikke inddrager deres medarbejdere.”
Det er ikke jargonen, jeg er nervøs for heroppe. Det er mere de ting, som sker, når man ikke kigger
– Det er jo ikke alt, du kan høre. Du kan ikke være på alle jeres mange redaktioner, som ligger spredt i det jyske, på én gang.
“Du har fuldstændig ret, og det er igen en del af den opmærksomhed, vi har på en god adfærd og en god trivsel. Men det er ikke jargonen, jeg er nervøs for heroppe. Det er mere de ting, som sker, når man ikke kigger, og hvad der bliver sagt i alle de der festlige sammenhænge, som vi dog på grund af corona ikke har nogen af for tiden, som jeg vil være opmærksom på.”
– Har du personligt tænkt over din egen jargon, og hvad du selv kan tillade dig at sige?
“Ikke som en udløber af det aktuelle, men jeg er generelt meget opmærksom på, at jeg ikke har den samme mulighed for at bruge et frisprog, som da jeg var en almindelig medarbejder.”
– Tror du, at en bestemt jargon kan være med til at legitimere grænseoverskridende adfærd?
“Ja i den grad. Jeg har set det andre steder. Det er ikke noget, som er rart for nogen parter at være en del af. Det er også derfor, jeg er glad for, at det allerede er formuleret i vores adfærdspolitik, at det er en del af vores forpligtelse til at skabe en god adfærd og en god trivsel.”
– Når du siger, du har set det, hvad er det så for en dynamik, hvad er det, der sker?
Der blev nærmest set op til, at man skulle være sådan lidt Gung Ho-reporter
“I mine første år i branchen så jeg en meget mere udpræget mandschauvinisme, en macho-indstilling hos mange reportere, som mange sikkert syntes var charmerende og fascinerende og en del af det at være hardcore journalist. Den jargon var accepteret. Der blev nærmest set op til, at man skulle være sådan lidt Gung Ho-reporter.”
“Jeg kan ikke huske, hvornår jeg sidst har set den jargon i vores fag. Den er uddød, går jeg ud fra, jeg er i hvert fald ikke stødt på den i mange år.”
– Mener du, at den type jargon kan føre til noget, der er mere grænseoverskridende, end at man bare skal lytte til noget, man ikke har lyst til at lytte til?
“Jeg er stødt på nogle tilfælde igennem min karriere med dårlige eksempler på folk, som er blevet talt ned til og blevet nedværdiget på forskellig vis. Det gælder både mænd og kvinder. Så ja, jeg er helt sikker på, at jargon er ekstremt væsentlig, og kan føre til dumme ting.”
– Hvordan kan du være sikker på – selv om du synes, at alt er godt – at alle trives med den jargon, der finder sted hos jer?
“Det kan jeg heller ikke, men vi har lige gennemført en medarbejderengagement- og trivselsundersøgelse, hvor vi ligger i top 10, når vi benchmarker os med virksomheder inden for samme industri. Det giver mig i hvert fald en vis form for evidens til at sige, at vi nok ikke har det store problem her.”
Jeg har fremhævet, at vi skal tale ordentligt, og respektfuldt til hinanden. Jeg går ud fra, at folk ved, hvad det betyder
– Har du på noget tidspunkt i de briefinger, I har haft, helt konkret sagt, at det her ønsker jeg ikke, at man siger på vores redaktion?
“Nej, jeg har ikke fremhævet noget, men jeg har fremhævet, at vi skal tale ordentligt, og respektfuldt til hinanden. Jeg går ud fra, at folk ved, hvad det betyder.”
3. Dansk Journalistforbunds undersøgelse af seksuelle krænkelser i mediebranchen fra 2018 viser, at markant flere kvinder end mænd har været udsat for krænkelser. I forbindelse med Kvinfos undersøgelse fra 2020 blandt praktikanter blev Kvinfos direktør Henriette Laursen citeret for følgende: ‘Vi kan se, at eksempelvis stor kønsubalance er en alarmklokke, der bør få folk til at være opmærksomme på, at der er øget risiko for seksuel chikane.’
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om diversitet og inklusion på din arbejdsplads efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Vi har ikke decideret gjort os de store tanker om, at det i sig selv kan give et problem. Vi har en ligestillingspolitik på Nordjyske, hvor vi stræber efter, at vi skal være ligeværdige alle sammen, og at der skal være en ligelig fordeling af køn i vores medarbejderstab.”
– Hvordan ser den ud i dag?
“Den er samlet set for alle medarbejdere 57 procent mænd og 43 kvinder. Men jeg synes ikke, det er en alarmerende stor forskel”
Inden for en ganske overskuelig fremtid er der et flertal af kvinder på redaktionerne i Danmark, også på Nordjyske
“Jeg har også ro i maven i forhold til fordelingen i de kommende år, fordi at jeg kan se, at når vi slår stillinger op, er der en tendens, som bekræfter mit indtryk fra andre steder, hvor jeg har været. Nemlig at inden for en ganske overskuelig fremtid er der et flertal af kvinder på redaktionerne i Danmark, også på Nordjyske, og det vil i højere grad også slå igennem på de ledende stillinger.”
“Det er jeg ikke et sekund i tvivl om. Det vælter ind med virkelig, virkelig dygtige kompetente kvinder i journalistik.”
– Hvordan ser tallene ud, hvis man kun kigger på de journalistiske medarbejdere?
“Her er vi desværre lidt mere skævt fordelte med 65 procent mænd og 35 procent kvinder. Det slår også igennem på mellemlederniveau. Det er også noget, vi kigger meget ind i.”
– Hvordan kigger I ind i det, hvad er strategien?
“Vi har fokus på diversitet, men ansætter efter kompetencer. Vi er opmærksomme på, at tingene skal balancere, og vores mediebestyrelse går forrest med en fordeling på 57 procent kvinder og 43 procent mænd.”
“Jeg er i øvrigt overbevist om, at tingene helt naturligt vil blive bedre balanceret, når vi har som princip at ansætte efter kompetencer. Vi har ved nyansættelser allerede en fifty-fifty fordeling. Det er godt for kulturen.”
– Måler I jeres ledere på, om de kan skabe mangfoldige teams?
“Ikke direkte, men vi har en forventning til, at de kender vores værdier, herunder ligestillingspolitik og adfærdspolitik, og at de følger dem. Hvis de gør det, så skulle det gerne munde ud i, at vi betragter alle herinde, uanset køn, alder, seksualitet, ligegyldigt hvad, som ligeværdige.”
– Har I et særligt fokus på de unge kvinder, som er dem, der bliver fremhævet i diverse undersøgelser som de mest udsatte.
“Vi har ikke formuleret, at man skal have en selvstændig ligestillingspolitik i forhold til dem.”
Når man er praktikant hos os, går man ind på lige vilkår med fuldstændig den samme respekt og samme rettigheder som vores faste medarbejdere
“Men når vi taler om, at vi vil have, at vores ledere og alle vores medarbejdere følger vores ligestillings- og adfærdspolitik, så indebærer det også praktikanterne. Når man er praktikant hos os, går man ind på lige vilkår med fuldstændig den samme respekt og samme rettigheder som vores faste medarbejdere.”
4. Mediearbejdspladser er præget af hierarki, konkurrence, præstations- og tidspres – faktorer som dagligt spiller ind på redaktionsmødet
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om den daglige redaktionsmøde-struktur på din arbejdsplads efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Jeg har gjort mig nogle overvejelser i forhold til typer. I en verden, hvor der er deadline konstant, er tidspres og præstationsræs grundvilkår. Vi vil gerne have dygtige og ambitiøse medarbejdere, så jeg opfatter det ikke automatisk som noget negativt, men man skal selvfølgelig være opmærksom på, hvilke problemer, det kan skabe, og der er nogle typer, som har det bedre i sådan et miljø end andre.”
“Når vores mellemledere holder redaktionsmøder, så skal de have fokus på, at alle føler, de er kommet til orde og er blevet hørt.”
– Er det noget, I har skærpet efter den nye debat?
“Nej, det er noget, som vi har talt om helt generelt. Vi kører MBTI-personlighedstype-analyser af alle vores ledere, og vi kan se, at der både er ekstroverte og introverte i ledergruppen, og sådan skal det være.”
“Men det betyder også, at der er nogen, som automatisk holder sig lidt tilbage, og der er det vigtigt, at vi andre, som har tendens til at være frembrusende, giver plads. At vi husker, at der er nogen, som har brug for en anden tilgang til at overveje deres formuleringer.”
“I mit chefredaktør-team sidder vi f.eks. med konsulenter og arbejder med, hvordan vi alle sammen bedst bruger vores spidskompetencer, og det samme sker i mellemlederlaget.”
“Det er læringer, som vi måler på, og som vi forventer, at mellemlederne tager med videre ned til deres medarbejdere. Altså at de bruger mekanismerne til at finde ud af, hvilke typer, de arbejder med, og hvad de skal gøre, for at den enkelte medarbejder føler sig hørt på lige fod med alle andre.”
Hvis man kigger over en længere historisk periode, så har der været en tendens til, at man har prioriteret den tungere maskuline tilgang højest
– Apropos typer. Jeg har talt med nogen af de andre medieledere om, at bestemt typer historier bliver sat i højsædet. Historier som traditionelt set er maskuline historier, økonomiske, politiske, graverhistorier og så videre. Og at de, der er blevet anset for at være mere traditionelt feminine historier, mere bløde historier, ikke har nydt så stor opmærksomhed på redaktionsmøderne. Har du nogle indspark på det aspekt?
“Hvis man kigger over en længere historisk periode, så har der været en tendens til, at man har prioriteret den tungere maskuline tilgang højest. Også selv om det skal understreges, at der har været og er dygtige, gravende kvindelige journalister. Men jeg tror, at den tilgang er ved at forsvinde, og det kan man takke algoritmerne for.”
“Vi har på Nordjyske defineret en målgruppe med en lille overvægt af kvinder, og vi har lavet et kæmpemæssigt dataarbejde for at se, hvad er det for artikeltyper, de gerne vil have.”
“Jeg skal hilse at sige, at det undersøgende og kritiske virkelig er efterspurgt. Men på tværs af alle grupper, vi kan måle på, vil man også gerne have andre typer af historier. Man vil gerne føle, at der er et oprigtigt ønske om at finde løsninger, så det ikke bare skal være konflikt for konfliktens skyld.”
“Det er vi selvfølgelig opmærksomme på, ikke bare for at skabe en kultur, men også for at skabe en forretning.”
– Hvordan kan du sikre dig, at en løstansat eller en praktikant kommer til orde på et redaktionsmøde, hvor der sidder meget stærke medarbejdere og styrer mødet?
“Det gør vi ved, at vores mellemledere, som styrer redaktionsmøderne, har et ansvar for at stille spørgsmålene, ‘hvad byder du ind med i dag?’ eller ‘hvad er din holdning til det?’ Altså sørger for, at de bliver inddraget i diskussionerne, og at deres mening bliver hørt.”
– Der er nogen, som er rigtig gode til at formulere sig og til at pitche deres historier, og så er der nogen, der ikke er så trænede i det. Hvad gør man ved det?
“Vores mellemledere tager selvfølgelig hensyn til det.”
Hver morgen kørte Elisabeth Rühne runden og sagde, ‘Karl Erik, hvad har du så?’ Man må sige, at man stod tidligt op for at være klædt på til de møder. Vi er heldigvis kommet til et andet sted nu
“Jeg kan godt huske, hvordan det var, da jeg var i praktik på Jyllands-Postens københavner-kontor og sad med Qvortrup, Thomas Larsen, Michael Ulveman, Broksø, alle stjernereporterne, hver morgen, når Elisabeth Rühne (daværende leder af JPs redaktion i København. red.) kørte runden og sagde, ‘Karl Erik, hvad har du så?’ ”
“Man må sige, at man stod tidligt op for at være klædt på til de møder. Vi er heldigvis kommet til et andet sted nu. Mellemledere, som kører vores møder, har via vores planlægningssystemer et ret godt billede af, hvad der er på vej, og de spørger ikke en praktikant eller en anden medarbejder, hvis vedkommende er helt blank.”
– Kunne man lave en mere formaliseret guide til praktikanter og til de nye om, hvordan man bryder igennem til et redaktionsmøde? Hvordan unge Karl Erik ville kunne være kommet bedre til orde blandt de store kanoner på møderne?
“Ja, det er en glimrende ide. Man skal også bare huske, at vi er forskellige allesammen, og så skal man huske på, at redaktionsmøder er tyve minutter til en halv time ud af en arbejdsdag på otte.”
“Mange af de ting, der sker på en arbejdsdag, foregår ikke på redaktionsmødet, der finder en løbende ideudvikling sted. Der kan opstå historier lige pludselig, og da er det min erfaring, at vores mellemledere er dygtige til også at inddrage praktikanterne. ”
“Men jeg er åben over for ideer.”
5. ‘ … ellers ødelægger jeg din karriere’, blev der sagt til Sofie Linde af ‘en stor kanon’. Magtmisbrug har været et nøgleord i den efterfølgende debat.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om udøvelsen af magt på din arbejdsplads – både den formelle og den uformelle magtposition?
“Man skal altid gøre sig overvejelser om, hvad det får af eftervirkninger, når man som leder udøver sin magt. Man skal huske, at en ledelse ikke bare har en ret, men også en pligt til at lede.”
“Medarbejdere har ikke bare et krav om at blive ledet, men også et ønske om at blive ledet. De vil gerne vide præcis, hvad der forventes af dem. I den forstand skal de, der sidder på en formel magt, en formel lederposition, bruge magten, men de skal selvfølgelig gøre det med respekt i pagt med den omgangstone og den adfærdspolitik, som er på arbejdspladsen.”
På alle mulige planer arbejder vi med, at vi vil være ordentlige, ligegyldigt hvor vi er i hierarkiet
– Hvordan lærer du dine ledere at håndtere det, så det ikke kammer over og bliver brugt på en grænseoverskridende måde?
“Det er en del af vores lederuddannelse, som alle vores mellemledere kommer på, at man udøver sin rolle som leder med respekt for vores værdier og politikker, at man grundlæggende behandler vores medarbejdere med respekt.”
– Er der noget, du har justeret?
“Nej, hele forløbet omkring MBTI og lederuddannelse var iværksat, da jeg startede. Det er forholdsvis nyt, og jeg har ikke haft brug for at justere på det. Vi vil gerne vil have en synlig og nærværende ledelse, og at alle ledere tilbringer så meget tid som overhovedet muligt mellem deres medarbejdere i newsroom. ”
“Jeg er vel den eneste, som ikke kan være der hver dag, men ellers er mine to øvrige chefredaktører blandt medarbejderne konstant.”
“Jeg har indført noget, som vi kalder journalistiske lounges, hvor det kun er de journalistiske medarbejdere, som mødes en gang i kvartalet og diskuterer ting, som vedrører os i hverdagen. Det kan f.eks. være, hvad vi gør, når vi oplever at komme i modvind på de sociale medier, hvordan skal vi så agere som medarbejdere?”
“På alle mulige planer arbejder vi med, at vi vil være ordentlige, ligegyldigt hvor vi er i hierarkiet, og om det handler om kontakt med hinanden eller vores læsere.”
– Hvad er det allervigtigste værktøj til at undgå, at det kommer til at ske, at nogen bliver krænket?
“For det første er det ikke vores indtryk, at det her har været et stort problem. Det er ikke ensbetydende med, at vi forsøger at rense os selv. Vi konstaterer bare, at vi har i hvert fald ikke kunnet opspore så mange episoder, at vi kan sige, at vi har et generelt problem.”
“Men vi er blevet bekendt med, at der blandt vores medarbejdere er folk, som siger, de har oplevet noget uden at være konkrete om, hvad det er, de har oplevet, selv om vi har opfordret dem til det.”
– Hvad er det bedste værktøj til at være præventiv?
“En synlig nærværende ledelse med fokus på den her problematik. At skabe en god trivsel i samarbejde med medarbejderne.”
“Jeg tror, at løsningen på det her egentlig ligger i nogle ting, som vi har talt om i mange år, men som vi bare ikke har været dygtige nok til som ledelse. Og at det i virkeligheden er der, vi skal sætte ind. Vi skal blive meget bedre som ledere, vi skal blive meget dygtigere ledere.”
SÅDAN GØR MAN PÅ NORDJYSKE
Fælles bevidsthed om først og fremmest at agere præventivt ud fra devisen, at hvis der sker overgreb, har vi allerede allesammen tabt
Særligt spørgsmål tilføjet i medarbejdertrivselsundersøgelse, som giver medarbejderne mulighed for anonymt og uden konsekvenser at tale om oplevelser af enhver art, herunder seksuel chikane
Særlig uddannelse af praktikantvejlederne med henblik på trivsel og forebyggelse af sexisme og chikane
En-til-en-samtaler mellem medarbejdere og nærmeste leder ti gange om året, hvor der ikke kun er fokus på journalistik, men også på trivsel og adfærd
Uddannelse af alle mellemledere målrettet god trivsel samt håndtering af magt i respekt for medarbejderne
Journalistiske lounges, hvor journalistiske medarbejdere mødes og diskuterer, hvad der vedrører alle i hverdagen
Her kan du læse de øvrige interview med medielederne (links indsættes løbende): Ulla Pors (TV2): “‘Alle ved, at vi på mange måder virkelig har fået et ordentligt spark bagi“, Lea Korsgaard (Zetland): “Du bliver fyret, hvis du er et røvhul”, Sandy French (DR): “Vi vil se tilbage og tænke, at det var da utroligt, som de talte til hinanden dengang”. Fredrik Hillerbrand (Warner Bros. DK og Producentforeningen: ” Hvis man hele tiden bliver mistænkeliggjort som midaldrende mand, gør det arbejdet svært”., Le Gammeltoft (Heatbeats): ‘Jeg synes ikke, man skal knalde på min arbejdsplads’, Mette Østergaard: ‘Når hæve-sænke-bordet skal rejses, bliver der sagt: ‘Så er der fællesrejsning’.
Her kan du læse et bonus-interview med forskeren Mille Mortensen, som har hjulpet TV2 i deres forandringsproces: “En branche, der ikke tager et nej for et nej”.
Hvis du ikke har tid til at fordybe dig i alle de lange undersøgelses-interviews, kan du få highlights i denne artikel: “En chef skal ikke gå på bar og ende i en syvhestes brandert“.
Topillustration: Ansvarshavende chefredaktør Karl Erik Stougaard. Foto: Torben Hansen
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
