NYE NORMER I MEDIEVERDENEN // INTERVIEWSERIE – Le Gammeltofts gamle læremester inden for iværksætteri indprentede hende, at der ikke skal være kærestepar på arbejdspladsen. Hun tror hverken på tillidsmands-institutionen eller på medarbejderhåndbøger. Men hvad der skal sættes i stedet for, nu hvor hendes virksomhed Heartbeats er ved at vokse sig stor, har hun ikke fundet ud af endnu. Interviewet med founder og CEO Le Gammeltoft, Heartbeats, er foretaget 22/1-2021.
1. KVINFOs undersøgelse fra 2020 blandt praktikanter viser, at når praktikanter bliver udsat for krænkende adfærd på deres praktiksteder, går de ikke til tillidsmænd, HR eller andre af de formelle systemer.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om jeres systemer for henvendelse efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Vi har ikke en stor HR-organisation eller tillidsmænd eller noget i den dur, fordi vi er ‘små’ (Heartbeats har 29 på lønningslisten. red.). Min medejer-virksomhed, Aller Medier, har HR.”
“Jeg er ikke i tvivl om, at de systemer, som er sat op af virksomhederne, de bliver af praktikanter og unge ansatte generelt set som organisationens strukturelle problemløsere, de er der ikke for de ansattes skyld. Jeg tror aldrig nogensinde, vi kommer til at have en struktur omkring det på den måde. Vi er den der mellemstørrelse, vi er ikke små, og vi er ikke store.”
Jeg tror, det er naivt bare at sige, at vi er en moderne virksomhed, og at vi ikke har de samme problemer
“Jeg har ikke daglig kontakt eller snak med alle mine ansatte længere, det er vi for mange til. Derfor er det vigtigt, at der er nogen af direktørerne eller mellemlederne på gulvet i afdelingerne, som er en del af den daglige tone hos medarbejderne.”
“Det er vigtigt, at de kan vække tillid, og at de er to-go-people for praktikanterne og de ansatte, for de kommer ikke til mig, hvis der er problemer.”
– Har du så skabt nogen alternative systemer, eller regner du med, at I er en anden type virksomhed, hvor der bare er nogen, man godt kan finde ud af at snakke med?
“Jeg tror, det er naivt bare at sige, at vi er en moderne virksomhed, og at vi ikke har de samme problemer. Det skal man passe på med, for det kan godt være, det en dag opstår. Det håber jeg ikke, men det kan jo være. Det er vigtigt for mig, at der er én højt oppe i systemet, som har de ansattes tillid.”
“Jeg har specifikt én ansat lige under mig, og hun er deres talerør. De går meget til hinanden og taler indbyrdes i afdelingerne, de er meget sociale, de er meget tætte på arbejdspladsen. Men de kommer til hende, hvis der er noget, de er kede af, noget de synes er svært, noget de har det dårligt med.”
“Redaktørerne og direktørerne er mine reelle tillidsmænd og tillidskvinder ned til praktikanterne og de ansatte. Den type af mellemledere er de ansattes repræsentant i min virksomhed, fordi det falder dem naturligt, fordi de vækker tillid og tryghed.”
– Har du italesat på redaktionen, at det er de mennesker, du omtaler her, som de skal gå til, hvis de oplever noget i form af krænkende adfærd?
“Vi har ikke talt om krænkende adfærd hos os for at være helt ærlig. Det er hovedsagelig de medievirksomheder, som har rigtig mange år på bagen, som har en gammel kultur og en gammeldags struktur, som har problemerne.”
Vi er meget tydelige omkring – det er jeg også personligt på mine egne platforme – at vi skal sige fra, og at der skal være konsekvenser
“Det kan også være ligestillingen, der er problemet. Vi har en fordeling, der hedder 50/50, og vi er meget unge. Hos os ser du ikke en mandlig leder, der sidder på kontoret med cigarer og whisky, det efterslæb har vi ikke.”
“Så de ved i de forskellige afdelinger, at de har en redaktør, som de kan gå til, og som de skal gå til, hvis der er noget, de er kede af eller bange for, hvis de har det dårligt.”
– Kunne der være en fare i, at du tager det for givet, at der ikke er nogen problemer hos jer, og at du derfor ikke behøver italesætte, hvor de i givet fald skulle gå hen?
“Nej, for de tør gå med stress og med angst og med OCD og med spisevægring og med, hvad folk ellers fejler, til deres redaktører. Det er de trygge nok til, når de har slået sig på livet. Vi har ikke en kultur, som lige præcis taler ind i de her problemer (sexisme og chikane. red.).”
“Kunne det komme på et tidspunkt? Ja. Skal vi tale om vores jargon? Ja, det har vi gjort. Det er vigtigt, at de har et trygt sted at gå hen, lige meget hvad det er, de slår sig på, og det er jeg opmærksom på.”
– Har du gjort det tydeligt, og hvordan har du gjort det, hvad jeres holdning er til krænkende adfærd, eller mener du også, at det ligger implicit?
“Det har vi gjort helt tydeligt. Vi har endda også en ansat ret højt oppe i virksomheden, som har skrevet i vores eget medie, at han har været på en arbejdsplads, på Ekstra Bladet, og at han har sagt undskyld for, at han som en del af den gamle journalist-garde måske ikke har været dygtig nok til at sige fra.”
“Vi er modige. Vi vil gerne bakke kvindernes historier op, og vi vil også gerne gøre det som medie. Vi er meget tydelige omkring – det er jeg også personligt på mine egne platforme – at vi skal sige fra, og at der skal være konsekvenser.”
Du kan sige tingene nok så mange gange, men hvis ikke der er handling bag ordene, så er det jo ligegyldigt
“Vi siger tydeligt, at det vil vi aldrig nogensinde finde os i, at det skal der aldrig nogensinde være plads til. Og man skal selvfølgelig have muligheden for at sige fra, eller gå til nogen, som kan hjælpe en.”
– Så det er mere igennem jeres journalistisk – eller det var vel nærmere en kommentar, en klumme, som Thomas Stokholm skrev – end det er, at du går ud og laver et statement som leder?
“Jo, jo, vi taler også om det internt. Absolut. Men man kan jo se mange eksempler på, at medierne siger, nej, hvor vi mener, at det er forkasteligt, og hvor skal vi rette op på det her, og nu skal I høre alle sammen, I skal selvfølgelig gå til jeres tillidsmand, og vi vil ikke se på det her.”
“Og så igangsætter de en intern undersøgelse, som aldrig nogensinde kommer til at have nogen konsekvenser. Du kan sige tingene nok så mange gange, men hvis ikke der er handling bag ordene, så er det jo ligegyldigt.”
“Jeg synes, der er så mange eksempler på medieledere derude, som overhovedet ikke har taget konsekvensen af det her endnu, men sidder og passer på deres egen stol. Den situation er vi ikke i.”
“En ting er, at jeg siger til de ansatte, at det vil vi ikke finde os i, men det er vigtigt, at de faktisk også ser, at der er nogen i ledelsen, som går ud og siger, jeg har været en del af den her kultur i gamle dage, og det vil jeg gerne sige undskyld for. Der er faktisk en konsekvens og noget på spil.”
Det har været rigtig vigtigt for mig at sætte mig ned og tænke over, hvor forskellige vi er som ansatte. At der måske er nogen, som ikke synes, det er sjovt, at vi er hårde i tonen
“På den måde bliver det også sagt højt eksternt, at selvfølgelig skal vi bakke kvinderne op, selvfølgelig skal vi bakke de mænd op, som har haft nogle dårlige oplevelser. Det er ikke bare mig, der siger på et redaktionsmøde: forresten, det her, det vil vi ikke finde os i, hvis I har en oplevelse, så kan I gå til en tillidsmand, det kan runge hult, ikke?”
– Når I ikke har en tillidsmand, hvordan kan de ansatte så vide, hvem deres go-to-person er?
“Vi har fire redaktioner, hvor der er en redaktør på hver med ansvar for at holde en hånd under deres ansatte, sådan at de trives og har det godt. Derudover har jeg min COO (Chief Operating Officer, red.) lige under mig. Hun er den, som har ører på alle de ansatte. ”
“Både redaktørerne og min COO er meget, meget tæt på de ansatte og får mange ting at vide. Der bliver læsset meget af, og det er sundt.”
2. Uønsket verbal adfærd hører under ligebehandlingslovens definition af krænkelser/sexchikane.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om jargonen i hverdagen på jeres arbejdsplads efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Jeg tror faktisk, at lige præcis jargonen er det, jeg har tænkt mest over. Vi kan sgu godt være ret rapkæftede, og særligt i en enkelt af afdelingerne på kontoret, den kommercielle salgsafdeling, larmes der mere, og tempoet er højere.”
“Det har været rigtig vigtigt for mig at sætte mig ned og tænke over, hvor forskellige vi er som ansatte. At der måske er nogen, som ikke synes, det er sjovt, at vi er hårde i tonen, og det skal vi være opmærksomme på.”
“Vi har talt om det internt og har spurgt både praktikanter og studentermedhjælpere: hvis jeg sagde noget, der var sådan ‘over the top’, som krænkede dig, eller som du syntes, var ubehageligt eller generelt bare upassende, ville du så sige det?”
“Og så siger de faktisk alle sammen konsekvent: ja, hvis det havde med mig at gøre eller med en anden person at gøre. De har ikke oplevet, at der var en personkrænkende jargon, som de skulle reagere på. Men vi er meget obs på det og taler om det.”
Der har været nogle enkelte situationer, hvor jeg har sagt, at det der skal vi komme væk fra, og den jargon – den humor – er ikke ‘suitable’ længere. Så må vi grine ad noget andet
– Kan du beskrive jargonen og give et eksempel på, at du selv har tænkt, at i den der afdeling, der kan det godt blive lidt for meget?
“Ja, det er, når jeg har en mandlig ansat i den kommercielle afdeling, som synes, at en bestemt politiker er lækker, så laver vi en joke ud af det og griner ad det. Det er ikke med seksuelle undertoner på den måde, men det bliver sådan: nå, hva’ så, skal du …”
– Handler det om, hvad man evt. har tænkt sig at gøre ved nogen?
“Nej, det er ikke så specifikt. Det er mere sådan, nå, det er hende, du synes er lækker, og er hun egentlig single eller sådan noget. Eller det er ham, hun synes er lækker. Det er både kvinder og mænd. Men det tror jeg, vi skal lade være med.
“Det er jo også lidt infantilt, at man skal sidde og veje og måle folk på den måde. Der har været nogle enkelte situationer, hvor jeg har sagt, at det der skal vi komme væk fra, og den jargon – den humor – er ikke suitable længere. Så må vi grine ad noget andet.”
– Har du taget det i situationen, eller har du ligefrem sendt noget ud på skrift?
”Nej, vi er meget obs på de forskellige personligheder, der er på kontoret, og hvem der larmer meget. Det gør vi i min afdeling, den kommercielle, hvor jeg har sagt, okay prøv lige at høre, vi skal lade være med at forstyrre de andre, og vi skal have den selverkendelse, at vi som en lille gruppe i virksomheden er en anden type afdeling end de andres.”
“Vi har en ret åben samtale om, at vi skal have en respekt for, hvor forskellige vi er, og i den samtale indgår det også, at vi skal lade være med at tale på den måde længere. Det skal stoppe, det er unødvendigt.”
– Tror du, at en bestemt jargon kan være med til at legitimere grænseoverskridende adfærd? Er der en sammenhæng?
“Ja. Jeg tror, at den der gammeldags herreomklædningsrums-jargon, som man måske har haft meget i mediebranchen, hvor der virkelig var fart på i 90’erne og 00’erne, den der ‘hva’ så, chefredaktør, skulle du ikke kneppe hende den unge praktikant?’, jeg tror helt klart, at den jargon har været med til, at det var bare sådan, man talte.”
Jeg gider ikke så meget pis, og det tror jeg godt, mine ansatte kan mærke. Det skal siges på forskellige måder til forskellige ansatte, det bliver man bevidst om, når man får flere ansatte
“Det var respektløst, og hvis du via din jargon indgyder en respektløshed over for dine ansatte, så sætter det sig i kulturen, og det sætter sig også i de fysiske handlinger, det er jeg slet ikke i tvivl om.”
– Har de tanker, som du selv har haft om jeres jargon, ført til andre konkrete ændringer?
“Nej, ikke andet, end at alt det, der har rullet det sidste halve år, kalder på en bevidsthedsgørelse for os alle sammen. Vi bliver nødt til at være mere bevidste om, hvordan vi opfører os, end vi har været.”
“Jeg kan selv være ekstremt hård i filten i den måde, jeg taler på. Ikke krænkende overhovedet, men folk kan godt opfatte mig som enormt hård, og det kan for unge ansatte og praktikanter være skræmmende.”
– Er der ting, du ikke siger nu? Ting, du er blevet bevidst om, er for meget?
“Jeg er en meget bestemt dame, ikke. Jeg gider ikke så meget pis, og det tror jeg godt, mine ansatte kan mærke.”
“Det skal siges på forskellige måder til forskellige ansatte, det bliver man bevidst om, når man får flere ansatte. Når vi er 30 på et kontor, så ligner de nok ikke alle sammen mig.”
“Det er jeg blevet meget bevidst om særligt det seneste år, hvor vi har ret mange sårbare unge på kontoret, som har haft det dårligt. Ikke på grund af de her sager, men på grund af alt muligt andet.”
Jeg skal ikke have nogen afdelinger, der er hundrede procent det ene eller det andet køn
“Så bevidstheden om folks forskellighed, og at der er nogen, som har brug for at blive set mere, nogen der har brug for at blive anerkendt mere, nogen man skal passe mere på end andre, alt det gør, at jeg også skal passe på, at jeg ikke har en for hård tone. At jeg ikke er for ‘sort eller hvid’.”
“Så det her handler ligeså meget om at respektere det forskellige menneske, og det tapper jo også ind i hele den dialog og debat, vi har nu.”
3. Dansk Journalistforbunds undersøgelse af seksuelle krænkelser i mediebranchen fra 2018 viser, at markant flere kvinder end mænd har været udsat for krænkelser. I forbindelse med Kvinfos undersøgelse fra 2020 blandt praktikanter blev Kvinfos direktør Henriette Laursen citeret for følgende: ‘Vi kan se, at eksempelvis stor kønsubalance er en alarmklokke, der bør få folk til at være opmærksomme på, at der er øget risiko for seksuel chikane.’
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om diversitet og inklusion på din arbejdsplads efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Det synes jeg faktisk hele tiden, vi har gjort os tanker om. Vi har en fifty-fifty-fordeling. Jeg tror faktisk, vi har flere kvinder end mænd ansat.”
– Er det fordi, du har kvoter?
“Nej, det er det ikke. Men jeg er kvindelig chef (latter), jeg tror, at det har utroligt meget at skulle have sagt.”
– Men ikke nogen specifikke tanker omkring det efter debatten?
“Nej, men jeg ser da på, hvordan mine afdelinger er sammensat, og jeg skal ikke have nogen afdelinger, der er hundrede procent det ene eller det andet køn. Vi er meget stærkere, når vi er fordelt nogenlunde ligeligt.”
“Vi kigger mere på, at vi overvejende er etnisk danske, hvilket er lidt røvsygt. Men i forhold til den kønslige ligestilling er jeg slet ikke i tvivl om, at Kvinfo har ret i, at er der en overvægt af mænd på de her arbejdspladser, så skaber det også en mere ‘utryg’ arbejdsplads for de unge kvinder.”
Når der kommer studentermedhjælpere, praktikanter og nye, yngre ansatte, så kommer de ind på en redaktion, hvor de fleste er under 30. De er mere ligeværdige. De kommer ikke ind til de der gamle heste, der står ovre i stalden og pruster
– Apropos unge kvinder. Har I har et særligt fokus på dem? Undersøgelserne siger, at de er de mest udsatte.
“På Heartbeats er 80 procent af de ansatte under 35. Når der kommer studentermedhjælpere, praktikanter og nye, yngre ansatte, så kommer de ind på en redaktion, hvor de fleste er under 30. De er mere ligeværdige. De kommer ikke ind til de der gamle heste, der står ovre i stalden og pruster.”
“Min COO er 31. Det er en meget ung arbejdsplads, og jeg tror, at det gør det meget nemmere at komme ind som praktikant. Det skaber så nogle helt andre problemer.”
“Når du har rigtig mange unge ansatte, er der også mange, som er meget sårbare, de er mere følende, de er ikke så professionaliserede. De forstår ikke helt, hvordan man går på arbejde endnu, så ledelsesmæssigt giver det nogle helt andre udfordringer.”
“Der er lidt mere drama, når man har alle de der unger ansat, og det ville da være lettere bare at have folk +40 (latter), men det er ikke min målgruppe.”
“I min alder har jeg ikke behov for at have venner på min arbejdsplads, men sørme om de ikke allesammen er venner der i tyverne, når de går på arbejde. Det var vi jo også i gamle dage, så det er en ret social, fin ligeværdig opbygning, vi har, fordi de unge kommer ind og møder unge, og de ser også, at der er ligestilling på køn.”
Bliver man reelt forelsket, så må vi tage snakken, det synes jeg er fint, men det skal ikke være som i filmbranchen, at nu skal vi kneppe igennem hele det her projekt, hvor vi er på optagelse
“De får sindssygt meget ansvar og får med det samme en stemme på kontoret. Vi ser aldrig vores praktikanter som praktikanter arbejdsmæssigt. De kommer aldrig nogensinde til at føle sig udsat på den måde.”
– Må man godt være kærester på din arbejdsplads? På kryds og tværs medarbejdere imellem eller op og ned chefer med ansatte?
“Jeg synes ikke, man skal knalde på min arbejdsplads. Nej. Der har været skabt ét eneste par på arbejdspladsen, og de to arbejdede kun sammen på Heartbeats 14 dage eller sådan noget, efter de fandt sammen. Men nej, det er ikke på Heartbeats, man skal finde sin kæreste.”
– Hvorfor ikke?
“Først og fremmest, så synes jeg ikke, at der skal skabes en kultur, hvor man kan knalde hverken til siden eller op eller ned. Bliver man reelt forelsket, så må vi tage snakken, det synes jeg er fint, men det skal ikke være som i filmbranchen, at nu skal vi kneppe igennem hele det her projekt, hvor vi er på optagelse.”
“Sådan en lejrskolestemning skal vi ikke have på vores arbejdsplads. Det skal være en professionel arbejdsplads, hvor vi går hjem og er private, når vi går hjem. Det er den fordeling, jeg sætter pris på.”
“Jeg er oplært af min gamle investor Niels Zibrandtsen, som har arbejdet med iværksætteri i mange år, og han har af én eneste årsag ikke tilladt, at man var kærester på arbejdspladsen.”
“Han siger, når du har en iværksættervirksomhed, og du er i en opstart – det ved jeg ikke, om vi er længere, men alligevel – så er der en sårbarhed for, at det kan gå galt. Derfor skal der ikke være to i samme husstand, der kan miste et job.”
“Det er noget, jeg har haft med mig siden ‘16, hvor jeg mødte Zibrandtsen første gang, det er en meget stærk måde at passe på folk på.”
Vi har ikke sådan nogle medarbejderhåndbøger, vi deler ud, hvor der står, at man ikke må kysse på arbejdspladsen
– Er det noget, som alle dine medarbejdere er bevidste om og får at vide fra starten af på arbejdspladsen?
“Vi har ikke sådan nogle medarbejderhåndbøger, vi deler ud, hvor der står, at man ikke må kysse på arbejdspladsen. Men det er en del af tonen og kulturen, at det gør man ikke. Det ville være unaturligt på arbejdspladsen, hvis man begyndte at hanky-panky’e rundt. Det er slet ikke i os. Det har aldrig været til stede.”
4. Mediearbejdspladser er præget af hierarki, konkurrence, præstations- og tidspres – faktorer som dagligt spiller ind på redaktionsmøder.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om den daglige redaktionsmøde-struktur på din arbejdsplads efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Jeg hader møder, så vi holder meget få møder i plenum. Vi holder til gengæld mange møder i de enkelte redaktioner.”
“Jeg kan tydeligt mærke, at tempoet og produktionspresset hos os er højt, også til tider for højt. Det er der ingen tvivl om, og det er noget af det, vi skal arbejde med.”
“Den særlige ting hos os er, at vi er i vækst, og at vi skal lave en ordentlig økonomi. Vi kan ikke bare ansætte nye, det er hele tiden hønen og ægget for os, og det gør, at der er nogen, som bliver pressede i længere perioder, og det er ikke sundt. Det er noget af det, vi taler rigtig meget om.”
“Vi bliver jo større hele tiden. Vi er på vippen til, at der begynder at opstå nogle hierarkier, hvilket jeg er ekstremt bevidst om, for jeg har været meget glad for en flad struktur. Jeg har også været meget glad for, at jeg indtil for et års tid siden var den, folk kom til.”
“Nu er vi blevet for store, og jeg har fjernet mig mere fra den daglige drift, så vi er begyndt at se skygger af noget hierarki, som jeg skal finde ud af, hvad vil jeg vil gøre med kulturelt på arbejdspladsen. Hvordan vi skal være i det. Hvordan vi skal være som virksomhed.”
Vi bliver nødt til at prøve at kigge ind i nogle mere moderne løsninger, og det bliver ikke en strukturel løsning for mit vedkommende. Det bliver ikke en HR-chef
“Skal jeg bare proppe en masse mellemlederlag ind, så jeg ikke behøver beskæftige mig med, når de har angst, eller er kede af det, eller synes, at de skal arbejde for meget?”
“Nej. Altså, jeg har været på de gamle arbejdspladser.”
“Men hvordan katten skal vi så gøre det? Vi bliver nødt til at prøve at kigge ind i nogle mere moderne løsninger, og det bliver ikke en strukturel løsning for mit vedkommende. Det bliver ikke en HR-chef.”
“Vi skal simpelthen prøve at finde en ny vej i det. Du fanger mig på et tidspunkt, hvor jeg kan sige, at retrospektivt har vi ikke haft problemer med det her, men kan vi få det fremadrettet? Ja det kan vi sagtens.”
– Du står med en arbejdsplads i vækst, som nu kommer til at udvikle sig mere i retningen af de gammeldags arbejdspladser, hvad angår hierarkier, hvis du ikke finder nogle nye løsninger.
“Ja, det skal jeg, ligesom jeg har skullet hele tiden. Mediebranchen er en magtfuld branche. Når du kan bestemme, hvad der står på forsiden af Ekstra Bladet i morgen, så har du et sus af kraft og magt i dig, og den skal vi have talt om, tror jeg.”
“Vi skal simpelthen have talt om, hvad det gør ved mennesker at blive magtfulde. Det er en samtale, vi mangler i alt det her.”
– Har du taget den med dine medarbejdere?
“Vi har reflekteret rigtig meget over det, og vi har talt om, hvad det er, der sker, når man lader det stige sig til hovedet, at man har en magtfuld position og kan udøve magt på den måde.”
“Det snakker vi også om på redaktionsmøder, ikke så meget med henblik på os selv, men som refleksion over samfundet. I en af vores podcast siger Margrethe Vestager, at der ikke er et eneste menneske, der kommer ind på Borgen, som ikke bliver bidt af magten. Hun oplevede det selv, da hun blev minister første gang.”
Hvad gør vi med den magt, når man har fået den ‘foræret’, hvad gør vi med den som mennesker?
“Man kan ikke undgå det, og det bliver vi simpelthen nødt til at snakke om. Hvad gør vi med den magt, når man har fået den ‘foræret’, hvad gør vi med den som mennesker? Som ledere bliver vi nødt til at lære at styre og håndtere den – det er der jo ingen, der taler om.”
– Når praktikanter starter hos jer, er de jo de mindst magtfulde, selvom I måske ikke er så hierarkisk opbyggede, men de kommer i hvert fald ind og skal gøre sig gældende et sted, hvor nogen har mere erfaring end dem hele vejen op. Så hvordan kan du sikre dig, at de ikke falder igennem? Har du et særligt øje på dem?
“Ja, de afdelinger, som har praktikanter, har nogle stærke redaktører, der formår at give sig tid til at se dem og tale med dem og være der. Du skal ikke have praktikanter eller studentermedhjælpere for den sags skyld på din arbejdsplads, hvis du ikke har tid til at tage dig af dem.”
“Og det er super tidskrævende, det skal man vide. Det er ikke billig arbejdskraft, hvor man kan sætte dem over i et hjørne, og så kan de arbejde 12 timer om dagen. Det er en udvikling, de skal igennem, og de skal have hjælp til at komme i gang med en karriere.”
“Det her, det er noget, vi gør for at uddanne nogle mennesker til at være endnu bedre til at træde ind i vores branche, når de kommer ud på den anden side af deres uddannelser. Det tror jeg også, at man i gamle dage har glemt, og så har det bare været ind og ud og ind og ud, der kommer bare nogen, der kan lave vores kaffe og lidt billig arbejdskraft.”
“Det er en nedværdigende måde at blive set på, når man er praktikant. Praktikanter er videnssultne og udviklingssultne. De vil gerne blive bedre. Det er det, de er her for, ikke for at sidde og klippe podcast i 12 timer om dagen.”
Min udfordring er, i forhold til praktikanter, at der nok er nogle af de ansatte, som har fået for meget ansvar for deres trivsel
– Men I er en virksomhed i udvikling, du skal hele tiden have en økonomi til at hænge sammen og så videre, og redaktørerne er formodentlig også under pres. Én ting er de gode intentioner, men når maskinen kører, så er det bare ud over stepperne også med praktikanterne, er det ikke rigtigt?
“Jo, det er det. Alle ansatte arbejder sindssygt meget.”
“Praktikanterne får meget ansvar, som jeg også håber gør, at de føler sig set og anerkendt. De sidder med egne projekter fra starten, så de ikke bliver de der kaffebryggende stakler.”
“De får simpelthen den respekt, at de er blevet taget ind hos os, fordi vi forventer noget af dem. Vi anerkender deres viden og kunnen. Men hvis de kommer til en redaktør og har svært ved et projekt, så bliver de også hørt, selv om der er travlt.”
“Men der er ingen tvivl om, at de godt kan mærke, at tempoet er sindssygt højt hele tiden. Jeg tror også, nogen af dem efter seks måneder tænker, at nu bliver det godt med ferie.”
“Sådan har vi det jo alle sammen, når vi er med i den der mediemølle, hvor det hele går hurtigt. Min udfordring er, i forhold til praktikanter, at der nok er nogle af de ansatte, som har fået for meget ansvar for deres trivsel. Det skal systematiseres en lille smule, så det ikke bliver for tilfældigt.”
Jeg tror, at vi på direktørniveau skal tale om, hvordan vi får taget noget ansvar væk fra de ansatte, der er pressede arbejdsmæssigt
– Så i virkeligheden skal du måske hente noget fra de ældre arbejdspladser, som f.eks. har praktikantvejledere?
“Vi har haft en praktikantvejleder på podcast. Ja, jeg tror, at vi på direktørniveau skal tale om, hvordan vi får taget noget ansvar væk fra de ansatte, der er pressede arbejdsmæssigt. Hvordan vi placerer det bedst, så praktikanterne helt tydeligt kan se, hvem de skal gå til. Det er noget af det, der ligger lige for, fordi vi vokser.”
– Har du en ide om, hvordan du vil løse det problem?
“Vi skal have en samtale med redaktørerne om det. Hvordan gør vi egentlig det her bedst? Hvordan er det at få praktikanterne ind i forhold til jeres tidspres? Får de nok ud af det? Bliver de set nok? Hvordan kan vi sikre os, at de får de rigtige opgaver, mens de er her? Er det det rigtige ansvar, vi giver dem?”
“Jo mere ledelsen tager de samtaler med redaktørerne, jo mere træder de jo også i karakter over for praktikanterne, fordi de så har svarene på det, efter vi har diskuteret det mere. De samtaler skal vi virkelig i gang med nu.”
5. ‘ … ellers ødelægger jeg din karriere’, blev der sagt til Sofie Linde af ‘en stor kanon’. Magtmisbrug har været et nøgleord i den efterfølgende debat.
– Du siger, du synes, der skal være en samtale omkring det med magt. Skal man ligefrem have et kodeks på en arbejdsplads for håndtering af magt og en viden om, hvad magt gør ved en? Apropos det, Margrethe Vestager sagde i jeres podcast.
“Du stikker lidt til ting, jeg ikke bryder mig om. Jeg bryder mig jo ikke om alt det der med kodeks og medarbejderhåndbøger.”
– Men I vokser og vokser og bliver større, så måske begynder du alligevel at få brug for noget mere formaliseret?
“Ja, det er rigtig nok. Jeg vil bare virkelig gerne finde en anden måde. Jeg har aldrig læst de medarbejderhåndbøger, som jeg har fået udleveret som ansat i min karriere. Jeg har bare sagt ‘nå’ og tænkt: I will figure it out.”
Det er den blinde, der leder den blinde, på nogle af de der mellemledergange
“I nogle virksomheder, som er større, har de personlighedstest og alt det der. Det har jeg også kørt nogle enkelte gange, men jeg tror faktisk, at der på en eller anden måde skal være et krav til, at når du går ind og får et ledelsesansvar, har du en refleksion omkring, hvad magt er, og hvordan man som leder udøver magt.”
“Men hvordan det skal systematiseres, ved jeg ikke.”
– Hvad er dit råd til ‘de gamle heste, der står og pruster i båsen’, som du kalder de ældre etablerede mediearbejdspladser, som kæmper med mange af de her ting nu?
“Jeg tror ikke, det her er et løsningsforslag, det er mere en holdning. Jeg mener ikke, at du kommer videre på en gammeldags mediearbejdsplads, hvis du har folk i toppen, der helt klart har holdt hånden under folk, som har opført sig krænkende.”
“Jeg tror, vi har for mange medier, hvor der sidder mediechefer, der bare er blevet flyttet, og så har de taget deres sexchikanesager med sig i deres mappe, og så har de taget dem med på en ny arbejdsplads.”
“Det er simpelthen for nemt for de der mænd bare gå videre over til deres venner og blive ansat et nyt sted, når de har krænket. Så længe, vi ikke får ryddet op i det, bliver det svært for dem. De vil ikke kendes ved det. Så er det svært at skabe en ny kultur.”
– Jeg kan høre, at du vil kappe hovedet af en masse chefer, men hvis nu vi siger, at det ikke er muligheden, hvad vil dit råd så være til, hvad man skal gøre konkret på arbejdspladserne?
“Nu taler du om nogle arbejdspladser, som har langt flere mellemlederlag, end jeg har. Jeg har selv været ansat i DR, hvor der er mellemledere ansat for hvert et toilet.”
“Man skal være bevidst om, at når man bliver mellemleder, har man ikke nødvendigvis naturligt ledelsestalent. Man skal tage sig langt mere af dem, man skal opdrage dem bedre, man skal undervise dem mere i, hvad det vil sige at være leder.”
“Det er den blinde, der leder den blinde, på nogle af de der mellemledergange. Der er jo nærmest ingen af dem, der har bedt om at blive leder, og du kan ikke bare sætte en eller anden ind med titel og ansvar, hvis ikke man får forholdt vedkommende, hvad det vil sige at se de ansatte. Det er faktisk det, de skal.”
“De skal ikke sidde og referere op til toppen hele tiden. Mellemlederens ansvar er at skabe tillid nedad og have en arbejdsplads fuld af ansatte, som trives og har det godt.”
Alle de mellemledere, jeg har haft, har været så elendige, at man næsten ikke magter det
“Jeg tror, mange mellemledere bare sidder og refererer opad og viser gode tal. Det er ikke en god leder.”
“En god leder er bevidst omkring, hvordan får jeg et hold, der har det godt, og har en trivsel og kultur, de er stolte af og vil anbefale. Hvis du synes, at kulturen er dårlig, så er det nok også, fordi du har en leder eller en mellemleder, som overhovedet ikke tager sig af det.”
“Det mest konkrete, jeg kan sige, er, at man simpelthen hele vejen ned i rækken skal sige, har du ledelsesansvar, så skal vi lige snakke om, hvad det betyder.”
– Så hvis du skal slå ned på en ting, du synes er vigtig, så er det bedre uddannelse af mellemlederne? Bedre forståelse af, hvad det vil sige at være mellemleder?
“Yes, det er dem, der har den daglige kontakt med de ansatte. Det er dem, der burde kunne spotte, hvis der er nogen, som har det dårligt. Det er for det meste også dem, der får det at vide først.”
“Det er ikke en direktør eller en HR-chef eller et eller andet. Det er dem, du ser ved kaffemaskinen hver dag. Dem, du har dine udviklingssamtaler med eller taler med om, hvilke program, du skal lave til i morgen. Det er dem, du har den tryggeste samtale med som ansat.”
“Alle de mellemledere, jeg har haft, har været så elendige, at man næsten ikke magter det. Der var ingen af dem, der overhovedet anede, hvordan man havde det, for de spurgte aldrig, fordi de var så bange for deres direktører. Det handler om at skabe nogle trygge mellemledere.”
– Hvordan sikrer du dig, at dine mellemledere er gode?
“Vi bruger meget tid på det, hvis der er nogen, som ikke er klædt ordentligt på til det, eller nogen der ikke i forvejen er uddannet til det eller har erfaring med det. Vi taler meget om, hvordan vi kan bakke vedkommende op, så hun kan træde i karakter på en måde, der skaber tillid.”
“Hvordan vi gør det bedst, så vi netop undgår, at de ansatte føler, at de selv har ansvar for at tale fnidder imellem hinanden. Der skal være en voksen til stede, som skaber den tryghed og den tillid. Der er vi virkelig på, hver gang vi kan se, at nogen har behov for, at vi siger: mon ikke du kunne være godt for dig at få noget hjælp her?”
“Vi er trods alt stadig så små, at det kan vi godt spotte, og så træder vi ind og hjælper. Det er en konstant udvikling. Det arbejde vil aldrig stoppe”.
SÅDAN GØR MAN PÅ HEARTBEATS
Journalistikken og lederens egne platforme bruges til at markere holdningen til sexisme og chikane
Øget bevidsthed og samtaler på arbejdspladsen om forskellen på medarbejdere og dermed forskellen på tolerance i forhold til jargon og tone
Der skal tales forskelligt til forskellige ansatte
En kultur, drevet af lederens overbevisning, hvor det aldrig bliver naturligt, at man har løse seksuelle relationer til hinanden på kryds og tværs
Praktikanter tildeles fra starten stort ansvar for selvstændige opgaver
Bedre uddannelse af mellemledere
Her kan du læse de øvrige interview med medielederne (links indsættes løbende): Ulla Pors (TV2): “‘Alle ved, at vi på mange måder virkelig har fået et ordentligt spark bagi“, Lea Korsgaard (Zetland): “Du bliver fyret, hvis du er et røvhul”, Sandy French (DR): “Vi vil se tilbage og tænke, at det var da utroligt, som de talte til hinanden dengang”. Fredrik Hillerbrand (Warner Bros. DK og Producentforeningen: ” Hvis man hele tiden bliver mistænkeliggjort som midaldrende mand, gør det arbejdet svært”, Anne-Marie Dohm (Radio4): ” ‘Der er nogle måder, vi taler om sexchikane på, der godt kan opfattes som stødende for mændene”, Mette Østergaard (Berlingske): ‘Når hæve-sænke-bordet skal rejses, bliver der sagt: ‘Så er der fællesrejsning’.
Her kan du læse et bonus-interview med forskeren Mille Mortensen, som har hjulpet TV2 i deres forandringsproces: “En branche, der ikke tager et nej for et nej”.
Hvis du ikke har tid til at fordybe dig i alle de lange undersøgelses-interviews, kan du få highlights i denne artikel: “En chef skal ikke gå på bar og ende i en syvhestes brandert“.
Topillustration: Founder og CEO Le Gammeltoft, Heartbeats. Foto: Heartbeats
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
