Thomas Milsted: Et bæredygtigt arbejdsmiljø bygger på moral og etik

af i Arbejdsmarked/POV Business

POV BUSINESS // ARBEJDSLIV – Hvor det i nogle tilfælde kan være lovændringer og reguleringer, der løser problemerne med mistrivsel på arbejdspladsen, bygger idéerne om et bæredygtigt arbejdsmiljø på værdier som humanisme og anstændighed, skriver stressekspert Thomas Milsted. Og de er ikke bare gammel vin på nye flasker.   

Allerede i 1880 skrev den amerikanske læge og biolog Horatio Curtis Wood Jr. i sin bog Brain-Work and Overwork: ”… der eksisterer både inden for og uden for lægekundskabens rækker en bred overbevisning om, at konsekvenserne af det moderne liv viser sig i en stadigt stigende mængde af nervesygdomme.”

Tankevækkende nok har den galoperende psykiske sygelighed, som den blev beskrevet i begyndelse af 1900-tallet og vor tids utal af psykiske diagnoser, der forsøger at beskrive vores nervesystems tilstand, sit udspring i de samme årsager.

Hermed defineres også det moralbegreb vi snakker om her og som i sin enkelthed handler om at man altid må behandle et andet menneske, som noget unikt i sig selv og aldrig blot som et middel

Nemlig konstante forandringer, informations-overload, teknologi, øget kommunikationshastighed og sidst men ikke mindst voldsomme krav til de mennesker, der lever under de vilkår.

 

Det, som i begyndelsen af 1900-tallet var kimen til et konkurrencefyldt og tempopræget miljø, er nu blevet til det samfund, vi lever i på godt og ondt, og som så mange mærker de psykiske konsekvenser af.

Det er med andre ord en snebold, der har rullet i mere end halvandet hundrede år og som det tydeligvis ikke er lykkes at stoppe endnu.

Det er den realitet vi har med at gøre, og det er den virkelighed, vi skal forsøge at imødekomme med det bæredygtige arbejdsliv.

Det bæredygtige arbejdslivs to grundpiller er etik og moral

Man kunne med rette spørge sig selv om det bæredygtige arbejdsliv ikke bare er gammel vin på nye flasker, for hvad er forskellen på et bæredygtigt arbejdsmiljø, ”det gode arbejdsliv”, trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø? Det kan man ikke fortænke nogen i at undre sig over, men for mig er forskellen nu til at få øje på.

Det er korrekt, at der for så vidt ikke er den store forskel på et bæredygtigt arbejdsmiljø, ”det gode arbejdsliv”, trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø, når det kommer til hvordan det opleves af medarbejderne.

Forskellen ligger i processerne og ikke mindst i de grundliggende piller, som et bæredygtigt arbejdsmiljø er bygget på. Det er altså fundamentet til forskel.

Fundamentet til et bæredygtigt arbejdsmiljø er nemlig moral og etik, hvor det måske i andre tilfælde kunne handle om lovgivning, regulativer, resultater af overenskomstforhandlinger, ledelsesstil eller forordninger osv. Det er en væsentlig forskel, for vi har nemlig ikke tilstrækkeligt med regler eller aftaler der sikre et godt og optimalt psykisk arbejdsmiljø.

Man behandler sine medarbejdere godt, fordi man behandler sine medmennesker godt, det er det bæredygtige og det som fører til processer, der ikke slider på dem

Vi har ikke præcise og konkrete retningslinjer, der viser vejen til det gode arbejdsliv, derfor er det ofte langt hen ad vejen op til de enkelte ledere, hvordan de vil gribe arbejdet med trivsel an. De seneste års erfaringer har vist, at vi ikke løser samfundets stressproblemer ved hjælp at teknikaliteter, som ledere ofte griber til, men kun gennem lederens etiske fordring. Arbejdsgivere og ledere må altså uselvisk gøre, hvad der tjener medarbejderne bedst og altså ikke – i første omgang – hvad der er bedst for produktiviteten.

Hermed defineres også et grundliggende moralbegreb som i sin enkelthed handler om, at man altid må behandle et andet menneske, som noget unikt i sig selv og aldrig blot som et middel. Det vil sige, at det er uetisk at se et menneske som et middel til at opnå noget, ligesom det er uetisk at bruge trivsel som et middel til at fremme produktiviteten og effektiviteten frem for at skabe trivsel udelukkende med det formål, at ens medmennesker skal trives.

Vi behandler vores medarbejdere godt, fordi det er en norm i vores kultur at behandle ens medmennesker godt. Det er her vi ser den etiske fordring, og den afhænger af den enkelte leder og arbejdsgivers vilje til at ville behandle sine medarbejdere ordentligt.

Medarbejdere må aldrig opfattes som et middel

Man kunne også sige, at der er menneskesynet til forskel. Man kan være ligeglad med hvad der sker andre, så længe jeg har det godt og får det jeg vil have, frem for det menneskesyn der tænker på helhedens bedste.

For at sikre trivslen på arbejdspladsen må man i sagens natur også udvikle strukturerer, der sikrer dette og som kan føres videre til næste generation af medarbejdere. At arbejde med et bæredygtigt arbejdsmiljø tvinger os altså til at udvikle strukturer, vilkår om man vil, hvor normen er, at ingen kommer til skade hverken fysisk eller psykisk.

Det står i modsætning til den tænkning, hvor øget produktivitet og effektivitet kræver sine ofre. Danske virksomheder gør en kæmpe indsat for at undgå ulykker og fysiske skader på medarbejdere, og vi skal tilstræbe at udvikle indsatsen med samme iver, når det kommer til at nedbringe antallet af mentale ulykker.

Et bæredygtig arbejdsmiljø udspringer af betænksomhed

Det er selvfølgelig ikke så ligetil at pege på de konkrete faktorer, der fører til et bæredygtigt arbejdsmiljø, men dels er der nogle spørgsmål, man som organisation kan stille sig selv, og dels er der nogle grundlæggende præmisser, man er tvunget til at forholde sig til.

Lad os starte med spørgsmålene, for de skal i virkeligheden afdække de hindringer, der er i forhold til topledelsens manglende fokus på det psykiske arbejdsmiljø.

Det er altså vigtigt, at man ud fra erfaringer får afdækket, hvilke væsentlige barrierer, der skal håndteres for at det psykiske arbejdsmiljø kan blive taget lige så alvorligt som det fysiske.

Et andet væsentligt spørgsmål er, hvad medarbejderne og ledernes bedste bud er til, hvordan man som organisation kan komme i gang med at arbejde mere systematisk og strategisk med det psykiske arbejdsmiljø.

En anden præmis for det bæredygtige arbejdsmiljø er, at det skal kunne favne vores nervesystems beskaffenhed og forskellighed

Ved at stille dette spørgsmål vil man endelige kunne – og det er det svar jeg selv oftest savner – få spurgt ind til topledelsens manglende fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Det svar står ofte og blafrer i vinden.

Afslutningsvis kan vi så se på de præmisser, der vil skabe en god forudsætning for et bæredygtig arbejdsmiljø og som i virkeligheden også kunne være et udtryk for den samlede konklusion på mere end 30 års stress og arbejdsmiljøforskning.

Et bæredygtigt arbejdsmiljø favner nemlig vores nervesystems struktur, som bygger på forudsigelighed og mening. Der skal altså i organisationen være en høj grad af forudsigelig og arbejdet skal bestå af meningsfulde processer og ende med meningsfulde bidrag til fælleskabet.

En anden præmis for det bæredygtige arbejdsmiljø er, at det skal kunne favne vores nervesystems beskaffenhed og forskellighed. Det vil sige, at fleksibiliteten skal ligge i strukturerne hvor vilkåret gøres mere muligt og ikke med krav om øget tilpasningskompetencer hos medarbejderne.

Kvaliteten af det samspil, der er kollegerne imellem, er også en væsentlig præmis, da relationer med højt indhold af forskelligartede former for støtte er afgørende for trivsel.

Og som det sidste og måske mest udfordrende må man forstå, at en bæredygtig arbejdsplads bygger på værdier som humanisme og anstændighed i ordets kvalitative betydning. Det vil sige, at medarbejdernes ve og vel kommer i første række.


Denne artikel er en redigeret udgave af en artikel i A4, som kan læses her.

Vil du gerne læse flere artikler af Thomas Milsted, så følg med i POV og bliv abonnent på POV Weekend.


Foto: Pixabay.

Thomas Milsted er forfatter og rådgiver. Er medlem af Dansk Journalistforbund og har skrevet adskillige bøger og artikler om og omkring det psykosociale arbejdsmiljø. Har i mere end tyve år arbejdet som rådgiver og foredragsholder. Tidligere leder af Center for Stress og Trivsel A/S, nu freelance og Generalsekretær i Stresstænketanken. Sidder og har siddet i diverse tænketanke med hovedvægt på at få løst stressproblematikker i danske organisationer og samfundet generelt.

Har blandt andet udgivet: Stress. Sådan tackler du det. (1999) Børsens Forlag. Stress. Grib chancen for et bedre (arbejds)liv. (2006) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Lykke. Er der en vej til det gode liv? (2008) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Trivsel. En guide til motivation og arbejdsglæde. (2009) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Ned og op med stress. (2011) En samtale-bog med Pernille Rosenkrantz-Theil. Gyldendal. Arbejdsglad. - sådan skaber du bedre resultater med glade medarbejdere. (2014) Gyldendal. Skab værdi med trivsel og empati. (2015) Gyldendal. Stedbørnene. En guide til sammenbragte familier. (2015) People´s Press. Stresset. (2017). People´s Press. Mobile Pay: 31418376

Seneste artikler om Arbejdsmarked