STRESS // SUNDHED – Det stigende fokus på individet udfordrer vores fællesskaber, og hvis vi skal løse stressproblematikken, er vi nødt til at finde en mere nuanceret tilgang – for den konstante følelse af skyld, der lægges på stressramte medarbejdere, er hverken fremmende eller sund, skriver Thomas Milsted, der efterlyser en bedre samtale om mental sundhed på arbejdspladsen.
Jeg anerkender fuldt ud, at det enkelte individ har et kæmpe medansvar, når det kommer til forebyggelse af mentale udfordringer som stress og andre psykiske lidelser. Jeg anerkender ligeledes den enkeltes medansvar, når det handler om at komme til hægterne igen.
Det individuelle fokus har imidlertid udfordret vores fællesskaber, og det, som bekymrer mig, er det ensidige fokus på individet og de udfald og anklager, der insinueres mellem linjerne i debatindlæg. De bidrager til en stigmatiserende og skadelig diskurs omkring mental sundhed.
Vi risikerer at overskygge de strukturelle og organisatoriske faktorer, der også spiller en betydningsfuld rolle i skabelsen af sunde arbejdsmiljøer. En mere nuanceret tilgang, der anerkender både individets ansvar og nødvendigheden af systemiske ændringer, er afgørende for at fremme en sundere samtale om mental sundhed på arbejdspladsen og i samfundet som helhed.
At vikle forbindinger af skyld omkring sine medarbejdere løser ikke stressproblematikken. Det forværrer den. Skylden er ofte en belejlig undskyldning for organisationen og dens ledere, der derved kan undlade at adressere de underliggende årsager til stress på arbejdspladsen.
Ved at pålægge medarbejdere skyld for deres egne mentale sundhedsproblemer risikerer vi at skabe en skadelig kultur af frygt og selvstigmatisering.
Selvom fleksibilitet er en nødvendig egenskab på moderne arbejdspladser, må vi ikke glemme vigtigheden af at sikre, at vores medarbejdere har de nødvendige ressourcer og ikke mindst støtte til at kunne rejse sig igen, når de er blevet bøjet.
I stedet for at fremme åbne samtaler og støtte initiativer til trivsel kan skylden bidrage til at isolere dem, der har brug for hjælp, og forhindre dem i at søge den nødvendige støtte. For at løse stressproblematikken effektivt er det afgørende at bevæge sig væk fra en skyldbaseret tilgang og i stedet fokusere på at skabe et miljø, der fremmer åbenhed, støtte og forebyggelse.
Fleksibilitet må vendes på hovedet
I årtier har danske arbejdspladser søgt efter fleksible medarbejdere – underforstået med en robusthed, der gør dem tilpasningsdygtige over for de forandringer, der dagligt skyller ind over organisationen. Fleksibilitet er en efterstræbt kompetence, og medarbejdere, der hurtigt og effektivt kan tune sig ind på de daglige ændringer, er i høj kurs.
Ordet fleksibilitet kommer fra latin og betyder bøjelighed. Det kan være nødvendigt for alle at bøje sig for vilkåret, men vi skal kunne komme op igen. Så vi må være opmærksomme på, at bøjelighed ikke betyder villigheden til at lade sig nedbryde.
Selvom fleksibilitet er en nødvendig egenskab på moderne arbejdspladser, må vi ikke glemme vigtigheden af at sikre, at vores medarbejdere har de nødvendige ressourcer og ikke mindst støtte til at kunne rejse sig igen, når de er blevet bøjet. Det er på den måde, vi virkelig kan skabe sunde og bæredygtige arbejdsmiljøer.
I Sverige er begrebet “psykisk arbejdsmiljø” udfaset og erstattet af begrebet “det organisatoriske og sociale arbejdsmiljø”. Det er det i erkendelsen af, at et ensidigt fokus på individet ikke har knækket stresskurven.
At have fokus på organisatorisk fleksibilitet spiller en afgørende rolle i forebyggelsen af stress på arbejdspladsen. Ganske enkelt fordi det muliggør en tilpasning og håndtering af de udfordringer, der opstår i det moderne arbejdsmiljø.
En organisation, der prioriterer fleksibilitet, er i stand til at reagere hurtigt og effektivt på forandringer, hvilket reducerer belastningen på medarbejdere og mindsker risikoen for stressrelaterede problemer.
Samlet set kan organisatorisk fleksibilitet være en afgørende faktor i forebyggelsen af stress på arbejdspladsen ved at skabe miljøer, der er mere tilpasset og støttende over for medarbejdernes behov og præferencer.
En af de indlysende fordele ved organisatorisk fleksibilitet er muligheden for at tilpasse arbejdsopgaver, deadlines og tidsplaner til individuelle behov og præferencer. Dette kan bidrage til at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv for medarbejderne, hvilket er afgørende for at undgå overbelastning og stress.
Desuden giver organisatorisk fleksibilitet medarbejderne mulighed for at udnytte deres ressourcer og kompetencer på en mere effektiv og meningsfuld måde. Ved at tilbyde muligheder for især en høj graf af autonomi og reel deltagelse i beslutningsprocesser kan organisationen fremme en følelse af kontrol, mening og motivation blandt medarbejderne, hvilket reducerer følelsen af stress og magtesløshed.
En anden vigtig dimension af organisatorisk fleksibilitet er evnen til at tilpasse arbejdsmiljøet og kulturen for at imødekomme medarbejdernes behov og præferencer. Dette kan omfatte tiltag såsom at fremme psykologisk tryghed, åben kommunikation, støtte medarbejderes trivsel og skabe en kultur, der værdsætter balance mellem arbejde og liv. Det er ikke at curle sine medarbejdere, men at passe på dem og skærme dem mod stress.
Endelig kan organisatorisk fleksibilitet også omfatte ressourcer til at håndtere uforudsigelige situationer og krisesituationer, såsom pandemier eller økonomiske nedgangstider. Ved at have robuste nødplaner og støtteforanstaltninger på plads kan organisationen hjælpe med at reducere stressniveauer og styrke medarbejdernes evne til at håndtere udfordringerne.
Samlet set kan organisatorisk fleksibilitet være en afgørende faktor i forebyggelsen af stress på arbejdspladsen ved at skabe miljøer, der er mere tilpasset og støttende over for medarbejdernes behov og præferencer.
Ved at investere i fleksible arbejdspraksisser og kulturændringer kan organisationer ikke kun forbedre medarbejdernes trivsel og engagement, men også opbygge en mere modstandsdygtig og succesfuld organisation.
Spørg ikke, hvad din arbejdsplads kan gøre for dig, men hvad du kan gøre for din arbejdsplads
Dette ledelsesmæssige mantra, der opfordrer medarbejdere til at spørge sig selv, hvad de kan gøre for deres arbejdsplads i stedet for at forvente støtte og forbedringer fra organisationen, afspejler en ikke bare uheldig, men også ubehagelig tendens inden for vores arbejdskultur.
Det ikke bare oversimplificerer forholdet mellem medarbejdere og arbejdspladsen – det fremmer også en ensidig og hierarkisk opfattelse af arbejdsforholdene.
I stedet for at fremme en dialog omkring gensidig støtte og samarbejde placerer dette mantra hele ansvaret og byrden i den enkelte medarbejders hænder.
Det ignorerer de strukturelle og organisatoriske faktorer, der kan bidrage til stress og utilfredshed på arbejdspladsen. Det fremhæver også en hierarkisk magtdynamik, hvor medarbejdere ses som tjenere for virksomhedens interesser i stedet for aktive deltagere i at skabe et positivt og produktivt arbejdsmiljø.
Derfor er det afgørende, at organisationer og ledere investerer i at styrke fællesskabet på arbejdspladsen gennem fremme af hjælpsom arbejdskultur, åben og ærlig kommunikation og etablering af støtteforanstaltninger.
I stedet bør ledere og organisationer opfordres til at tage ansvar for at skabe sunde og støttende arbejdsmiljøer, der fremmer medarbejdernes trivsel og produktivitet. Dette indebærer ikke blot at tilskynde medarbejdere til at være “gode soldater”, men derimod at anerkende deres ret til støtte, anerkendelse og et meningsfuldt arbejdsliv.
Ved at ændre fokus fra individualisering og selvansvar til kollektive løsninger og organisatoriske forbedringer kan vi begynde at skabe mere retfærdige og bæredygtige arbejdspladser.
Løsningen på stress ligger i fællesskabet
I erkendelsen af, at stress ikke kun er en individuel udfordring, men også et resultat af det sociale og organisatoriske miljø, er fællesskabet af afgørende betydning for forebyggelsen af stress på arbejdspladsen.
Et stærkt fællesskab kan fungere som en beskyttende faktor mod stress ved at tilbyde social støtte, skabe en følelse af samhørighed og fremme samarbejde og åbenhed.
Når medarbejdere føler sig forbundet med deres kolleger og føler sig støttet af deres arbejdsplads, er de bedre rustede til at håndtere udfordringer og stressende situationer. Fællesskabet kan også være en kilde til motivation, inspiration og gensidig læring, hvilket bidrager til en positiv og stimulerende arbejdspladskultur.
Derfor er det afgørende, at organisationer og ledere investerer i at styrke fællesskabet på arbejdspladsen gennem fremme af hjælpsom arbejdskultur, åben og ærlig kommunikation og etablering af støtteforanstaltninger.
Ved at prioritere fællesskabet som en central del af deres trivselsstrategi kan organisationer ikke kun reducere forekomsten af stress, men også skabe en mere produktiv, engageret og tilfreds medarbejderstab.
I sidste ende er det kollektive ansvar for at skabe sunde og støttende arbejdsmiljøer, hvor medarbejdere kan trives og vokse, en investering i både individets og organisationens succes på langt sigt.
Gennem fællesskabet kan vi opbygge stærkere, mere modstandsdygtige og mere menneskelige arbejdspladser, hvor stress ikke kun forebygges, men også overvindes med fælles styrke og støtte.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
