POV BUSINESS // BOGUDDRAG – “Vi har jo døtre, der følger efter os – sådan får vi flere kvinder i ledelse” er en ny bog om kvinder i ledelse. Men det er også en bog om, hvordan man kan forandre og åbne sin organisation indefra, så de dygtigste kommer opad i hierarkierne – uanset køn. Og det er en fortælling om brydninger i tiden, der åbner nye muligheder. Om at forandre sin organisation, sin kultur og ikke mindst sine ledelsesværdier i retning af nye måder at arbejde på med fokus på samarbejde, åbenhed og globalt udsyn.
Hvad siger loven
I slutningen af 2012 besluttede den daværende danske regering at styrke indsatsen for at øge andelen af kvindelige ledere. På det tidspunkt havde indførelse af kvoter som en effektiv mulighed til at skabe forandring været diskuteret længe, og det havde været en del af regeringsgrundlaget op til valget.
Regeringen valgte det, der hurtigt blev kaldt »den danske model«.
Med en blanding af pisk og gulerod satsede man på at skabe forandring gennem en lempeligere udgave end indførelse af kvoter. I lovgivningen ligger en blanding af pres og frivillighed, og i modsætning til indførelse af kvoter er der ingen straf for ikke reelt at skabe flere muligheder for at øge andelen af det underrepræsenterede køn.’
Man kan sige, at hvor kvotediskussionen udelukkende fokuserer på bestyrelsesniveauet, så skaber den danske model også fokus og pres på de øvrige ledelseslag
Straffen går udelukkende på manglende eller mangelfuld indberetning i henhold til årsregnskabsloven. Det er således monitorering af området, der er i højsædet.
Man kan sige, at hvor kvotediskussionen udelukkende fokuserer på bestyrelsesniveauet, så skaber den danske model også fokus og pres på de øvrige ledelseslag.
Af bemærkningerne til lovforslaget fremgår, at man gennem at styrke de øvrige ledelseslag også styrker rekrutteringen til bestyrelsesniveauet. Men en anden del, som vi sjældent taler om, er, at når man arbejder fokuseret på at skabe flere muligheder for kvinder i de øvrige ledelseslag, så skaber man reelt muligheder for langt flere kvinder – uanset om de vælger at gå hele vejen.
De nye regler blev vedtaget i december 2012 og trådte i kraft 1. april 2013 (Selskabslovens § 139 a, lov om ligestilling § 11, stk. 2, årsregnskabslovens § 99 b.) De har som nævnt et todelt fokus:
Selskabsloven § 139 a (uddrag)
- Det øverste ledelsesorgan (skal) opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan, og
det centrale ledelsesorgan (skal) udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på kapitalselskabets øvrige ledelsesniveauer. - Det første er således, at virksomheder og institutioner skal fastsætte måltal for det underrepræsenterede køn i den øverste ledelse, der som oftest er bestyrelsen, hvis ikke der er en ligelig fordeling i forvejen. Disse måltal skal årligt indrapporteres, og der skal være angivet en tidsfrist for målopfyldelsen.
Det andet er, at virksomheder og institutioner skal udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i de øvrige ledelseslag, såfremt der ikke er en ligelig fordeling i forvejen. Også denne politik skal årligt indrapporteres.
Det er udelukkende bestyrelsesmedlemmer, der er valgt af generalforsamlingen, som tæller med i opgørelsen af kønsfordelingen, og som er omfattet af bestemmelsen om måltal
I bemærkningerne til lovforslaget står:
»Formålet med de nye regler er at skabe lige adgang for mænd og kvinder til topposterne i de danske virksomheder. Succeskriteriet er således, at der sker en reel fremgang i antallet af kvinder i virksomhedernes ledelser.«
Måltal for bestyrelsen
Det øverste ledelsesorgan – som oftest bestyrelsen – skal opstille et måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan, hvis virksomheden ikke har en ligelig kønsfordeling.
Måltallet omfatter kun de generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer.
Medarbejdervalgte og politisk udpegede bestyrelsesmedlemmer tæller ikke med i denne sammenhæng. Det er således udelukkende bestyrelsesmedlemmer, der er valgt af generalforsamlingen, som tæller med i opgørelsen af kønsfordelingen, og som er omfattet af bestemmelsen om måltal.
Såfremt man har en bestyrelse på seks generalforsamlingsvalgte medlemmer af det ene køn og to medarbejdervalgte medlemmer af det andet køn, anses bestyrelsen for 100 procent domineret af førstnævnte køn, og der skal således opstilles måltal.
Bestyrelsen beslutter selv sit måltal. Når man fastsætter sit måltal, skal man være konkret, og det skal angives enten som antal medlemmer eller som en procentsats. Desuden skal man fastsætte en tidsfrist, som ikke bør overstige 4 år, som er det tidsrum, bestyrelsesmedlemmer sædvanligvis er valgt for.
Ifølge Erhvervsstyrelsens vejledning skal målet være »ambitiøst og realistisk for den enkelte virksomhed og bør sikre en bevægelse i retning af mere ligelig fordeling af mænd og kvinder«
Den øverste ledelse skal angive året for målopfyldelsen og bør også fastsætte en dato.
Ifølge Erhvervsstyrelsens vejledning (Erhvervsstyrelsen (2016). Vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom. Tilgængelig på https:// www.erhvervsstyrelsen.dk.) skal målet være »ambitiøst og realistisk for den enkelte virksomhed og bør sikre en bevægelse i retning af mere ligelig fordeling af mænd og kvinder«.
Når man har nået sit måltal, har man – efter den nuværende fortolkning af reglerne – ikke pligt til at opstille et nyt måltal.
Formålet med reglerne er dog, at virksomhederne fastsætter ambitiøse og realistiske mål, således at der reelt sker en forøgelse af ande- len af det underrepræsenterede køn i topledelsen og man kan sige, at reglerne er fleksible. Fra politisk side er man bekymret for, at en lovgivning med faste krav om fortsatte målsætninger, indtil man har opnået en ligelig fordeling, kan betragtes som fastlæggelse af kvoter.
På den anden side har EU-Kommissionen fremsat forslag om en kommende EU-regulering til at skabe konkrete resultater på området. Der er fra politisk hold ønske om at øge måltallet for at øge andelen af det underrepræsenterede køn men ikke ved at fastsætte kvoter og presse firkantede regler ned om ørerne på virksomhederne.
Den tidligere frivillige ordning, hvor den daværende regering i 2005 igangsatte initiativet »Charter for flere kvinder i ledelse«, fik ikke de ønskede resultater
Virksomheder, der ikke har en ligelig fordeling, skal dog fastlægge minimum ét måltal for bestyrelsen med en fastsat tidsangivelse, og dette måltal må ikke være nul. Og det er heller ikke i overensstemmel- se med lovkravet blot at udskyde målopfyldelsen med endnu et år, hver gang man afrapporterer i forbindelse med årsregnskabet.
Såfremt man ikke når sit fastsatte måltal inden for den angivne tidsfrist, skal man forklare, hvorfor det ikke er sket.
Det er bestyrelsens ansvar, at der fastsættes måltal, og at disse oplyses i ledelsesrapporten.
Politik for de øvrige ledelseslag Det centrale ledelsesorgan – som oftest direktionen – skal udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i virksomhedens øvrige ledelsesniveauer. Det er afgørende, at politikken er understøttet af en konkret handlingsplan, hvori defineres, hvilke tiltag der iværksættes, og hvorledes de forventes at bidrage til målet.
Ifølge Erhvervsstyrelsens vejledning2 er det ikke nok at opstille en overordnet hensigtserklæring, hvori man erklærer, »at man vil arbejde for at få flere kvinder i ledelse«.
Den tidligere frivillige ordning, hvor den daværende regering i 2005 igangsatte initiativet »Charter for flere kvinder i ledelse«, fik ikke de ønskede resultater. Ifølge evalueringen af tiltaget var det præcist pga. manglende konkrete handlingsplaner, at det ikke udmøntede sig i de ønskede resultater, selvom mange både private virksomheder og offentlige institutioner tilsluttede sig charteret.
Det er kun virksomheder og institutioner med over 50 ansatte, der skal udvikle en politik og handlingsplan for flere kvinder i ledelse.
En politik skal inkludere udviklingen af en konkret handlingsplan. Det er ikke nok at skrive, at man har etableret en mentorordning, og at man arbejder med nye procedurer i forhold til rekruttering af nye medarbejdere
Ved de øvrige ledelseslag kan forstås direktører, økonomidirektører, teamledere, afdelingsledere m.fl. Det afhænger af ledelsesstrukturen i virksomheden, og det er i sidste ende virksomheden selv, der de- finerer sine øvrige ledelseslag.
Formålet med politikken er at forbedre rekrutteringsgrundlaget til bestyrelsesposter samt forbedre det underrepræsenterede køns kvalifikationer i relation til ledelseserfaring. Det betyder, at der skal være aktiviteter i virksomheden, der støtter det underrepræsenterede køns muligheder for at opnå ledelseserfaring.
Virksomheden vælger selv, hvilke tiltag der er relevante for konkret at opfylde politikken og dens målsætninger, og skal forklare, hvorledes disse tiltag sikrer fremgang på alle ledelsesniveauer.
En politik skal således inkludere udviklingen af en konkret handlingsplan. Det er ikke nok at skrive, at man har etableret en mentorordning, og at man arbejder med nye procedurer i forhold til rekruttering af nye medarbejdere.
Det skal i handlingsplanen præciseres, hvorledes disse tiltag forventes at forbedre mulighederne for ledelseserfaring for det underrepræsenterede køn. Helt konkret skal redegørelsen bestå af: Politikkens indhold, omsætning til handling, en beskrivelse af, hvad der er opnået, og hvad der forventes at blive opnået.
Når man ser på antallet af kvindelige ledere i toppen – og særlig i direktionerne – må det konstateres, at det går uhyre langsomt i Danmark
Man kan sige, at denne del af lovgivningen er væsentligt mere krævende end at sætte og indfri måltal på bestyrelsesniveau.
Den kræver, at man finder de relevante udfordringer og barrierer, som hersker i organisationen, og som virker ekskluderende og reelt adresserer dem i handlingsplanen. Når man ser på antallet af kvindelige ledere i toppen – og særlig i direktionerne – må det konstateres, at det går uhyre langsomt i Danmark.
I en erkendelse af, at der eksisterer et såkaldt glasloft, der skal brydes, er lovgivningen om etablering af politik og handlingsplan med til at bane vejen for, at der sker nødvendige ændringer. Initiativerne skal rettes både mod nye medarbejdere og dem, som allerede er ansat.
Det er direktionens ansvar, at der udvikles en politik og handlingsplan, samt at disse rapporteres.
LÆS OGSÅ 1. DEL AF BOGUDDRAGET HER.
“Vi har jo døtre, der følger efter os” er udgivet af DJØF’s forlag.
Charlotte Kirkegaard er cand. jur. og international ekspert i ligestilling mellem køn. Hun har siden 2007 drevet konsulentvirksomheden E-QUALITY (tidl. Unisex Progress), der gennemfører research, analyser, evalueringer, forandringsstrategier og holder foredrag. Hun har arbejdet for UNDP, UN Women, EU, Nordisk Ministerråd, Europarådet, Ligestillingsministeriet, Erhvervsstyrelsen og en række større private virksomheder og organisationer. E-QUALITY hjælper større virksomheder og organisationer med at få flere kvinder i ledelse. Charlotte Kirkegaard gennemførte i slutningen af 2017 den kvalitative del af Erhvervsstyrelsens evaluering af den danske lovgivning om flere kvinder i ledelse.
Topillustration: Charlotte Kierkegaard, DJØF’s forlag.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
