Vi har jo døtre, der følger efter os

i Karriere/LIGESTILLING/POV Business af

POV BUSINESS // BOGUDDRAG – “Vi har jo døtre, der følger efter os – sådan får vi flere kvinder i ledelse” er en ny bog om kvinder i ledelse. Men det er også en bog om, hvordan man kan forandre og åbne sin organisation indefra, så de dygtigste kommer opad i hierarkierne – uanset køn. Og det er en fortælling om brydninger i tiden, der åbner nye muligheder. Om at forandre sin organisation, sin kultur og ikke mindst sine ledelsesværdier i retning af nye måder at arbejde på med fokus på samarbejde, åbenhed og globalt udsyn.

Det følgende er en forkortet udgave af forordet til Charlotte Kirkegaards nye bog. Over de følgende 3 tirsdage bringer vi tre andre uddrag fra bogen, som er udgivet af DJØF’s forlag. 

Vi har talt om det længe med skiftende intensitet. Det er en dagsorden, der jævnligt popper op i medierne, på ledelsesgangene, i HR-afdelingerne, i EU og indimellem blandt politikerne på Christiansborg.

Efterhånden som bølgen rejser sig og samtalen breder sig, lander vi på et tidspunkt i en snak om kvoter, og når den har stået på lidt, bliver vi alle sammen uendelig trætte, og så når vi ikke meget længere.

Denne bog handler ikke om for og imod kvoter. Den handler om, hvordan man kan forandre og åbne sin organisation indefra, så de dygtigste kommer opad i hierarkierne – uanset køn

Både de, som er for, og de, som er imod kvoter, kan hurtigt blive enige om, at selve snakken gør os trætte. Den er kedelig, og når muligheden kun er for og imod, så ophører det interessante.

Så denne bog handler ikke om for og imod kvoter. Den handler om, hvordan man kan forandre og åbne sin organisation indefra, så de dygtigste kommer opad i hierarkierne – uanset køn.

Når jeg er ude og tale for erhvervsledere af begge køn, så oplever jeg en temmelig stor interesse for at gøre noget, men også en usikkerhed omkring, hvad der egentlig skal til.

Mange store virksomheder og organisationer har formuleret diversitetspolitikker, men de virker kun til et vist niveau, og så sker der ikke så meget mere.

En større dansk undersøgelse fra 2017 viste et temmelig interessant paradoks, hvor flertallet af HR-direktørerne fra 30 store danske virksomheder ikke oplevede, at deres kvindelige ledere havde lyst til at avancere, samtidig med at 57 procent af kvinderne rent faktisk gerne ville avancere.

(Boston Consulting Group (2016). Creating value with gender diversity in Danish Companies. Tilgængelig på http://www.bcg.com)

Desuden mente 47 procent af de kvindelige ledere ikke, at deres virksomhed seriøst ønsker flere kvinder i ledelsen, og hele 94 procent af de kvindelige ledere mente ikke, at virksomhedernes diversitetsprogrammer får flere kvinder i ledelse.

Når man ser på resultaterne, må man jo erfare, at de har ret. Ledelse i toppen af virksomhederne er fortsat stort set forbeholdt mænd, og tallene rykker sig ikke nævneværdigt.

Det er denne bogs ambition at udfylde en del af det vakuum, som dette paradoks efterlader. Hvad er det, der går galt i mødet mellem de kvindelige ledere og virksomhederne?

Dette er ikke en teoretisk og forskningstung bog. Det er en konkret håndbog for praktikere. Det er et forsøg på at dele paradokset op i en lang række mindre brikker, der gør det både konkret og overskueligt at forstå, hvilke dele af éns virksomhed der kræver et gennemsyn og en forandringsproces.

Det er skrevet i et sprog, så alle kan være med, og da hele tankegangen er, at det er virksomhederne, der skal åbne op og favne kvinderne på lige fod med mændene, så ligger fokus på de relevante dele af virksomheden, der skal gentænkes.

Det er hverken magi eller hurtige quickfix-løsninger, men derimod et langt sejt træk, som kræver både commitment og vilje fra hele virksomheden – og ikke mindst topledelsen

Da det desuden er vigtigt, at det skal integreres i virksomhedens normale drift og udvikling, er det beskrevet således, at det er viden og perspektiver, som er integrerbare og let forståelige. Det er hverken magi eller hurtige quickfix-løsninger, men derimod et langt sejt træk, som kræver både commitment og vilje fra hele virksomheden – og ikke mindst topledelsen.

Hele diskussionen og lovgivningen på området tager udgangspunkt i en binær kønsopfattelse. Vi taler om flere kvinder i ledelse og lovgivningen tager afsæt i »det underrepræsenterede køn«.

Det betyder også at de undersøgelser, som jeg har gennemført, udelukkende har afsæt i samme binære kønsopfattelse og at det gennemsyrer bogens analyser.

Til gengæld bygger metoderne, som er beskrevet i kapitel 4 og 5, på en gennemgribende professionalisering, der gerne skulle »afkønne« organisationen og luge ud i gamle kønsstereotype vaner til fordel for at se kompetencer før køn.

Samt at kunne rumme og arbejde med andre perspektiver og metoder end de gammelkendte og sædvanlige.

Det er min klare forhåbning at det vil have en generel afsmittende effekt på andre diversitetsparametre end udelukkende »det underrepræsenterede køn«.

Samtidig vil jeg sige, at hvis ikke man arbejder fokuseret med andelen af kvinder, så kommer man ikke til at rykke på denne dagsorden, fordi kønsstereotyperne er så gennemgribende, at de står i vejen for udviklingen af en moderne og mere professionel organisation.

Der skal en mangesidet og kompleks indsats til at skabe de nødvendige forandringer – til gengæld er det ikke svært. Det kræver blot vilje til forandring, den nødvendige viden, integration i virksomheden og det nødvendige lederskab – særligt fra toppen

Det handler om viden og perspektiver med et kønnet twist, der er med til at belyse, hvor mange steder i organisationen der kan være indlejret dårlige og utidssvarende vaner, som ikke harmonerer med at åbne organisationen, men tværtimod cementerer status quo.

Vi ser på kultur, ledelse, organisation, rekruttering, løn og adskillige andre områder.

Det er en indsats med mange bolde i luften, men der er indbygget metoder til at følge og evaluere udviklingen. Der skal en mangesidet og kompleks indsats til at skabe de nødvendige forandringer – til gengæld er det ikke svært. Det kræver blot vilje til forandring, den nødvendige viden, integration i virksomheden og det nødvendige lederskab – særligt fra toppen af organisationen.

Bogen er også en fortælling om brydninger i tiden, der åbner nye muligheder. Om at forandre sin organisation, sin kultur og ikke mindst sine ledelsesværdier i retning af nye måder at arbejde på med fokus på samarbejde, åbenhed og globalt udsyn.

x

Charlotte Kierkegaard: "Vi har jo døtre, der følger efter os."
Charlotte Kierkegaard: “Vi har jo døtre, der følger efter os.”

Topillustration: Women in Tech.


Bogen, “Vi har jo døtre, der følger efter os – sådan får vi flere kvinder i ledelse”, kan købes hos Djøf Forlag.

Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller støt vores arbejde

Modtag ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her  Pil mod højre

POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at støtte vores arbejde? Bliv frivilligt støttemedlem her  Pil mod højre

Charlotte Kirkegaard er cand.jur. og international ekspert i ligestilling mellem køn. Hun har siden 2007 drevet konsulentvirksomheden E-QUALITY (tidl. Unisex Progress), der gennemfører research, analyser, evalueringer, forandringsstrategier og holder foredrag. Hun har arbejdet for UNDP, UN Women, EU, Nordisk Ministerråd, Europarådet, Ligestillingsministeriet, Erhvervsstyrelsen og en række større private virksomheder og organisationer.
E-QUALITY hjælper større virksomheder og organisationer med at få flere kvinder i ledelse. WWW.E-QUALITY.PRO
Charlotte Kirkegaard gennemførte i slutningen af 2017 den kvalitative del af Erhvervsstyrelsens evaluering af den danske lovgivning om flere kvinder i ledelse. Rapporten kan læses her
Du kan støtte Charlotte Kirkegaards bidrag til POV via mobilepay til 61695990 og skrive til hende på ck@e-quality.pro

Seneste artikler om Karriere