KRÆNKELSER // ARBEJDSMARKED – Vi skal ikke dømme hinandens grænser, men i stedet lytte. Vi oplever ting forskelligt, og det vigtigste for en god arbejdspladskultur er, at vi tør sige højt, når noget ikke føles okay, siger arbejdsmarkedsforsker Mille Mortensen.
“Vi kommer aldrig krænkelser fuldstændig til livs, men vi kan tage magten fra dem ved at tale åbent om dem,” siger Mille Mortensen, der er cand.mag. og i syv år har forsket i arbejdspladskultur, mobning og krænkelser på Institut for Psykologi på Københavns Universitet.
Og der er bud efter hende og hendes viden. For krænkelser i arbejdslivet er kommet frem fra mørket og på forsiden af alle medier. Vidnesbyrd fra branche efter branche debatteres i anden bølge af #MeToo-debatten, der handler om seksuelle krænkelser og sexisme på arbejdspladser.
Vi har en idé om, at vi er autonome og selv styrer det meste, men det passer ikke. Vi undervurderer ofte fællesskabets og de sociale spillereglers indflydelse på vores adfærd
Men krænkelser og mobning kommer forklædt i mange skikkelser (nogle gange så godt forklædt, at vi ikke opdager dem, mere om det senere), og i Mille Mortensens forskning er der ikke som sådan kønsforskelle – både mænd og kvinder oplever krænkelser og mobning på arbejdspladserne – og løsningen for at dæmme op for alle slags krænkelser er også den samme.
Men før vi serverer løsningen – for, som Mille Mortensen siger, er der blevet forsket i området i 30 år, så vi ved faktisk godt, hvad der virker – så lad os starte et andet sted.
Fællesskab er vigtigere end grænser
For hvorfor lader vi os krænke eller vender det blinde øje til, når andre bliver krænket?
Som en mandlig leder spurgte Mille Mortensen under et lederseminar: “Vi har veluddannede og velformulerede kvinder ansat, hvorfor tillader de krænkelser?”
Svaret er selvfølgelig ikke enkelt. Arbejdspladskultur er en kompleks størrelse, som man bliver viklet ind i, når man bliver ansat. Mille Mortensen definerer den som “måden, vi vænner os til at være sammen på, og den er aldrig tilfældig”, siger hun.
Vi er langt hen ad vejen villige til at lade vores grænser overskride for at blive accepteret og være en del af flokken
For at kunne svare på lederens spørgsmål skal man for eksempel forstå mekanismerne bag social kontrol.
“Vi har en idé om, at vi er autonome og selv styrer det meste, men det passer ikke. Vi undervurderer ofte fællesskabets og de sociale spillereglers indflydelse på vores adfærd.”
Når man befinder sig i en bestemt kultur, tillærer man sig omgangsformen og måder at være på, som er legitime i netop den sociale sammenhæng. Kulturen bliver internaliseret i os – bliver en del af os, så vi bliver blinde for at se den udefra.
Desuden er vi så sociale væsner, at eksklusion fra gruppen er værre end at rykke vores grænser.
“Vi er langt hen ad vejen villige til at lade vores grænser overskride for at blive accepteret og være en del af flokken. Mange har igennem deres liv oplevet selv at blive udsat for ting, tillade ting ske overfor andre eller selv gøre noget overfor andre, de bagefter har det dårligt med og måske ligefrem skammer sig over. Men som på det tidspunkt, det skete, ikke føltes som om, at det kunne være anderledes,” siger Mille Mortensen.
Fordi der er et krav – særligt fra os selv – om, at vi skal være omnipotente (at vi skal kunne det hele), at det er et svaghedstegn at sige fra og tvivle. Ingen har lyst til at træde frem og skille sig ud af frygt for, at det bliver brugt imod én
Det er også derfor, at vi ser talrige eksempler på, at både kolleger og ledere bagefter siger: “Vi vidste sådan set godt, at der foregik noget, der ikke var i orden, men vi gjorde ikke noget”. Og de har dårlig samvittighed over, at de ikke greb ind. Derfor ser vi, at krænkelser kan forsætte i årevis, som vi har set det i sagen fra mediearbejdspladser til politiske partier.
Intellektuelt omnipotent
Arbejdspladskulturen og de strukturer, som indlejres i os, handler for eksempel om, hvad der belønnes på en arbejdsplads.
Mille Mortensens forskning viser blandt andet, at krænkende handlinger har gode betingelser i en arbejdspladskultur med konstante forandringer, hvor man effektiviserer og sætter tempoet op. Fordi der er et krav – særligt fra os selv – om, at vi skal være omnipotente (at vi skal kunne det hele), at det er et svaghedstegn at sige fra og tvivle. Ingen har lyst til at træde frem og skille sig ud af frygt for, at det bliver brugt imod én.
Informationsspecialister og bibliotekarer er inden for det akademiske arbejdsfelt, hvor der, ifølge Mille Mortensen, også er et krav om at være “intellektuelt omnipotent”.
“Undersøgelser viser, at “eksklusionsangsten” stiger under forandringer i det her arbejdsfelt, fordi man for eksempel er bekymret for, om ens faglighed matcher forandringerne. Det giver grundlag for, at flere føler sig udsat for mobning (defineret som vedvarende krænkelser),” siger hun.
Krænkelser fra flere kanter
En vigtig nuance i debatten, ifølge Mille Mortensen, er, at to tredjedele af krænkelsessagerne sker mellem kolleger, selv om mediernes fokus ofte er på (de mere saftige overskrifter med) chef-ansatte-krænkelser.
For udover det formelle hierarki mellem ledelse og medarbejdere, så er der et uformelt hierarki blandt medarbejderne, der opstår på baggrund af eksempelvis erfaring, faglig dygtighed og stærkt netværk, og som reguleres med den verbale omgangsform (jargonen), hvor det mest regulerende er alt det, der ikke bliver sagt.
“Det betyder, at det kan opleves lige så svært at sige fra overfor en kollega som at gå op imod det formelle ledelseshierarki,” siger Mille Mortensen.
hvis én oplever noget som krænkende, så er det krænkende for vedkommende. Det skal andre ikke vurdere
Undersøgelser viser også, at løst-ansatte og nytilkomne er mere tilbøjelige til at rykke deres grænser eller lade dem overskride, fordi de er mere udsatte for at ryge ud, hvis de ikke tilpasser sig kulturen.
I fag, som arbejder med direkte menneskekontakt såsom kunder, patienter og brugere, kan der også ske krænkelser fra de borgere, man betjener. En debat, der blandt andet kom op på Facebook hos en faggruppe i Forbundet Kultur og Information, da Julie Arndrup, medlem af KI’s hovedbestyrelse, spurgte sit netværk, om nogen havde oplevet sexisme eller krænkelser i forbindelse med deres arbejde.
“Jeg tror, vi alle sammen er stødt på lånere, som har opført sig grænseoverskridende. Jeg har i hvert fald”, lyder en kommentar.
En anden skriver:
“(…) jeg har måttet gribe ind nogle gange for at forsvare vores unge kvindelige medhjælpere. Nogle af dem har haft svært ved at sige fra, fordi de var meget unge og høflige. Jeg har instrueret dem i, at det er ok at være meget tydelig, at råbe, bande, skubbe endda, om nødvendigt, slå fra sig, og at det altid er deres egne grænser, det gælder.”
Og en tredje:
»For eksempel var der en, der pludselig kyssede mig, da jeg var ved at afslutte vores samtale, efter jeg havde hjulpet ham med at finde forskellige bøger. Jeg blev så forvirret og ked af, at det, jeg havde syntes var en god og professionel vejledning og hjælp, endte sådan, og jeg tænkte: “hvad jeg havde gjort, som fik ham til at tro, at det var ok?”. Og først bagefter blev jeg vred”.
Fagbevægelsen skal gribe momentum
Formand i Forbundet Kultur og Information Tine Segel har taget problematikken om krænkelser fra brugerne med til bordet hos Akademikerne (fællesorganisationen for de akademiske fagforbund), fordi hun ønsker fælles fodslag på området.
“Det er en problemstilling, der vedrører alle de erhverv, der arbejder med relationer og servicerer borgere. I KI har vi flere konkrete eksempler på medlemmer, der oplever krænkelser fra brugerne, og i min bog skal man aldrig gå på arbejde og være utryg eller udsættes for krænkelser, derfor skal vi arbejde politisk for, at arbejdspladserne tager ordentlig hånd om problemerne.
Her er det en vigtig pointe, at det aldrig må blive den enkeltes problem. Ledelsen har ansvaret for altid at tage det alvorligt, hvis nogen føler, at deres grænser overskrides,” siger Tine Segel, der mener, at fagbevægelsen skal gribe momentum i #MeToo-debatten og få sat grundlæggende ligestillings- og sexismeproblematikker på dagsordenen.
“Vi skal turde tale åbent om de her ting, og i løbet af foråret vil vi arbejde med at ruste tillidsrepræsentanterne til at tage snakkene på arbejdspladserne, siger Tine Segel og understreger, at KI har fortrolig rådgivning, hvor man som medlem altid kan henvende sig.
Målet er ikke at komme krænkelser til livs, men at vi kan tale om dem og skabe en kultur, hvor vi tør være åbne om, at vi er sårbare, og hvor det er ok at sige fra
Ifølge Mille Mortensen er krænkelser fra kunder, brugere og patienter i udgangspunktet ikke lige så “sundhedsskadelige og farlige” som mere vedvarende krænkelser fra ens chef eller kolleger, fordi de er periodisk afgrænset.
Til gengæld er det helt afgørende, hvordan man som arbejdsfællesskab aftaler at håndtere dem, så ingen står alene. Det er igen arbejdspladskulturen, der er afgørende.
“I feltarbejdet til min forskning har jeg oplevet sundhedspersonale, der har anmeldt trusler om vold fra patienter og efterfølgende er blevet udstødt af kollegerne. Men det er så vigtigt, at alles grænser bliver respekteret, for hvis én oplever noget som krænkende, så er det krænkende for vedkommende. Det skal andre ikke vurdere,” siger hun.
Rigide regler duer ikke
Men arbejdspladskulturer lader sig ikke nemt ændre. Så lad os tage fat på løsningerne.
Den leder, der ikke forstod, hvordan veluddannede og velformulerede kvinder kunne lade sig krænke, fortalte under samme seance, at han nu havde taget initiativ til at undersøge omfanget af krænkelser gennem et spøgeskema.
Mille Mortensens modspørgsmål var: Hvad vil du så gøre med de tal, der viser, at i afdeling Y har 50 procent følt sig krænket, og i afdeling Z har 20 procent oplevet krænkelser?
Stress er en kompleks størrelse og handler ofte om relationer, og at man ikke føler sig værdsat og forstået
“Det vidste han ikke helt. Men faktum er, at vi ikke kan opstille en masse spilleregler for, hvordan vi må være sammen, og hvad vi må sige og ikke sige. Vi kan ikke undgå at træde hinanden over tæerne på en arbejdsplads. For vi har forskellige grænser, som også kan flytte sig over tid. Vi oplever ting forskelligt, og alt er kontekstafhængigt.
“Noget er okay at sige i én sammenhæng, men ikke i en anden, så det handler ikke om regler, men om at være opmærksom på hinanden. Målet er ikke at komme krænkelser til livs, men at vi kan tale om dem og skabe en kultur, hvor vi tør være åbne om, at vi er sårbare, og hvor det er ok at sige fra, og man bliver taget alvorligt, uden at det bagatelliseres eller bortforklares,” siger Mille Mortensen, der har udviklet et dialogspil, hvor man kan tale om, hvad der er okay og ikke okay i forskellige situationer.
“Der er ikke rigtige og forkerte svar, men man kan lære hinandens grænser at kende. For generelt skal vi blive bedre til (bare) at lytte til hinanden. Når man “nøjes” med at lytte, betyder det ikke nødvendigvis, at man er enig, men det betyder, at man respekterer den andens oplevelse af en situation. Det er ikke altid noget, der skal fikses, men man kommer langt med at sige: “Jeg er ked af, at du oplevede det sådan, det var ikke min intention, point taken,” siger Mille Mortensen.
Psykologisk sikkerhed
I Forbundet Kultur og Information er der i rådgivningen ikke aktuelle sager blandt medlemmerne om seksuelle krænkelser. Til gengæld indgår oplevede krænkelser på den ene eller anden måde ofte, hvis medlemmer bliver sygemeldte, da samarbejdsproblemer og mobning kan give stresssymptomer.
“Stress er en kompleks størrelse og handler ofte om relationer, og at man ikke føler sig værdsat og forstået. Eller såkaldt “moralsk stress”, der opstår, når man føler, at man ikke kan levere et produkt i forhold til sin egen faglige stolthed, siger specialkonsulent i forbundet Lone Rosendal, der i mange år har arbejdet med arbejdsmiljø og i september holdt en temadag for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter om sund arbejdspladskultur.
Hvis du føler, at dine grænser er overtrådt, så er de overtrådt. Vi skal ikke ud i: “Kan du tåle mosten eller ej”, eller “kan du ikke klare lugten i bageriet”
Og nøgleordet er ifølge hende “psykologisk sikkerhed”. Defineret som tillid, der gør, at man tør tale om det svære uden at være bange for, at det bliver brugt imod én.
For eksempel kom det frem blandt de tillidsvalgte, at ansættelser af medarbejdere med andre fagligheder end de traditionelle bibliotekariske, som vi ser på de fleste folkebiblioteker, kan være et ømtåleligt emne.
“Her er det vigtigt, at man kan tale om sine bekymringer på en god måde. Det handler ikke om, at man ikke vil tage godt imod nye kolleger, men om, at man måske føler, at ledelsen ikke anerkender ens faglighed,” siger Lone Rosendal.
“Psykologisk sikkerhed” kræver, at man øver sig i konstruktiv dialog og har en kultur, hvor det er ok at være uenige. Situationen med covid-19 er et godt eksempel, hvor man kan være meget uenige kolleger imellem om, hvordan det skal håndteres, ifølge Lone Rosendal, der understreger, at man aldrig skal “sidde i rundkreds” og vurdere hinandens grænser.
“Hvis du føler, at dine grænser er overtrådt, så er de overtrådt. Vi skal ikke ud i: “Kan du tåle mosten eller ej”, eller “kan du ikke klare lugten i bageriet”. Krænkelser må aldrig blive individualiseret, siger hun.
Krænkelser og forulempelser kan også komme fra borgere og brugere. Og i et arbejdsfællesskab skal man stå sammen og vide, hvad man gør, hvis man oplever noget ubehageligt, ifølge Lone Rosendal, der foreslår, at man for eksempel har ét fælles sted, hvor alle registrerer krænkelser, så ledelsen og arbejdsmiljørepræsentanten har et overblik og kan vurdere, hvad der skal handles på.
For selvom alle har ansvar for et godt arbejdsmiljø, så har TRIO (tillids- og arbejdsmiljørepræsentant og ledelse) en særlig rolle på arbejdspladsen, og kan sætte trivslen på dagsordenen.
Stå sammen som kolleger
I Københavns Kommunes Biblioteker har #MeToo-debatten ikke skabt dønninger udover den almindelige nyhedssnak, ifølge fællestillidsrepræsentant Tage Sørensen.
“Men det er et område, hvor der er nultolerance. Ingen skal udsættes for grænseoverskridende adfærd, trusler eller vold på deres arbejdsplads. Der er et krav om, at der skal være en beredskabsplan på alle arbejdspladser; hvad man gør, hvis man oplever, at ens grænser bliver overtrådt, men jeg tror, det er varierende, hvor meget det er noget, man taler om. På biblioteker, hvor medarbejdere er mere udsat, som eksempelvis Blågården, Urbanplanen og Husum, er det min oplevelse, at de snakke fylder mere end andre steder, siger Tage Sørensen.
“Det er vigtigt med klare aftaler, og at man kan tilkalde hjælp, hvis man føler sig truet. Derfor er det afgørende, at vi holder fast i at være to på vagt. Det står ikke i vores overenskomst, så det er afhængigt af en forståelse fra ledelsen, hvilket kan være sårbart i en presset økonomi. Konflikthåndteringskurser ruster også medarbejderne til bedre at kunne håndtere grænseoverskridende adfærd, men afhænger igen af økonomi og ledelsesprioritering,” siger Tage Sørensen.
Tal på krænkelser
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø laver hvert andet år en arbejdsmiljøundersøgelse. I 2018 svarede 3,6 procent, at de havde oplevet seksuelle krænkelser på arbejdet, af dem er størstedelen kvinder.
I forhold til generelle krænkelser og mobning er der ikke stor kønsforskel i tallene. FH (Fagbevægelsens Hovedorganisation) lavede i 2019 en undersøgelse blandt medlemmer op til 29 år. Her svarede 46 procent af kvinderne, at de havde oplevet krænkelser, og 48 procent af mændene.
Kilder: FH Balance og Ligestilling, rapport februar 2019
Ord i debatten
Krænkelser: når man bliver udsat for nedværdigende adfærd
Mobning: vedvarende krænkelser over tid, som man ikke har mulighed for at forsvare sig effektivt imod
Sexisme: diskrimination på baggrund af køn
Seksuel chikane: krænkelser af seksuel karakter.
Kilde: Arbejdstilsynets vejledning Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane
#MeToo-debatten startede som internetfænomen i 2017 med sagen om filmproducenten Harvey Weinstein, der havde krænket et utal af kvinder. Han afsoner i dag en fængselsstraf på 23 år for seksuelle overgreb og voldtægt. Det satte gang i en debat over hele verden, hvor kvinder under hashtagget #MeToo delte deres oplevelser med seksuelle krænkelser og sexisme. I Danmark fik debatten ikke for alvor rodfæste før i 2020, hvor tv-vært Sofie Linde på TV2 ZULU Comedy Galla stod frem med en seksuelt krænkende episode. Det skabte anden bølge af #MeToo-debatten, hvor mediefolk, læger, musikere og politikere står frem med vidnesbyrd om krænkelser i deres arbejdsliv, hvilket har nuanceret debatten og fået flere arbejdspladser til at se indad og iværksætte forskellige initiativer.
Kilde: faktalink.dk
ARTIKLEN ER SYNDIKERET FRA FAGBLADET PERSPEKTIV
Topillustration: Pexels
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25, 50 eller 100 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
Tilmed dig her 
