LIGHED PÅ ARBEJDSPLADSEN // KRONIK – ”Lighed er afgørende for at sikre diversitet og inklusion, men det er også det sværeste at arbejde med, fordi det kræver, at majoritetsgruppen skal ændre perspektiv, attitude og adfærd for at sikre lighed. Man kan betragte det som en nødvendig kompetenceopbygning hos både ledere og medarbejdere, der skal sikre alle psykologisk tryghed på arbejdspladsen,” skriver ekspert i ligestilling Charlotte Kirkegaard.
Dette indlæg er udtryk for skribentens holdning. Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.
Først var der fokus på D&I (Diversity & Inclusion), men flere og flere får øjnene op for arbejdet med DEI (Diversity, Equity & Inclusion). Det store E – altså lighed – er afgørende for at sikre diversitet og inklusion, men det er også det sværeste at arbejde med, fordi det kræver, at majoritetsgruppen på arbejdspladsen nødvendigvis skal ændre perspektiv, attitude og adfærd for at sikre lighed.
Man kan betragte det som en nødvendig kompetenceopbygning hos både ledere og medarbejdere, der skal sikre alle psykologisk tryghed på arbejdspladsen. Slut med mere eller mindre skjulte eksklusionsmekanismer og ind med ligeværd og anerkendelse.
Når vi ser på køn og ledelse, er Danmark i år rykket op på plads nr. 95 på den internationale rangstige med en kvindeandel på 29,26 procent, ifølge World Economic Forum. I 2023 lå vi på plads 102 med en 28,22 procent kvinder i ledelse. Selvom det er godt at se, at vi rykker opad, så er en fremgang på 1,04 procentpoint ikke specielt prangende – ej heller plads nr. 95.
Ifølge Equalis Ligestillingsbarometer 2024 er andelen af stressede kvinder 47 procent højere end andelen af mænd.
En større national undersøgelse fra 2023 viste at hhv. 20,1 procent af kvinder og 11,4 procent af mænd har været udsat for seksuel chikane på arbejdspladsen inden for det seneste år.
Det tegner et billede af, at kvinder er mere udsatte end mænd, og LGBT+ personer er særligt udsatte
Vi mangler samlet viden om en lang række minoritetsgrupper, men udpluk viser, at der tegner sig et billede af usaglig forskelsbehandling.
Institut for Menneskerettigheder udgav i 2023 en større undersøgelse af minoritetsetniskes oplevelser, hvor 53 procent af kvinder og 58 procent af mænd havde oplevet at blive holdt udenfor på deres arbejdsplads.
En stor del har desuden været udsat for fornærmende ord på arbejdet – fra kunder (21 procent), fra kollegaer (35 procent) og fra arbejdsgivere (17 procent). De oplever også at blive fravalgt på grund af etnicitet og fremmedklingende navne. 38 procent overvejer at forlade Danmark pga. racisme.
Undersøgelser fra HK og Metal viser at LGBT+-personer er dobbelt så udsatte for seksuel chikane i forhold til resten af befolkningen. Projekt Sexus viser et lignende mønster på tværs af seksuelle orienteringer: 6,2 % af heteroseksuelle mænd, 12,3 % af homoseksuelle mænd og 9,4 % af biseksuelle mænd angiver at have været udsat for seksuel chikane. 20,4 % af heteroseksuelle kvinder, 22,9 % af homoseksuelle kvinder og 31,4 % af biseksuelle kvinder angiver at have været udsat for seksuel chikane. Det tegner et billede af, at kvinder er mere udsatte end mænd og LGBT+-personer er særligt udsatte.
Der er adskillige andre undersøgelser, der dækker diskrimination, men mit fokus er ikke at opremse disse. Men ovenstående eksempler viser med al tydelighed, at vi er langt fra det ligestillede arbejdsmarked, som vi ønsker os – og mange af os tror, vi har.
At blive udskammet uanset hvad man gør, kan ødelægge et menneske og det samme gør påføring af skyld og skam
Når vi taler DEI, har der været et temmelig stort fokus på usund kultur, og en af mine hovedpointer har i mange år været, at vi er nødt til at se problemet strukturelt for at løse det. Den kulturelle tilgang alene kan ofte komme til at lade individer alene om at løse problemerne.
Når jeg hører folk sige, at man da bare skal sige fra over for seksuel chikane, efterlader det mig en anelse lamslået. Hvis det var så let at stoppe, så så vi nok ikke så store tal, der jo ikke indikerer, at vi er i nærheden af at have løst problemet.
Jeg ser et klart mønster omkring en usund kultur, og derfor har jeg skabt det, jeg kalder Voldstrappen. Den viser, hvordan tabuer og krænkelser kan trives på arbejdspladser.
Trin 1: Mikroaggressioner
En mikroaggression kan være af verbal eller nonverbal karakter og består af nedsættende kommunikation. Det nedsættende aspekt ved mikroaggressioner er ofte diskret, vagt og let at benægte, hvilket gør det udfordrende at undersøge mikroaggressioner og svært for ofret at afkode, om de har forstået budskabet korrekt.
Mikroaggressioner er små, subtile og ofte ubevidste handlinger, som uanset intentionen underminerer, fremmedgør eller reducerer personer og andres bidrag og position. De små, diskriminerende handlinger bliver rettet mod personer, der er underrepræsenterede. De positionerer minoriteter som noget, der afviger fra det normale – og opretholder, at majoriteten, fx etnisk danske heteroseksuelle mænd, er normen på arbejdspladsen.
Handlingerne kan sammenlignes med nålestik. Et ad gangen skader de ikke, og kan næsten ikke ses. Men tusind nålestik over tid gør stor og varig skade.
Eksempler på mikroaggressioner:
- Brug for at skulle forsvare egen faglighed mere end andre.
- Bliver afbrudt og talt henover mere end andre.
- Får sat spørgsmålstegn ved vurderinger inden for egne ekspertområder.
- Andre kommenterer på din følelsesmæssige tilstand.
- Høre eller overhøre nedsættende kommentarer om mennesker som dig eller din kultur.
- Opleve at du forventes at skulle repræsentere alle med samme identitet.
- Føle at du skal passe på med at tale om dig selv og dit privatliv på arbejde.
- Høre på at andre kommenterer din fremtoning på måder, der gør dig ukomfortabel.
- Høre på at andre udtrykker overraskelse over dine kompetencer og færdigheder.
- Ikke at blive inviteret med, når kollegaer afholder sociale arrangementer.
- Blive forvekslet med andre af samme identitet.
De tre første er omkring halvdelen af kvindelige topledere udsat for.
Når ingen griber ind over for disse mikroaggressioner, giver det ofrene det klare indtryk, at de står alene og oplever sig ekskluderet af fællesskabet. Det kan være rigtig svært som individ at gennemskue systematikken i dette, og det gør det svært at tale højt om. Det kræver en bevidsthed hos både ledere og kollegaer at hjælpe med at stoppe denne adfærd. Det strukturelle aspekt ligger i høj grad i det faktum, at det er minoriteter, der udsættes for dette, og at det foregår systematisk.
Trin 2: Herskerteknikker
Herskerteknikker anvendes mere eller mindre af alle – de er en del af vores offentlige kultur – i arbejdslivet, i politik, i medier og i hjemmet. De er farlige, da de indskrænker handlingsrummet, kreativitet og arbejdsglæde.
De gør folk usikre og fratager dem selvtillid, initiativ og følelsen af tryghed.
Eksempler på herskerteknikker:
- Usynliggørelse – individet overses.
- Latterliggørelse – personens indsats/perspektiv hånes eller latterliggøres.
- Tilbageholdelse af information – personen holdes i uvidenhed om ting, andre som en selvfølge informeres om.
- Dobbeltafstraffelse – ligegyldigt hvad personen gør, mødes vedkommende med bebrejdelse.
- Påføring af skyld og skam – latterliggørelse, ydmygelse og krænkelse.
Herskerteknikkerne er voldsommere end mikroaggressioner, og udøveren er bevidst om, at de bruges til at ekskludere og undertrykke andre. Mange af os er vant til dem i højere eller lavere grad, men de er med til at skabe en usund kultur på en arbejdsplads og kan forhindre folk i at udføre deres arbejde ordentligt og professionelt.
At få usynliggjort sine kompetencer, sin tilstedeværelse og sine perspektiver er ualmindelig hårdt. At blive latterliggjort, når man gør opmærksom på problemer enten fagligt eller personligt, sender klare signaler til alle om, at det er bedst at tie stille. Ikke at få den nødvendige viden for at kunne bestride sit job, er direkte karrieredræbende. At blive udskammet uanset hvad man gør, kan ødelægge et menneske, og det samme gør påføring af skyld og skam.
Ovenstående er sikre komponenter i at forgifte et arbejdsmiljø og gør folk utrygge ved at tale højt om problemer og udfordringer.
Mikroaggressioner og herskerteknikker skaber grobund for de næste to trin på Voldstrappen.
Trin 3: Seksuel chikane
Vi har siden 1978 haft en temmelig klar lovgivning på arbejdsmarkedet, nemlig ligebehandlingsloven. Den siger:
”Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.”
Ordet ”uønsket” viser, at det er den krænkedes vurdering af situationen, der er afgørende. Formuleringen ”med det formål eller den virkning” betyder, at krænkeren ikke behøver at have forsæt. Formuleringen ”navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima” er eksemplificerende, men ikke udtømmende. Den understreger desuden, at det ikke (nødvendigvis) handler om sex.
det er altid arbejdsgivers ansvar at sikre, at der ikke foregår seksuel chikane på arbejdspladsen
Arbejdstilsynet har arbejdet med en definition, hvor den seksuelle krænkelse enten skal være grov eller foregået gentagne gange over tid for at kunne kategoriseres som sexchikane. Dette er i strid med Ligebehandlingsloven. Det afgørende er, ifølge Ligebehandlingsloven, at krænkelsen er uønsket for at kunne kategoriseres som sexchikane.
Det betyder, at vi i øjeblikket har rod i definitionerne, og at mange sondrer mellem uønsket seksuel opmærksomhed, kønskrænkende adfærd og/eller sexchikane. Det gør det ikke lettere hverken at håndtere eller måle.
Men lovgivningen er altså temmelig klar herhjemme, og det behøver ikke at være groft eller gentagne gange for at være sexchikane. Og det er altid arbejdsgivers ansvar at sikre, at der ikke foregår seksuel chikane på arbejdspladsen.
Dette rod i definitionerne har også gjort det svært for ofre at vurdere, om det, de har oplevet, også er sexchikane. Det har den konsekvens, at når man skal undersøge omfanget af sexchikane, så kan man ikke nøjes med at spørge ind til ofrenes vurdering.
Der kan være mange faktorer, der kan gøre ofrene i tvivl – herunder den indimellem hårde debattone, som vi oplever. Så når man skal afdække omfanget, skal man spørge direkte ind til de helt konkrete oplevelser. Metoden er i øvrigt udviklet af amerikanske forskere tilbage i 1990’erne.
Risikoen for udskamning, latterliggørelse og frygt for karrieremæssige konsekvenser er med til at få ofre til at tie stille, og dermed bliver problemet usynliggjort
Vi er i virkeligheden kun i gang med at afdække problemets omfang og samtidig ved at få en gryende forståelse af, at det ikke kun handler om ældre magtfulde mænds betagelse af unge smukke kvinder.
En stor international undersøgelse fra 2021, der dækkede Sverige, USA og Japan, viste, at risikoen for sexchikane stiger med 30-100 procent, når en kvinde udnævnes til leder. Og at det 100 procent sikkert går ud over hendes karriere, hvis hun taler højt om det. Vi har ingen danske undersøgelser, der afdækker omfanget af sexchikane mod kvindelige ledere.
Af indledningen fremgår det, at LGBT+-personer er særligt udsatte. Homoseksuelle mænd er dobbelt så udsatte som heteroseksuelle mænd, og biseksuelle kvinder er de allermest udsatte. Dette er viden, der nærmest aldrig kommer frem i den offentlige debat om seksuel chikane.
Det er fortsat tabubelagt, og de tidligere afsnit om mikroaggressioner og herskerteknikker forklarer nogle af de mekanismer, der er med til at sikre tabuerne. Risikoen for udskamning, latterliggørelse og frygt for karrieremæssige konsekvenser er med til at få ofre til at tie stille, og dermed bliver problemet usynliggjort.
Det kræver et trygt arbejdsmiljø at kunne sige fra og tale højt om det.
Ofrenes reaktioner på seksuel chikane
- Isolation
- Mareridt og/eller flashbacks
- Koncentrationsbesvær og/eller hukommelsesvanskeligheder
- Hovedpine, mavepine eller andre fysiske smerter
- Lavt selvværdFølelse af at man ikke er værd at elske eller passe på
- Følelse af skyld og/eller skam
- Depression og/eller angst
- Seksuelle vanskeligheder
- Misbrug af mad, alkohol, sex, stoffer eller andet
- Følelse af at være ved siden af sig selv eller have mistet sig selv
- Selvskadende adfærd
- PTSD
Trin 4: Overgreb
Der er forskellige former for overgreb, der er vigtige at have for øje.
De fysiske og seksuelle overgreb er omfattet af straffeloven og skal naturligvis politianmeldes.
Desuden vil underbetaling ift. andre ansatte i lignende positioner være at betragte som karrieremæssigt overgreb
De psykiske overgreb er mere komplekse og kan resultere i langtidssygemeldinger og alvorlige stress-symptomer. Det er vigtigt at forstå, at det intense arbejde med at integrere DEI og have fokus på udryddelse af brugen af mikroaggressioner og herskerteknikker er en stærk komponent i at arbejde forebyggende med psykiske overgreb.
Det er i den forbindelse vigtigt at understrege, at overgreb – og seksuel chikane – aldrig må behandles som konfliktsituationer eller samarbejdsvanskeligheder. Det er langt mere alvorligt, og der er en indbygget asymmetri mellem parterne, der kun vil blive forstærket ved at tilbyde mediation eller konfliktmægling. Dette vil opleves som endnu et overgreb af ofrene.
Endelig er der karrieremæssige overgreb, og hermed mener jeg manglende adgang til forfremmelser, indflydelse og anerkendelse, der ligger i forlængelse af ens kompetencer og indsats. Desuden vil underbetaling ift. andre ansatte i lignende positioner være at betragte som karrieremæssigt overgreb. Her kan herskerteknikken ”tilbageholdelse af information” være en effektiv metode til forskelsbehandling, når lønoplysninger og stillingsopslag ikke gøres offentligt tilgængelige.
De karrieremæssige overgreb ligger ofte direkte i forlængelse af både mikroaggressioner og herskerteknikker – samt evt. sexchikane – og spiller sammen i en cocktail af mangel på ansvarlig struktur og en usund uformel kultur.
Vejen frem
Ovenstående er et billede, der desværre kendetegner mange danske organisationer, og det kræver en dedikeret målrettet indsats at forandre både struktur og kultur til et mere tidssvarende og professionelt arbejdsmiljø.
Først når I har overblik over, hvor i jeres struktur og kultur, den ekskluderende adfærd egentlig finder sted, vil I kunne udvikle en overordnet strategi
Hvis man således har taget beslutning om at styrke diversitet og inklusion, så skal man have en ekstern undersøgelse af de ulighedsskabende strukturer og kulturer, der spænder ben for den ønskede udvikling. Ekstern fordi alle medarbejdere og ledere skal føle sig trygge i deres besvarelser, og samtidig kræver det viden om DEI på et vist niveau at kunne afdække, hvad der egentlig foregår.
Først når I har overblik over, hvor i jeres struktur og kultur den ekskluderende adfærd egentlig finder sted, vil I kunne udvikle en overordnet strategi, sætte mål og skabe en effektiv handlingsplan med løbende monitorering. Det vil ofte kræve fokus på rekrutteringsprocesser, formel og uformel kultur, kommunikation, løn og anerkendelse, mødestruktur, vidensdeling, beslutningstagning, ledelsesstile og -værdier.
Det er ikke svært – alle kan lære det. Det er bare nyt i vores organisationer og vores ledelser at arbejde på denne måde.
Det kræver blot tilførelse af viden og udvikling af nye kompetencer – på alle niveauer.
Klik dig videre til flere artikler fra Charlotte Kirkegaards hånd her.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
