GENERATIONSSKIFTE// ARBEJDSMARKED – Generation Z (1990-2001) er i dag de unge medarbejdere, som er på vej ind på arbejdsmarkedet. ‘Illoyale curlingbørn’ har ofte været det stempel, der er sat på dem. Men de rummer langt flere også gode kvaliteter med fokus på succes og selvrealisering. Man må derfor som leder kunne se, høre og håndtere dem på en helt anderledes måde, end man måske har været vant til. Det er en generation, der ved, hvad de vil have.
Center for Fremtidsforskning, Fremforsk, beskriver Z’erne således: “De er identitetsprojekter i konkurrence med sig selv og hinanden. Generation Z er vokset op i et rigere samfund end de foregående generationer og stiller derfor større krav både til sig selv, deres arbejdsplads og samfundet. Opvæksten i halvfemserne har været tryg og fuld af optimisme, og der har derfor været rig mulighed for, at familier har brugt deres energi på at skabe de bedste betingelser for børnene.”
Curlingbørn og trofæbørn?
Generationen er vant til støtte, dialog og medbestemmelse, hvilket har affødt fænomener som ‘trofæbørn’ og ‘curlingbørn’. De er til sammenligning med tidligere generationer højtuddannede og lærenemme.
Ifølge PK Medier er der flere karakteristika af Z-generationen, som gør dem forskellige fra tidligere tiders generationer:
- De er indfødte digitale, derfor har de også fået tilnavnet “Digital Natives”.
- De fleste har svært ved at sove, typisk som konsekvens af forhøjet skærmtid.
- De opfører sig ofte godt set i lyset af deres forgængere.
- De nøjes gerne, er prisbevidste og lever et mere “roligt” liv end deres forgængere.
- De drikker mindre alkohol end forrige generationer.
- De går meget op i uddannelse og muligheden for at få et job.
- De brugere mere tid online på forskellige devices såsom mobil, computer og tablet.
- De bruger mindre tid på at læse bøger.
- De kan have koncentrationsbesvær.
- De føler sig ofte stressede.
Det betyder også, at de har en teknologisk indsigt, som andre tidligere generationer ikke mestrer på samme måde. Noget, mange ledere kan gøre god brug af. Mens andre vil halte bagefter. Derudover er Z-generationen velinformeret.
Der er altså stor forskel på værdier og opførsel i de ungdomsgrupper, vi har kendt igennem de sidste 20 år. For at få styr på forskellene kan man således se følgende opdelt efter kontekst, opførsel, værdier og forbrug.
Opvæksten i ‘det perfekte liv’
Klaus Munkholm, Master of Arts in Philosophy of Education, fortæller, at netop perfekthed også afgør de unges jobadfærd i dag. Han siger blandt andet: “Generation Z er vokset op i en tidsalder med stor udvikling. Der er i disse år opstået en perfekthedskultur, motiveret gennem omverdenens øjne.”
“Det er en stræben efter at opnå ‘det perfekte liv’ i billeder og prestige – i arbejdet, i parforholdet, i skolen, blandt venner og alle ens følgere. Det perfekte kommer til at fremstå på bekostning af ‘at gøre sig umage’. Du kan i princippet blive til alt: Look high – the sky is the limit.”
Dette præger også de store teenagere i dag, som gerne identificerer sig med det perfekte liv – primært bredt gennem de sociale medier. De stiller ikke bare høje krav til omverdenen – men også til sig selv, hvilket allerede har afstedkommet mere stress og angst i denne generation end i tidligere unge-grupper.
De vil gerne have det sjovt, når de går på arbejde, og det skal være et sted, hvor der er plads til at realisere sig selv
Det er den ydre motivation, som i dag skaber identitetsdannelsen: Du er noget i kraft af, hvad du kan – ikke hvem du er. Du oplever, at du skal ‘blive til noget’ for at opnå andres anerkendelse.
Klaus Munkholm ser bl.a. denne opførsel tydeligt på de sociale medier, “hvor man ved at flashe sig selv stræber efter at opnå anerkendelse. Det er en anerkendelse, som konkret forandrer vores adfærd i en stræben efter at blive anerkendt ‘gennem omverdenens øjne’. Herved er sociale medier med til at forstærke vores stræben efter perfekthed,” siger Klaus Munkholm: “Likes på Facebook m.m. er den nye sociale valuta.”
Z’erne som unge medarbejdere
I generation Z’s teenagetid har der været højkonjunktur, hvilket betyder, at de også er kræsne vedrørende deres jobs. De vil gerne have det sjovt, når de går på arbejde, og det skal være et sted, hvor der er plads til at realisere sig selv. Er der ingen udsigter for personlig udvikling og muligheder for at kravle op ad karrierestigen, så er der lille eller ingen interesse.
De er som medarbejdere en generation, som:
- er vant til at have indflydelse
- har haft en skolegang præget af fokus på talent og individuel udvikling frem for det kollektive
- stiller krav om, at en arbejdsgiver tilbyder konstant feedback og mulighed for at avancere
- vil have opmærksomhed
- ikke er specielt loyale
- lægger vægt på virksomheders omdømme.
Generation Z stiller altså høje krav til deres arbejdsplads, som skal gøre mere for at tilpasse sig Z’erne end omvendt.
De unge er i dag allerede at finde på mange typer af arbejdspladser – ofte i studiejob eller som lærlinge/elever. I kortere eller længere forløb. Det allervigtigste, man skal huske, er, at de er født og opvokset i en total digital tidsalder. De kender ikke til en hverdag uden internet, mobiltelefon, laptops m.m. Og de bruger alle medier flittigt – også gerne i arbejdstiden.
Jeg har spurgt en leder med mere end 40 års bred ledererfaring om, hvordan man ser Generation Z som medarbejdere – hvad der er forskellen på at lede de unge i dag og for bare 10 år siden.
Per Jensen, indehaver af en række servicestationer i Danmark og leder gennem 22 år i detailbranchen, siger:
“Jeg oplever, at de unge i dag har nogle krav i forhold til det at være på en arbejdsplads. De tager gerne ansvar, hvis de bliver bedt om det – men kræver mere motivation og instruktion i det daglige virke end tidligere generationer. Tænker man på deres opvækst, kan man fornemme, at de nok mest er ‘opdraget’ af institutioner – børnehave, skole m.m. – mere end at have haft forældrene som aktive rollemodeller ift. arbejdsindsigt og -moral.”
“Forældrene – kan man høre fra de unge – har delvist ‘curlet’ deres børn i opvæksten og i en god mening knoklet for at give dem den bedst mulige velfærd. Men konsekvenser og læren om at tage et personligt ansvar har så kostet på den konto. Og forældrene har nok også ekstra serviceret de unge hjemme under en lang corona-periode.”
Motivation og tilbagemeldinger er vigtige nøgleord for dem i læren om, hvordan man omgås andre på en arbejdsplads – både kunder og kolleger.
Per fortsætter: “Forældrene er ofte i dag også med inde over de unges arbejdspladser. De har kontakt med arbejdspladsen på vegne af den unge. Det er ikke set før. Initiativet ligger så heller ikke her hos den unge selv. Konsekvensen er, at en ung medarbejder kan have svært ved selv at tage et initiativ på jobbet – han eller hun skal have en konkret instruktion og også interesse i opgaven for at udføre den. Det skal give mening for dem.
“Gængse regler er også i deres optik et oplæg til forhandling og til gradbøjning. ‘Sådan er det bare’ modtages med let undren og usikkerhed. Som leder skal man også udvise interesse for deres private liv og færden. Man skal udvise et engagement i og en interesse for deres person. Motivation og tilbagemeldinger er vigtige nøgleord for dem i læren om, hvordan man omgås andre på en arbejdsplads – både kunder og kolleger.
“Hos os er de modne medarbejdere helt klart mentorer for de unge. Det er en vigtig rolle, hvor de unge også lærer konsekvenser for deres gøren og laden i jobbet. De unge vil nemlig rigtig gerne ledes, så længe der er god feedback på de opgaver, der skal løses. Og så må man acceptere, at mobilen er tændt hele tiden – også i arbejdstiden. Det er på SoMe, de lever størstedelen af deres liv og finder deres rollemodeller. Og det skal man forstå og acceptere.”
Tilværelsen skal hele tiden være dynamisk, og flere og flere Generation Z-ansættelser vil være som frie agenter, konsulenter eller projektansættelser.
“Ser man tilbage på den sidste Generation Y, er forskellen i dag tydelig. Y-generationen tog mere ansvar og var langt mere stabile i deres jobs. Z-generationen tager altså ikke nær så meget ansvar og mister i øvrigt hurtigt interessen for jobbet, hvis de ikke kan realisere sig selv i det. Jobbet er ofte mere lystbetonet end måske nødvendigt for dem.”
“De er også svære at fastholde på en arbejdsplads gennem længere tid. Og da de er en mangelvare på arbejdsmarkedet i dag – ja, så er de jo i stand til at vælge og vrage efter eget ønske,” slutter Per.
De dynamiske, frie unge
Kultursociolog og trendrådgiver Emilia Van Hauen fremhæver, at Generation Z ikke har nogen ambition om at være på den samme arbejdsplads hele livet. Tilværelsen skal hele tiden være dynamisk, og flere og flere Generation Z-ansættelser vil være som frie agenter, konsulenter eller projektansættelser.
Typisk vil man som leder for denne generation kunne forvente, at de unge i høj grad er medskabere, især digitalt, og de suger hurtigt information til sig, men mister også hurtigt interessen, er ikke tilhængere af hierakier og er ret flygtige – lyst, interesse og initiativ er et ‘must’ for dem i forholdet til arbejde.
Der er således lagt op til et fremtidigt ‘værdislagsmål’ i flere af de unge arbejdsgenerationer – fra Y-generationen til Alpha-generationen om få år. Og dermed også helt nye former for ledelselsesteorier.
Velkommen til næste generation på arbejdsmarkedet: Generation Alpha
Har vi styr på Generation Z samt Millennials, dukker der den nye generation op: Generation Alpha. PK Medier beskriver kort denne nye generation præget af nogle andre værdier end tidligere. Helt konkret vil alle, der fødes fra 2010 og frem til 2025, kategoriseres som Generation Alpha, og de bliver da også kaldt for den transformative generation.
“Generation Alpha er den hidtil mest digitaliserede generation, endnu mere end Generation Z. IT og teknologi får de nærmest med modermælken, og de er første generation, der vokser op i en verden, hvor det virtuelle og fysiske er smeltet sammen. Bag de små og store skærme får de små alphaer adgang til en stor og digital verden. Deres intuitive tilgang til det digitale giver dem nogle særlige karaktertræk”.
Generation Z blev kendt som digitale indfødte, men man må sige, at efternøleren Generation Alpha, er endnu mere digitale. Når denne generation bliver voksne vil de revolutionere forbrugsmønstre og den digitale verden.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her