Fra længsel til løsning – læring der virker

i Arbejdsmarked/Erhvervsliv/Politik & Samfund af

LEDELSE & ARBEJDSMILJØ // SERIE – Det er en jungle at finde rundt i de mange teorier om god ledelse og arbejdsmiljø, der dukker op med jævne mellemrum. Organisationsrådgiver Mads Bab tolker det som et udtryk for en længsel efter løsninger. I en ny artikelserie i POV drøfter han ledelse, arbejdsmiljø og kommer med forslag til, hvordan vi kan handle og skabe løsninger i stedet for blot at tale om problemerne.

Kurser og temadage er hverdagskost i dagens Danmark. Ofte er det dog en svært fordøjelig kosttype. Indholdet er alt for ofte løsrevet fra hverdagen, beskæftiger sig med abstrakte principper eller anviser løsninger, der ikke er brug for.

Organisationer har dog stadig brug for udvikling – i hvert fald hvis de vil klare sig godt. “I bestræbelserne på at lykkes må en organisations læringsrate være større end omgivelsernes forandringsrate” – ja, sådan sagde ophavsmanden til aktionslæring, professor Reginald Revans i hvert fald tilbage i 80’erne.

Det holder den dag i dag, mener Mads Nygaard, der er Senior Vice President for Strategi og HR i den succesrige designvirksomhed Kvadrat.

Når kompleksiteten i omverdenen stiger, kræver det en stor intern agilitet for at kunne tumle med den nye virkelighed.

For Mads Nygaard giver det mening at tale om en såkaldt ”læringsrate” som modsvar til omgivelsernes ”forandringsrate”. ”Hvis forandringsrate udtrykker en omverden, der nytænker og udvikler sig hurtigt, herunder konkurrenter, der ikke sidder stille, og krav, der konstant ændrer sig, så ja.” Siger Mads Nygaard i en samtale om organisatorisk læring i Kvadrat.

Mads Nygaard forklarer yderligere at Kvadrat kun sikrer bæredygtig vækst ved altid at tage udgangspunkt i de eksterne ”krav”, der stilles til dem. Når kompleksiteten i omverdenen stiger, kræver det en stor intern agilitet for at kunne tumle med den nye virkelighed. En organisatorisk kompetence, der kan vende kompleksitet fra at være en trussel til at kunne omfavne den og gøre det en styrke, er helt kritisk for Kvadrat.

Jeg har haft fornøjelsen af at arbejde sammen med Kvadrat i de sidste 10 år. Samarbejdet har kredset om dele af de læringstiltag, virksomheden har iværksat. I samme periode, naturligvis suppleret af en lang række andre bidragende faktorer, har Kvadrat mere end tredoblet sin omsætning.

Kompetenceudvikling er ikke den enkeltes ansvar

For Kvadrat er organisatorisk læring ikke en abstrakt størrelse, men en strategi, de har omsat i konkrete løsninger, der går på tværs i organisationen.

I samtalen med Mads Nygaard fortæller han, hvordan deres tilgang til læring ikke tager udgangspunkt i fiktive opgaver, men udspringer af behovet for at løse konkrete udfordringer. Især for den person, der skal lære noget, men også for ledelse og kolleger. Når læring tager udgangspunkt i alt for overordnede perspektiver, bliver det næsten umuligt at engagere kolleger i processen, men også svært at forankre ny viden og nye metoder i hverdagen.

I Kvadrat har de derfor introduceret en indefra-ud tilgang til læring, som står i kontrast til kompetenceudvikling, der ofte er udefra-ind.

Ved traditionel kompetenceudvikling udefra-ind oversættes forskning, tidens buzzwords og eksperters succesopskrifter til foredrag, workshops og kursusforløb. Gyldne løfter bliver udgangspunktet for den næste udviklingsproces og ”so-ein-ding” ender som kravet til foredraget ved næste temadag. Efterfølgende bliver opgaven at koble den nye metode eller det nye tankesæt til virksomhedens udfordringer.

Kompetenceudvikling udefra-ind giver især mening, når der er god tid til at tilegne sig et nyt stof. Når der er god tid til refleksion, fordybelse og kollegial sparring.

Hvornår var det lige sidst, der var det?

Hverdagen handler om opgaver og problemløsning

I sin essens handler hverdagen for alle virksomheder, leder som medarbejder, om løsning af problemer og realisering af potentialer. Hvis virksomheden ønsker bæredygtig vækst, må dens evne til at løse relevante problemer og realisere potentialer på en sund og holdbare måde stige hurtigere og bedre end konkurrenternes tilsvarende evne.

I stedet for at sende deres dygtigste medarbejdere på eksklusive uddannelser for efterfølgende at kæmpe med at finde relevansen i hverdagen, beder Kvadrat lederne til hver af de dygtige medarbejdere om at udpege og beskrive en reel udfordring, som medarbejderen igennem virksomhedens læringsprogram skal løse.

Kompetenceudvikling indefra-ud er i høj grad en kollektiv proces, hvor en eller flere personer i fællesskab angriber konkrete problemer eller muligheder fra deres hverdag. Kompetenceudvikling på denne måde udspringer af hverdagens problemer og de nye indsigter, der opbygges gennem målrettet opgaveløsning med dertilhørende refleksion.

I stedet for at sende deres dygtigste medarbejdere på eksklusive uddannelser for efterfølgende at kæmpe med at finde relevansen i hverdagen, beder Kvadrat lederne til hver af de dygtige medarbejdere om at udpege og beskrive en reel udfordring, som medarbejderen igennem virksomhedens læringsprogram skal løse. På den måde slår Kvadrat to fluer med et smæk. De løser en faglig problemstilling og sikrer kompetenceudvikling, der bygger direkte videre på medarbejdernes faglighed.

Med udgangspunkt i den udfordring hjælper Kvadrats HR med tiltag, der understøtter medarbejderen. I udvikling af deres læringsudfordringer kigger de nysgerrigt på medarbejdernes faglighed. De kigger også på de organisatorisk forhold, der ligger bag den måde, de løser opgaven på. Omdrejningspunktet er at skabe en platform, der involverer de rigtige personer i et trygt miljø. Udover rammerne understøttes læringsprocessen med workshops, dialoger med en sparringspartner, der typisk ikke er egen leder samt mentoring fra et af Kvadrats direktionsmedlemmer.

Direktionen i Kvadrat har identificeret empati og innovation som centrale for udvikling af deres virksomhedskultur

Et eksempel på en læringsudfordring er fra Kvadrats tyske marked. Her havde de brug for en skarp lanceringsplan på en ny produktkategori. Udfordringen blev givet til en tysk sælger med stort kendskab til Kvadrats marked og produkt. Senere fik samme sælger og en marketingmedarbejder til opgave at komme op med en plan på, hvordan de bedst muligt får engageret kolleger på en digital platform. Begge udfordringer løses med velkendt faglighed suppleret med nye metoder i forhold til at lave en plan sammen med andre.

Mads Nygård og jeg har efter samtalen i 2017 forsøgt at udkrystallisere principperne fra Kvadrats tilgang til læring i tre trin:

  1. Sammen med lederen identificeres en konkret problemstilling, som en eller flere personer skal løse i forbindelse med deres kompetenceudvikling. Det er vigtigt, at problemstillingen er RAR – Realiserbar, Ambitiøs og Relevant.Problemstillingen beskrives på skrift og tydeliggør de ønskede effekter.
  2. Der afsættes tid til, at de deltagende medarbejdere forstår deres udfordring og oplever den som relevant. Forståelsen og oplevelse af relevans er ligefrem proportional med deltagernes engagement.Der understøttes med strukturer til at analysere problemstillingen og deltagernes evne til at igangsætte mulige aktiviteter.
  1. Kvadrat tænker i små trinvise handlinger frem for omfattende handlingsplaner. De anlægger en mere eksperimenterende tilgang til at løse konkrete problemstillinger, og afsætter tid og ressourcer til refleksion.Refleksionen bør ikke foretages i ensom fordybelse, men igennem interaktion med ledelse og kolleger. De gør sig umage med at opbygge kollektiv intelligens ved at undersøge handlinger og indsigter nysgerrigt og i fællesskab.

For Kvadrat er løsningsorienteret læring en iterativ proces, hvor man afprøver handlemuligheder og reflekterer over dem efterfølgende. For Kvadrat bliver det dog først rigtigt effektivt når læring angribes kollektivt og ikke bare som et krav til den enkelte.

Direktionen i Kvadrat har identificeret empati og innovation som centrale for udvikling af deres virksomhedskultur, for hvis de skal sikre en høj læringsrate, der modsvarer og gerne overstiger omgivelsernes forandringsrate, så ved de at læring, skal være en kollektiv proces, hvor de ikke bare deler viden, men også udvikler ny viden og nye ideer sammen.


Mads Bab er organisationsrådgiver ved www.gnist.com


Læs tidligere afsnit: #1: Mod et sundere arbejdsmiljø, #2: Mod bedre møder, #3: Mod en handlekraftig organisation #4: Lad os komme af med vilkårstyranniet


Topfoto: Pexhere

Mads Bab er stifter af virksomheden Gnist, der rådgivere ledere, HR og arbejdsmiljøorganisationer om virksomhedskultur og trivsel ud fra grundtanken om at mennesker og virksomheder skal ”have det godt og gøre det godt”. Mads Bab er tilknyttet Aarhus Universitet som underviser i Styrkebaseret ledelse og er forfatter til bøgerne "Gnisten i arbejdslivet" og "I gang med styrkebaseret ledelse". Mads har en MA i Positiv Psykologi ved University of East London og kan findes på LinkedIn her: https://dk.linkedin.com/in/madsbab

Seneste artikler om Arbejdsmarked