KOMMENTAR – Hvor ofte deler du ud af din viden på tværs af din organisation? På en arbejdsplads ligger alle ansatte inde med en faglig kompetence og viden inden for deres specifikke arbejdsområder. Det er medarbejdernes styrke og gavner organisationen, men kan også være en svaghed for den. Hvis deling af viden på tværs ikke udnyttes fuldt ud og konkret sættes på dagsorden som en del af arbejdskulturen, kan det hæmme vækst, koste indtjening – og i værste fald liv – skriver Susanne Louw.
Corporate Social Responsibility, CSR, er i dag en naturlig del af enhver organisation. Det sociale ansvar gavner såvel organisationer som ansatte.
Men måske skal der opfindes et nyt organisatorisk ansvarsbegreb: Corporate Knowledge Responsibility, CKR (vidensansvar eller -deling).
Der findes i dag meget få udbydere af ”systemer” til deling af viden, men mest af alt mangler der organisatoriske indsatser for at få konkrete afdelinger oprettet i private virksomheder, inden for det offentlige system og i andre organisationer.
Vidensdeling er et udtryk for den samlede mængde af viden på en arbejdsplads fordelt på medarbejdernes personlige og faglige ekspertise.
Tendensen de senere år med udflytning og spredning af specialiserede enheder skaber ”kolonner” af viden, som ikke nødvendigvis deles på tværs af fagområderne. Vigtig information og viden om en patient kan være mangelfulde eller gå helt tabt
Denne viden udveksles som regel på møder, i kantinen, ved sociale sammenkomster osv., men har man ikke skabt et konkret system til at sørge for udvekslingen, går værdifulde informationer og synspunkter tabt med mindre vækst, tabt indtjening og muligvis personlige konsekvenser til følge.
Udeblivelsen af den tværfaglige vidensdeling kan blandt andet få alvorlige konsekvenser inden for sygehusvæsenet.
Tendensen de senere år med udflytning og spredning af specialiserede enheder skaber ”kolonner” af viden, som ikke nødvendigvis deles på tværs af fagområderne. Vigtig information og viden om en patient kan være mangelfulde eller gå helt tabt.
Det sker naturligvis, fordi det er langt sværere at skabe vidensdeling ”på distancen”, og fordi end ikke avancerede edb-systemer kan udfylde den rolle, et personligt, nuanceret tæt samarbejde kan.
Manglende vidensdeling kan koste indtjening
Et andet aspekt er det personlige motiv hos en medarbejder: Hvor villig er man til at ”dele ud” af det, man ved? Beskytter man sin egen viden af frygt for at blive erstattet af en anden medarbejder? Har man et stort behov for at føle sig som en helt unik, vigtig nøgleperson ved at holde på sin viden? Eller er der bare i det hektiske arbejdsliv ikke tid til at dele sin viden med andre?
Også i det private erhvervsliv kan udebleven vidensdeling komme til at koste en virksomhed mange penge. Byggeindustrien, hvor der er store summer på spil, er et eksempel.
Morten Strandgaard fra Cufadan Industri fortæller:
”Det er min opfattelse, at der i mange typer af virksomheder kan deles meget mere viden, end det i dag er tilfældet. Eksempelvis kan nævnes en byggevirksomhed, der i et byggeprojekt oplevede problemer med for højt grundvand, da de gravede ud til kælder og fundament. Problemet blev løst, og der blev høstet meget viden omkring det – hvad der skulle gøres og især ikke gøres, hvis man stødte problemet igen.”
“Men da samme virksomhed skulle bygge i nærheden på et senere tidspunkt, var der en anden byggeleder på projektet. Denne havde ikke havde fået oplysninger af den første byggeleder og havnede derfor i præcis samme problematik som den tidligere byggeleder. For at det ikke var nok, skete det også en tredje gang. Resultatet for byggefirmaet: Store forsinkelser på begge byggeprojekter og ikke mindst stærkt øgede omkostninger.”
Vidensdeling er et udtryk for den samlede mængde af viden på en arbejdsplads fordelt på medarbejdernes personlige og faglige ekspertise
I denne situation ville en konkret vidensdeling have gavnet virksomhedens planlægning og ikke mindst økonomi. Man havde ikke behøvet at få sine erfaringer ”på den hårde måde”. Morten Strandgaard fortsætter:
”Jeg er overbevist om, at der findes mange lignende eksempler i alle typer af virksomheder. Det sker ikke af ond vilje. Det skyldes, at der mange steder ikke er en naturlig kultur for at dele sin viden.”
Som et PS til denne kommentar vil jeg derudover tilføje:
Vidensdeling kan også være en stærk konkurrenceparameter. Bedst mulig paratviden i forslag til løsninger af opgaver kan nemlig styrke en virksomhed allerede i planlægningsfasen og i den efterfølgende løsning af opgaven.
Vidensdeling bør derfor prioriteres højt i fremtiden i fremtiden som en naturlig del af virksomhedskulturen. Og ligesom man i dag har ansvarsområder for alle andre funktioner i virksomheden, kunne en ny trend være også at skabe en specifik funktion for vidensdeling. En sådan ville være til gavn og inspiration for hele samfundet.
Topbillede: Wikimedia Commons
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her 
