ARBEJDSLIV // KLUMME – Som et led i mange virksomheder og arbejdspladsers indsats for at gøre medarbejderne mindre stressede og føle sig mere sikre er psykologisk tryghed røget højt op på prioriteringslisten. Men psykologisk tryghed skal virke i praksis og føre til nye strukturer og forbedrede vilkår, så det ikke bare ender som endnu et buzzword.
I sin essens handler psykologisk tryghed om muligheden for at kunne bide fra sig, så man ikke skal bide det i sig. Psykologisk tryghed skal imidlertid primært ses som et middel og ikke et mål i sig selv.
Det handler i højere grad om, at det, vi snakker om, manifesterer sig som ændringer mod det gode arbejdsliv, end at vi snakker om det. Vi føler os nemlig først mødt, hørt, anerkendt og forstået, når det, vi påpeger som kritisable forhold, ændrer sig til det bedre. Psykologisk tryghed må altså ikke blive endnu et venteværelse til de forandringer, der er så nødvendige, hvis vi skal have vendt stresskurven.
At påstå, at det gør mere ondt psykisk end fysisk at gå på arbejde i dag, er vel ikke helt ved siden af? Det er i hvert tilfælde sådan, mange medarbejdere oplever det, når vi dykker ned i de seneste undersøgelser.
Stress, depressioner og angst er desværre blevet et udbredt fænomen og anerkendes også i videre omfang at hænge sammen med de miljøer, vi arbejder i. Men sådan behøver det ikke at være. Psykologisk tryghed kan som middel få det problematiske frem i lyset, så vi kan arbejde med det.
I skrivende stund skyller psykologisk tryghed ind over mange danske arbejdspladser. Det er et relativt banalt begreb, og med ord som psykologisk og tryghed tænker mange sikkert, at det giver sig selv.
Det handler grundlæggende om at føle sig tryg til at kunne være sig selv.
Men psykologisk tryghed rummer mange definitionsmuligheder, da både ideologi og videnskab kæmper om serveretten. Og det er desværre ofte sådan, at simple og indlysende begreber af lægmænd med al sandsynlighed ukritisk vil blive forsøgt implementeret i organisationen.
De fleste medarbejdere er dog nok mest bekendte med det perspektiv på psykologisk tryghed, som Amy C. Edmondson – en amerikansk forsker inden for ledelse, teaming og organisatorisk læring – står for. Hun er professor i ledelse ved Harvard Business School, og hun definerer psykologisk tryghed som en fælles oplevelse i et team af, at det er trygt at tage en risiko i forhold til de øvrige i gruppen.
Det kunne være, hvis man står over for at skulle fortælle om en fejl, man lige har begået. Psykologisk tryghed handler i den version om troen på, at man ikke bliver ydmyget eller straffet, hvis man taler højt om fejl, tvivl, spørgsmål, uenighed eller idéer. Det handler grundlæggende om at føle sig tryg til at kunne være sig selv.
Tryghed har vi arbejdet med i mange år på danske arbejdspladser. Det er dog en version, der stikker noget dybere og mere handler om at kunne arbejde sig hen imod en mere eksistentiel tryghed. Her berører man mere dybtgående aspekter af den menneskelige arbejdseksistens, og fokus er især på meningen og formålet med arbejdslivet, udvikling, autonomi og samhørighed.
Hvor psykologiske behov typisk opstår som svar på kroppens og sindets fysiologiske og psykologiske tilstande og ofte opstår som en naturlig reaktion på konkrete stimuli og indre processer, vil de mere eksistentielle behov være et udtryk for den menneskelige refleksion over ens egen eksistens i relation til arbejdslivet.
Her er udfordringen ikke at erkende fejl, men mere om det er muligt at give udtryk for sit eksistentielle behov og dermed arbejde sig hen imod en højere grad af mening, udvikling, autonomi og samhørighed. I den form for tryghed opfattes fejl som det mest naturlige og som noget uundgåeligt, når vi handler.
Psykologisk tryghed skal skabe forandringer
Psykologisk tryghed skal jo få det ærligste frem i medarbejderne. Det kræver, at lederen, med Kierkegaards lettere omskrevne ord, forstår, at al sand støtte begynder med en ydmygelse. At lederen ikke pådutter medarbejderen sin bedreviden og ikke fristes til at ville herske over ham.
Det at hjælpe er villighed til indtil videre at finde sig i at have uret, at sætte medarbejderens behov og trivsel over ens eget ønske om at sætte målet. Det er en stor opgave for en leder at skabe det rum.
Videre er dét at arbejde med psykologisk tryghed at arbejde med psykologien. Ingen kan være uenig i, at psykologien tilbyder mange gode perspektiver og værktøjer i en tid, hvor rigtig mange medarbejdere og mennesker i det hele taget har det rigtigt skidt. Det liv, vi lever i dag, er for mange psykisk belastende.
Det er vigtigt at kunne snakke om tingene, men med psykologiske værktøjer skal vi være særdeles opmærksomme på ikke at tolke på hinandens følelsesliv og psykologiske reaktionsmønstre
Men den utrænede leder kan komme derhen, hvor psykologien desværre også bruges til at skabe et psykologisk sprog, hvor lederen bevidst eller ubevidst bruger dette sprog som en måde til at undgå at tage stilling til den strukturelle og økonomiske virkelighed eller arbejdsvilkåret. Ofte af den indlysende grund, at der ikke er vilje til at ændre på arbejdsvilkårene.
Når lederen undgår at tage stilling til den virkelighed, er det nærliggende at manipulere den hen, hvor de sociale og politiske problemer hører hjemme på et subjektivt oplevelsesplan. Virkeligheden er ikke en realitet, men noget medarbejderen oplever, og det kan vi trænes i at opleve anderledes.
Når lederen skygger for styring og strukturer, er der kun medarbejdernes adfærd tilbage. Så stopper vi med at diskutere stressens årsager, men fokuserer i højere grad på medarbejdernes reaktionsmønstre. Ofte med skyld og skam til følge, ikke hos lederen, men hos medarbejderen.
Det er vigtigt at være opmærksom på, når vi arbejder med psykologisk tryghed, ellers risikerer vi paradoksalt nok at nedbryde den psykologiske tryghed.
Det er vigtigt at kunne snakke om tingene, men med psykologiske værktøjer skal vi være særdeles opmærksomme på ikke at tolke på hinandens følelsesliv og psykologiske reaktionsmønstre. Hvis vi hver især gør os til autoriteter over vores medarbejdere eller kolleger og stempler dem som sårbare eller særligt sensitive, går vi galt i byen.
Langt de fleste medarbejdere og ledere kan ikke orientere sig i psykologiens krinkelkroge, og de skal heller ikke gøre forsøget. Lad de professionelle om det. Selvom vi i arbejdet med at skabe psykologisk tryghed lærer meget om vores kollegers inderste tanker og følelser, skal det ikke bruges til analyser, men til at skabe strukturer og vilkår, hvori disse tanker og følelser ånder og trives.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
