En personhetz er grim, men grunden til den kan være grimmere

af i Featured/Politik & Samfund/POV Business/Sundhed

KOMMENTAR – Ilse Jacobsen, som især er kendt for sine gummistøvler og en genrejsning af Hornbæk som pengemagnet, er blevet ufrivilligt offer for en hetz af sjældent sete dimensioner. Hvad Harvey Weinstein blev for filmindustrien i forhold til massive seksuelle krænker, er Ilse Jacobsen nu blevet for krænkelser af en ganske anden karakter. Det er krænkelser, der handler om, hvordan man behandler sine medarbejdere, og her er dronningen af Hornbæk desværre ikke et særsyn, skriver Thomas Milsted.

Sagen om Ilse Jacobsen har ikke været køn at være vidne til og må have haft store personlige konsekvenser for dronningen af Hornbæk, som hun kaldes på de kanter. I flere artikler i Berlingske fremhæves hendes ledelsesstil som særdeles ubehagelig, med daglig skæld ud og ydmygelser af varierende psykisk karakter.

Børsen og Ekstra Bladet fulgte trop, og hele mediebilledet efterlader et indtryk af en meget ubehagelig og humørsvingende person, som i sin omgangstone kunne sætte medarbejdernes nervesystemer på en hård prøve.

Flere medarbejdere beretter ifølge flere dagblade om manglende pauser, mange overarbejdstimer uden betaling og reel psykisk terror. Samtidig har flere sager om sjusk med feriepenge og andre lønmæssige forhold også holdt de implicerede fagforeninger godt beskæftigede.

At Ilse Jacobsen er et problem, vil jeg ikke negligere, men jeg synes, hun viser et større problem, end hun selv repræsenterer

Jeg har ikke lyst til at bidrage yderligere til en personhetz, selvom jeg også har fået flere mails fra tidligere medarbejdere, som gerne vil bidrage til uhyrlighederne.

Men jeg mener, at sagen principielt er interessant, da den dels rummer en vigtig lære og åbenbaring af de systemer, der ligger bag en så åbenlys barsk kritik, dels også demonstrerer en lære ud i, hvordan vi fremadrettet må udvikle beskyttende strukturer, der kan sikre, at dårlig behandling af medarbejdere stopper, før vi kommer så langt ud, at medarbejderne kan føle sig tvunget til at gøre det, som vi lige har være vidne til med Ilse Jacobsen.

At Ilse Jacobsen er et problem, vil jeg ikke negligere, men jeg synes, hun viser et større problem, end det hun selv repræsenterer. Der er selvfølgelig grænser for, hvordan man kan behandle sine medarbejdere. Og det er selvfølgelig fuldstændig uhørt, at man skælder andre voksne mennesker ud som var de uvorne børn, at man lader sit humør være afgørende for, hvordan man behandler sine medarbejdere og generelt udviser og tillader en hård tone.

Alt det nævnte er noget, medarbejdere vil opleve som meget krænkende og vil på sigt kunne have konsekvenser i form af psykiske problemer som stress og angst.

Krænkelserne kommer ofte også til at kredse om et dilemma, der handler om, at medarbejderne udfordres på deres integritet, ikke bare som fagpersoner, men også som mennesker, fordi den faglige eller personlige integritet ofte bliver krænket i forbindelse med udførelsen af arbejdsopgaverne. Man får skældud, og risen er reglen, rosen undtagelsen.

Man bliver på den ene side vildt usikker på sin faglighed og vil på den anden side gerne levere en høj faglighed. Det dilemma kan være så psykisk nedslidende, at man ikke har det overskud og den psykiske styrke, der skal til for at sige op og komme videre. Man ender der, hvor man tænker, at chefen har ret i de negative udfald, der kommer mod en, selvom de er åbenlyst urimelige eller forkerte.

Følelsesmæssige krav kan føre til følelsesmæssige belastninger

Problemet er bare ofte, at det kun er arbejdsgiverne selv, der kan og bør sætte grænsen for dårlig opførelse, for der er ingen lovgivning eller regulativer, der rigtigt og effektivt beskytter medarbejdere mod den slags. Så længe lederen ikke direkte slår sine medarbejdere, kan det være svært at komme psykisk terror til livs på arbejdspladserne. Så det er op til arbejdsgivernes gode vilje at behandle sine medarbejdere godt, og det er et problem, når den vilje ikke er tilstede.

Der er heller ikke mange aktører, hverken forskere eller konsulenter, der rigtig tør give sig i lag med den problematik, fordi disse ledelsesmæssige illegitime handlinger, i form af dårlig ledelsesstil, og som faktisk fylder en del som årsag til stress ifølge arbejdsmiljøforskningen, betyder, at det kan se ud som om, at man vælger side og sår tvivl om ledelsesretten. Det kan være en tvivl, der skader forretningen, eller gør det svært at rejse forskningsmidler.

Følelsesmæssige krav, i form af disrespekt, krænkelser og uretfærdig behandling kan føre til følelsesmæssige belastninger

Men det væsentlige her er altså, at en leder forstår, anerkender og ikke mindst respekterer, at medarbejdernes selvværd trues, når man som individ udsættes for disrespektfuld adfærd. Det inkluderer skæld ud, urimelige irettesættelser, verbale angreb, blive gjort til grin eller hånet foran sine kolleger.

Og her skal man ikke glemme, at hvis det gøres systematisk og over tid, karakteriseres det som mobning. Så den med den rå og kærlige tone bør være fortid, og selvom de fleste på en arbejdsplads ville være enige i, at det nok bare var normen, indebærer det ikke desto mindre en risiko for, at dem, det går ud over, får psykiske men.

Det er i orden at tjene penge – bare man behandler sine medarbejdere godt, mens man gør det

Iværksætteri er vigtig for et samfund, der ønsker vækst. Og jeg har sådan set stor respekt for, at folk gerne vil tjene penge, også så mange penge, at de bliver nødt til at få andre til at hjælpe sig med det. Men det skal ske på en ordentlig og respektfuld måde.

Følelsesmæssige krav, i form af disrespekt, krænkelser og uretfærdig behandling kan føre til følelsesmæssige belastninger, men de kan være svære at se og ikke mindst bevise årsagen til. Og det gælder især, hvis det er lederen.

Hvis ens chef er af den mere ubehagelige type og ude efter medarbejderne i tide og utide, kunne det umiddelbare råd jo være, at man lige så godt kan lade være med at kæmpe imod og hurtigt finde grønnere plæner. Man må altså forsøge at styre sin følelse af uretfærdighed og retsopfattelse, da man højst sandsynligt vil tabe den kamp. Det kan være utrolig svært at ændre på en chefs ledelsesstil.

På den anden side kan det jo heller ikke nytte noget, at chefer bare kan te sig, som de vil, og ødelægge en masse medarbejderes liv.

Det er jo desværre ikke et særsyn at have en leder, som udadtil er charmerende, men samtidig også manipulerende og som besidder en høj grad af hæmningsløshed. Og det kan gå for vidt i måden, de behandler medarbejderne på.

Skal vi have stoppet de ledere, der ikke kan finde ud at behandle deres medarbejdere ordentligt, er inddragelse af arbejdstilsynet eller fagforeningen den eneste vej frem, så chefen ikke gennem pressen skal opdage, at den er gal, og medarbejderne er utilfredse

Men man bør tale med sine kolleger om, hvorvidt de også er udsat for grov behandling, så man ikke går rundt og tror, at man er den eneste. Det er meget nemmere at være flere, når problemer af den karakter skal udfordres.

Det er faktisk sådan, at man i dag kan kontakte arbejdstilsynet på en hotline og få den første snak der, og så er der også kommet en ny lov på området, der betyder, at arbejdstilsynet kan komme på besøg og sende chefen uden for døren, så man kan snakke med medarbejderne uden at frygte sin chefs reaktion.

Skal vi have stoppet de ledere, der ikke kan finde ud at behandle deres medarbejdere ordentligt, er inddragelse af arbejdstilsynet eller fagforeningen den eneste vej frem, så chefen ikke gennem pressen skal opdage, at den er gal og medarbejderne er utilfredse. Det kan bare være med til at gøre problemet meget mere uoverskueligt og voldsomt, da chefer normalt ikke er så glade for at medarbejderne går ud med kritik i fuld offentlighed.

Når systemer åbenbarer sig

Det viser med al tydelighed, hvor stor en magt et enkelt menneske tillades, når et problem af Ilse Jacobsens karakter kan foregå i så lang tid. Men det viser også, hvor lang tid mennesker er villige til at dukke nakken i stedet for at rejse sig og sige fra.

Ingen Ilse uden medarbejdere, der også kunne have tænkt; hvorfor er det jeg skal udsættes for det her, hvad er det den her situation forsøger at vise mig?

Umiddelbart er Ilse Jacobsen årsag til medarbejderens utilfredshed, og for medarbejderne kan den behandling, de har fået, helt forståeligt opleves som meningsløs. Men her kan den situation, man står i, jo også vise, at ens liv måske skal tages op til revision. At man måske skulle overveje at fjerne sig fra det at være offer til det at begynde at leve på en måde, hvor man passer på det, man har ansvar for. I første omgang sig selv, men i lige så høj grad de forpligtende relationer og fællesskaber, man indgår i. I det her tilfælde ens kolleger. Men mere om det en anden gang.

Foto: Pixabay

Thomas Milsted er forfatter og rådgiver. Er medlem af Dansk Journalistforbund og har skrevet adskillige bøger og artikler om og omkring det psykosociale arbejdsmiljø. Har i mere end tyve år arbejdet som rådgiver og foredragsholder. Tidligere leder af Center for Stress og Trivsel A/S, nu freelance og Generalsekretær i Stresstænketanken. Sidder og har siddet i diverse tænketanke med hovedvægt på at få løst stressproblematikker i danske organisationer og samfundet generelt.

Har blandt andet udgivet: Stress. Sådan tackler du det. (1999) Børsens Forlag. Stress. Grib chancen for et bedre (arbejds)liv. (2006) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Lykke. Er der en vej til det gode liv? (2008) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Trivsel. En guide til motivation og arbejdsglæde. (2009) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Ned og op med stress. (2011) En samtale-bog med Pernille Rosenkrantz-Theil. Gyldendal. Arbejdsglad. - sådan skaber du bedre resultater med glade medarbejdere. (2014) Gyldendal. Skab værdi med trivsel og empati. (2015) Gyldendal. Stedbørnene. En guide til sammenbragte familier. (2015) People´s Press. Stresset. (2017). People´s Press. Mobile Pay: 31418376

Seneste artikler om Featured