NYE NORMER I MEDIEVERDENEN // INTERVIEWSERIE – Anne-Marie Dohm skabte sammen med sine medarbejdere rammerne for et helt nyt medie, mens debatten om sexisme var på sit højeste. Hun startede med at holde separate møder for henholdsvis kvinder og mænd for at sikre sig, at alle synspunkter blev gjort gældende. Interviewet med administrerende direktør og ansvarshavende chefredaktør Anne-Marie Dohm, Radio 4, er foretaget den 11. februar 2021.
1. KVINFOs undersøgelse fra 2020 blandt praktikanter viser, at når praktikanter bliver udsat for krænkende adfærd på deres praktiksteder, går de ikke til tillidsmænd, HR eller andre af de formelle systemer.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om jeres systemer for henvendelse efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Det afgørende er, at man hele tiden får snakket om, hvem man kan gå til, og at man også får italesat sig selv som en henvendelsesmulighed. Det gik op for mig efter Sofie Lindes udmelding, at der var mange øverste chefer, som sagde ‘min dør står altid åben’. Men det nytter jo ikke noget, hvis man ikke ved, at den der dør står åben.”
Hvis den øverste chef er en idiot og ikke kan finde ud af det, eller er ligeglad med det, eller taler ned om det, så er den øverste chef heller ikke kompetent
“Og det nytter heller ikke noget, hvis man ikke ved, at den pågældende øverste chef faktisk har forstand på, hvordan sexchikane eller krænkelser ser ud, hvilken form, de kan finde på at tage, hvordan folk kan finde på at tale om det, og hvordan man i det hele taget modtager en, som har været ude for noget, som er uden for skiven.”
“Jeg tror ikke, det er afgørende, om det er en chef eller en tillidsmand, jeg tror, det er kompetencen, der er afgørende. Desuden er det vigtigt, at man hele tiden får signaleret over for organisationen, hvad denne kompetence består af, og hele tiden får italesat, hvordan man håndterer det, hvis en person kommer med en oplevelse.”
“Så tror jeg egentlig niveauet er ligegyldigt. Hvis du har på fornemmelsen, at tillidsmanden er en idiot, så går du jo heller ikke til ham, selvom han er tillidsmand. Hvis den øverste chef er en idiot og ikke kan finde ud af det, eller er ligeglad med det, eller taler ned om det, så er den øverste chef heller ikke kompetent.”
– Har I på baggrund af den refleksion skabt et anderledes system, eller justeret noget, således at folk ved, at I er kompetente? Eller har I haft behov for at blive uddannet bedre?
“Vi har som ny medievirksomhed ikke haft noget ‘før’. Det er alt sammen skabt inden for det seneste år. Da vi lavede vores politik for forebyggelse af sexchikane og håndtering af sexchikane i det omfang, det finder sted, gjorde vi det meget tydeligt, hvilke roller, man har som en, man kan gå til.”
“Vi er stort set først lige blevet færdige med det arbejde, og deri ligger også, at der skal ske en uddannelse af dem, der er henvendelsesmuligheden.”
– Hvordan sikrer I, at de systemer rent faktisk virker?
“I vores politik kan man se, hvem der har en særlig rolle, og hvad deres rolle er. Man kan også se, hvad det er for nogle regler, de skal følge, og det tror jeg er rigtig vigtigt. En af de diskussioner, vi havde i medarbejdergruppen, gik på, at man som medarbejder bliver nødt til at at vide, at man ikke altid kan henvende sig anonymt, selv om man enormt gerne vil.”
“Hvis det, der har overgået én, er meget alvorligt, er man som ledelse nødt til at agere f.eks. i forhold til lovgivning. Rollerne skal være på plads og beskrevet. Uddannelsen skal være på plads for os, der ikke har haft de roller før. Det betyder blandt andet, at vi skal igennem et forløb om mægling.”
Folk skal være trygge ved, at vi kan mægle mellem mennesker
“Nogle af de henvendelser, vi vil få om krænkelser, vil ikke nødvendigvis i tjenstlig sammenhæng give anledning til, at man smider folk ud, eller at folk ikke skal arbejde sammen mere.”
“Det vil i højere grad handle om, at man efterfølgende får folk til at samarbejde på en måde, som begge parter kan leve med, hvis krænkelsen f.eks. er et dårligt sprog eller en dårlig omgangsform.”
“Folk skal være trygge ved, at vi kan mægle mellem mennesker.”
– Hvis jeg er ny medarbejder hos dig, hvordan får jeg så de her ting at vide, og hvordan får jeg at vide, hvad jeres holdning er til krænkelser?
“Dels vil man som ny medarbejder få et introduktionsforløb, hvor alle politikker bliver gennemgået. Ud over vores politik om forebyggelse af sexchikane ligger der også noget omkring digital chikane. Det er lige præcis de to ting, man kan blive udsat for i mediebranchen, som er overhængende.”
“Jeg benytter også ind imellem vores fællesmøde om fredagen til at sige noget, hvis der er aktuelle eksempler til diskussion i pressen. Jeg taler om det, så folk ikke er i tvivl om, hvor jeg selv står, og hvad jeg tænker om det.”
– Har I haft sager hos jer?
“Nej, ikke nogen, vi har fået kendskab til i hvert fald. Dengang diskussionen startede med Sofie Lindes optræden, delte jeg simpelthen medarbejdergruppen i to og tog først en seance med kvinderne og bagefter en seance med mændene for at få dem til at fortælle mig, hvad de opfattede som sexchikane, hvad de opfattede som krænkende, og hvad de opfattede som chikanøst i al almindelighed.”
Der var nogen, der fortalte om en måde, der blev fortalt jokes på i nogle bestemte miljøer, som de syntes, var upassende
“Ved de møder sagde jeg til dem, at hvis de havde en oplevelse af, at de faktisk havde været ude for noget, så kunne de komme til mig, og så kunne vi få snakken om, hvad det handlede om. Folk var meget ærlige på møderne. Der var ikke nogen, der fortalte om krænkelsessager, men der var nogen, der fortalte om en måde, der blev fortalt jokes på i nogle bestemte miljøer, som de syntes, var upassende.”
“Vi fik alle sammen en snak om det bagefter og fik det egentlig landet et godt sted, synes jeg.”
– Hvorfor valgte du at dele grupperne op kønsmæssigt?
“Fordi jeg i starten havde en tese om, at kvinder og mænd godt kunne finde på at se forskelligt på det. Jeg havde også en ide om, at hvis jeg bare valgte at tage nogle store møder, så ville der være nogen, som ville være dominerende i deres holdninger, og andre ville putte med deres holdninger i de her spørgsmål.”
– Hvad viste sig?
“Jeg synes ikke, der var nogen, der puttede med noget, det var jeg sådan set ret glad for. Men det viste sig, at der var ret stor forskel på kvindernes og mændenes møde.”
– Kan du beskrive den forskel?
“Der var en holdning blandt kvinderne, som var i retningen af det, som Sofie Linde også gav udtryk for. At nok er nok. Man gider ikke at høre på mere pjat. Der var også en holdning ovre hos kvinderne om, at det er ret urimeligt, at man som kvinde meget ofte skal sige fra, hvis det f.eks. er karrierehæmmende eller sætter negativt fokus på én selv. At det er irriterende, man er blevet udstyret med det vilkår.”
“Den bevidsthed, der var hos kvinderne om, at det netop er et vilkår, var ret tydelig, og den var også overraskende for mig. I mandegruppen var den mindre udbredt, og det handler måske om, at kvinder og mænd bliver behandlet forskelligt.
Lumre vittigheder gider man ikke høre på, når man arbejder i et professionelt rum, det står nu decideret i politikken
“Ovre på mændenes side handlede det meget om, at kvinderne netop virkelig skulle spille en vigtig rolle i forhold til at sige fra, altså gøre det, som Sofie Linde har gjort. Først og fremmest synes jeg, de havde nogle sindssygt gode holdninger og ideer på begge sider.”
– Er der nogen af de ideer, du vil fortælle om her, som I arbejder videre med?
“Nogen af dem har vi taget direkte med ind i vores politik, og nogen af dem handlede om at være tydelig omkring, hvad er det for et sprog, man ikke gider at have.”
“Hvis der kommer en lummer vittighed, så sig, at det der er en lummer vittighed, og at vi ikke gider at have det der lumre sprog. Det synes jeg var en fed ide, og den har vi taget direkte med ind. Lumre vittigheder gider man ikke høre på, når man arbejder i et professionelt rum, det står nu decideret i politikken.”
Det er i høj grad båret af kvinderne, når der bliver sagt ‘lad være med at røre ved mig, hvis ikke jeg har bedt om det’
“En anden ting, som også meget konkret kom frem, var, lad være med at røre ved mig, hvis jeg ikke har bedt om det. Lad være med at trække mig i hestehalen, lad være med at give mig en krammer, hvis ikke jeg har bedt om det. Meget kontant og meget præcist. Det er fedt, når man skal til at skrive en politik, at folk formulerer sig så klart.”
– Er det mest kvindesiden, der kommer med sådan et ønske, eller er man enige om, at det er sådan, det skal være?
“Man var enige om, at det var sådan, det skulle være. Der har været møder, hvor vi har diskuteret politikken og taget kommentarer og holdninger ind. Men det er i høj grad båret af kvinderne, når der bliver sagt ‘lad være med at røre ved mig, hvis ikke jeg har bedt om det’.”
“Vi havde en diskussion om et eksempel fra DR, hvor en mandlig chef gik rundt og gav folk massage i nakken. Den historie var aktuel lige på det tidspunkt, hvor vi holdt vores møder, og folk sagde, at det er utilstedeligt, at det vil vi simpelthen ikke have hos os.”
2. Uønsket verbal adfærd hører under ligebehandlingslovens definition af krænkelser/sexchikane.
– Vi er allerede inde på det, men hvilke overvejelser har du gjort dig om jargonen i hverdagen på jeres arbejdsplads efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Jeg tror ikke, vi har en udbredt grim jargon på vores arbejdsplads, eller en jargon som understøtter sexchikane eller en dårlig kultur i forhold til at respektere hinanden. ”
“Men ikke desto mindre havde vi en diskussion om, at man nogle gange i en gruppe griner ad noget, der bliver sagt, selvom man egentlig ikke synes, at det er super fedt.”
“Selv om man synes, at det lige præcis understøtter, at man kan tale om kvinder eller yngre mennesker på en bestemt måde.”
Nu har vi en politik, og så tror jeg, det er blevet lettere at sige fra
“Hvor man bærer over med det, fordi nu står vi lige her og har det så hyggeligt, og hvis jeg er den, som siger, at det egentlig ikke er sjovt, så er jeg også den, der ødelægger den gode stemning. Det var grunden til, at vi tog lumrer vittigheder med ind som noget, der ikke hører hjemme i et professionelt miljø.”
– Og så kommer den svære, hvordan definerer man, hvad en lummer vittighed er?
“Det er i høj grad den, der opfatter noget som lummert og over grænsen, som definerer. Nu har vi en politik, og så tror jeg, det er blevet lettere at sige fra, når noget ligger lige præcis i den kategori, som vi snakkede om ikke er super fed at høre på.”
– Fordi man har et sprog for det, og fordi det er skrevet ned?
“Ja. Det er faktisk sket nogle gange efterfølgende, at der er blevet sagt fra. Der var f.eks. en udveksling, hvor en medarbejder kom til at omtale en anden medarbejder, som sad lige ved siden af, på en måde, der kunne opfattes ligesom en lummer vittighed.”
“Da var der med det samme en, som sagde, at det jo egentlig var et af de eksempler, som vi faktisk ikke rigtig gider. Og så sagde han, ja, det var egentlig ret upassende, undskyld.”
“Vi havde også et eksempel på vores chefmøde i dag, hvor man kom til at sige en af de der med ‘det sagde han også i går’. Det udløste med det samme en undskyldning, for det er jo ikke sådan, vi snakker her. Det var fuldstændigt uskyldigt, men der er kommet et mærkat på lummer snak, som betyder, at du skal lige tænke over, hvad du siger.”
– Nu ved jeg godt, at du ikke opfatter, at den jargon er hos jer. Men kan en bestemt jargon overordnet set være med til at legitimere en grænseoverskridende adfærd?
“Ja. Det er hamrende vigtigt. Sprog skaber virkelighed. Og chefers sprog skaber i den grad virkelighed.”
– Har du selv tænkt over, hvordan du taler? Om du er en del af en gammel jargon, som skal justeres?
“Det tror jeg faktisk ikke. I virkeligheden tror jeg, at det er en bevidsthed, jeg altid har haft, fordi jeg har været totalt vaccineret imod den jargon fra jeg var ung praktikant og altid har kunnet spotte de der typer, som legitimerede upassende adfærd over for unge og over for kvinder.”
Jeg har været totalt vaccineret imod den jargon fra jeg var ung praktikant og altid har kunnet spotte de der typer, som legitimerede upassende adfærd
“Jeg tror aldrig, jeg selv har været ude for noget, men jeg tror også, at jeg har været en af dem, der måske har stået parat med sådan en ‘rockerkølle’.”
“Jeg var vred på forhånd som ung (latter), og det har jeg båret med mig. Jeg kan sagtens forstå, de unge kvinder i dag siger, at de fandme ikke vil rykkes i hestehalen.”
3. Dansk Journalistforbunds undersøgelse af seksuelle krænkelser i mediebranchen fra 2018 viser, at markant flere kvinder end mænd har været udsat for krænkelser. I forbindelse med Kvinfos undersøgelse fra 2020 blandt praktikanter blev Kvinfos direktør Henriette Laursen citeret for følgende: ‘Vi kan se, at eksempelvis stor kønsubalance er en alarmklokke, der bør få folk til at være opmærksomme på, at der er øget risiko for seksuel chikane.’
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om diversitet og inklusion på din arbejdsplads efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Sagen er den, at vi har betydeligt flere kvindelige ledere på radioen, end vi har mænd.”
– Hvordan er kønsfordelingen?
“I chefgruppen sidder der fire kvinder og en mand. Blandt redaktørerne sidder der fire kvinder og en mand. Der er kønsubalance i ledelsen.”
– Hvor mange ansatte er I, og hvordan er fordelingen der?
“Vi er omkring 50-60 fastansatte, og der er det nogenlunde fifty-fifty.”
– Er det et problem, at der er en overvægt af kvinder i ledelsen?
“Jeg tror i hvert fald, at hvis man har en overbalance til den ene eller den anden side, så skal man være særligt opmærksom.”
I arbejdet med politikken sikrede vi os en balance, så det ikke blev en politik for alle krænkede, og så mændene ikke over én kam blev omtalt som krænkere
“I forhold til at få diskuteret det med sexchikane, så gav det i hvert fald mig noget at have gruppen af mænd til en debat om det alene, fordi de har et perspektiv på tingene, som måske ikke ligger fuldstændigt naturligt inden for min sfære.”
– Hvad var din vigtigste læring ved at tale med gruppen af mænd?
“Der er nogle måder, vi taler om sexchikane på, som godt kan opfattes som stødende for mændene. Det er en af de ting, som jeg er blevet meget bevidst om.”
“Man skal passe på, at man ikke kommer til at tale om ‘alle mænd’ på den samme måde. Ligesom vi heller ikke vil tale om ‘alle kvinder’ på den samme måde.”
“Der er måske også en tendens til, at kvinder gør nogle ting mere komplekse, hvor mændene måske har en tendens til at gøre tingene mere enkle.”
– Kan du give et eksempel?
“Nogle af de ting, som vi opfattede som uheldige eller uhensigtsmæssige, lagde mændene ikke noget som helst i. Der komplicerede vi måske nogle måder at tale på, nogle måder at agere på, som ikke betød noget. ”
“Hvis man ikke har det billede med sig, når man er i en medarbejdergruppe, så misser man noget væsentligt.”
– Så er din øvelse vel at få det til at mødes på halvvejen. Hvis den ene siger, jeg mente ikke noget som helst med det der, men den anden føler sig krænket af det alligevel, hvordan får man det så til at mødes og til at fungere i en hverdag?
“Det gør man netop ved også at lytte til, hvad det andet køn siger. Det er altid det, der er afgørende.”
Man skal ikke begynde at invitere dem på kaffe, for selv om man sådan set mener det af et super godt hjerte, så kan det jo godt være, at det unge menneske ikke tør sige nej, fordi man tilfældigvis er højt placeret i det faglige hierarki
“I arbejdet med politikken sikrede vi os en balance, så det ikke blev en politik for alle krænkede, og så mændene ikke over én kam blev omtalt som krænkere.”
– Synes du at ledere skal måles på, om de er gode til at skabe mangfoldige teams?
“Jeg måler dem ikke på det, men jeg lægger mærke til det. Hvis jeg oplever en ubalance, at nu bliver det skævt, så er det da helt klart et issue, som jeg italesætter.”
– De undersøgelser, jeg refererede til før, peger på, at de unge kvinder er de mest udsatte i forhold til at have risiko for at blive chikaneret eller krænket. Er der et særligt øje på de unge kvinder hos jer?
“Der er et særligt fokus på de unge og de løst tilknyttede. Vi har ikke mange løst tilknyttede, men det kan f.eks. være produktionsassistenter, eller studerende, som kommer ind og hjælper med et eller andet nogle timer om ugen.”
“Og så kan det være praktikanterne. Det er nok de to mest udsatte grupper.”
– Hvordan udmønter det fokus sig hos jer?
“At det fremgår meget tydeligt af vores politik, hvordan man skal omgås dem.”
“Det betyder f.eks., at praktikantvejledere og andre med instruktionsbeføjelser i forhold til praktikanter ikke må have eller forsøge at indlede seksuelle relationer til praktikanter, uanset hvor initiativet kommer fra.”
“Man skal ikke begynde at invitere dem på kaffe, for selv om man sådan set mener det af et super godt hjerte, så kan det jo godt være, at det unge menneske ikke tør sige nej, fordi man tilfældigvis er højt placeret i det faglige hierarki. Så det må man bare ikke. Bum.”
“Det er nedskrevet i erkendelse af, at de er så sårbare, og i erkendelse af, at det er ikke nok at sige, at ‘de bare selv kan sige fra’. Det er jo faktisk det, de har sagt, at de ikke kan. De har en oplevelse af, at det har konsekvenser, hvis de siger fra.”
“Det samme gælder for chefer og redaktører, de må ikke indlede seksuelle relationer til medarbejdere og praktikanter.”
Hvis du skal indlede et forhold til en person, så vent til vedkommende er i en position til at selv at kunne sige fra. Hvis du mener det seriøst, må du vente
– Har du fået noget feedback fra de grupper, som I prøver at skærme på den måde?
“De var med på møderne. Vi har godt nok kun mandlige praktikanter indtil nu, men de var selv med på de opdelte møder, og de var også med på de diskussionsmøder, som vi havde, efter at politikken var blevet etableret. Min oplevelse er, at de egentlig bare synes, det er trygt, at det er på den måde.”
“Hvis det problematiseres, er det mere i retning af, at folk er jo altid blevet kærester på arbejdet. Det er også fuldstændigt rigtigt, men det ændrer bare ikke ved, at løst tilknyttede og praktikanter også bare altid er blevet krænkede på arbejdet.”
“Derfor må vi sige, at hvis du skal indlede et forhold til en person, så vent til vedkommende er i en position til at selv at kunne sige fra. Hvis du mener det seriøst, må du vente.”
4. Mediearbejdspladser er præget af hierarki, konkurrence, præstations- og tidspres – faktorer som dagligt spiller ind på redaktionsmøder.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om den daglige redaktionsmøde-struktur på din arbejdsplads efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Først skal det siges, at vores mødestrukturer er meget forskellige, fordi der er nogen, som arbejder med dag-til-dag-nyheder og time-til-time-nyheder, og nogen, som arbejder med meget længere formater og med programmer, der tager længere tid at lave. Og vi har redaktioner både i Aarhus og i København. Lige nu har vi næsten ikke prøvet andet end at sidde på Teams.”
“Men overordnet – fordi vi er en super ny arbejdsplads og også meget ung arbejdsplads – så har vi en meget coachende tilgang til at holde redaktionsmøder.”
“Vi har ikke kun en forpligtelse til at lave det bedste produkt, vi har også en ung medarbejdergruppe, som skal til at lære at gøre det på en bestemt måde. For nogen er det også nyt at lave radio, så derfor har vi i det hele taget en meget lærende tilgang til det at lave indhold.”
“Vi har skullet skabe et nyt DNA. Vi kan ikke bare gøre det på den måde, som vi plejer, bare hurtigere og endnu bedre. Vi taler meget om DNA, og hvordan stemmen lyder hos os. Det betyder meget i vores valg af historier, vinkler og kilder, medvirkende og eksperter.”
Det, der bliver fremmet i de her år, i hvert fald hos os, det er dem, der kan tænke lidt skævt
“Jeg tror, det er gryende i mediebranchen i det hele taget at kunne være original, og det kræver, at man ikke bare trykker på konkurrence-genet. At vi alle sammen søger det originale, det gør, at du på en helt anderledes måde skal række ud efter nogle typer, som er anderledes end de typiske nyhedstyper. Det, der bliver fremmet i de her år, i hvert fald hos os, det er dem, der kan tænke lidt skævt. Og det er måske i virkeligheden dem, der har været klemt før i den stærke konkurrence.”
– Altså dem, der kommer med en anden type historier end dem, vi traditionelt har sagt, er de fede historier, som ligger højt oppe i hierarkiet. Det hierarki er ved at blive disrupted, hvis man skal bruge det udtryk.
“Ja, den almindelige nyhedsjæger-tankegang bliver disrupted. Vi er jo hele tiden på udkig efter dem, der kan tænke anderledes.”
– Det taler lidt ind i noget, jeg har talt med nogle af de andre om, at vi har tendens til at sætte en bestemt type historier højt, måske oven i købet typisk maskuline historier. Der er f.eks. mange mænd, der er graverjournalister, hvor kvinder ofte har haft de blødere emner, det velskrevne interview f.eks. Det er meget groft sat op, men det er noget med, hvordan man værdsætter de forskellige typer historier på redaktionsmøder.
“Den undersøgende journalistik skal altid være der og have sin plads, men jeg tror bare, det vinder frem i de her år, at vi er så optagede af samtalen og hvilke emner, der får os til at samtale. Det kræver et anderledes take på journalistik at finde de emner, som mere er gode at tale om end hard core undersøgende journalistik.”
Samtaleemnerne er i høj kurs også hos os. Det er på ingen måde for at forklejne den undersøgende journalistik
“Samtaleemnerne er i høj kurs også hos os. Det er på ingen måde for at forklejne den undersøgende journalistik. Den vil måske stadig have noget maskulint i sig, fordi den er aggressiv og konfronterende, og det kræver en bestemt type mennesker, men det at samtalen betyder så meget i journalistikken i de her år, har en betydning for, hvad det er for nogle typer, vi begynder at fremme.”
– Ja, det skal også understreges, at der er nogle virkeligt dygtige gravende kvindelige journalister. De bidrager måske i virkeligheden også til, at emnefeltet bliver bredt ud inden for graverjournalistikken?
“Ja, som f.eks. brystkræft. Thea Krogh fik en Cavling for historierne om det emne sammen med Morten Pihl.”
5. ‘ … ellers ødelægger jeg din karriere’, blev der sagt til Sofie Linde af ‘en stor kanon’. Magtmisbrug har været et nøgleord i den efterfølgende debat.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om udøvelsen af magt på din arbejdsplads – både den formelle og den uformelle magtposition?
“Det har fyldt meget i de diskussioner, vi har haft om vores politik. Om man i kraft af sin dygtighed og sin stjerne på redaktionen måske kan komme til at sætte nogle under et pres.”
“Det er derfor, vi har snakket om, at det ikke handler om, hvem du har reference til. Det er fuldstændig ligegyldigt. Hvis du har magt et sted, så har du magt, og det er vigtigt at italesætte i forhold til at beskytte medarbejdere, som er løst tilknyttet eller som er meget unge, og som måske kan opfatte dig som et pres.”
Hvis man hører nogen, som virkelig kører med klatten, som er rigtig dygtige, som har en høj stjerne og udnytter den stjerne over for nogle andre, så kan man ikke lade det passere mere
“Jeg tror, vi kommer til at snakke meget mere om adfærd. F.eks. diskuterede vi, at når man står udefra og kigger på noget, der foregår, så er man ikke uskyldig længere. Så har man også et ansvar, selvom man ikke selv er en del af det, der pågår. Hvis man hører nogen, som virkelig kører med klatten, som er rigtig dygtige, som har en høj stjerne og udnytter den stjerne over for nogle andre, så kan man ikke lade det passere mere.”
– Altså hvis man er en del af et heppekor?
“Ja, præcis. Der er nogen, som er med til at skabe, at andre har en uformel magt, og de er med vores politik og den måde, den er formuleret på, blevet medansvarlige for, at uformel magt ikke bliver brugt til at krænke andre.”
– Kan man uddanne folk i at håndtere magt?
“Ja, det tror jeg godt, man kan. Jeg tror, det betyder meget, at man selv som magtfuld – formel eller uformel – lærer at tale om, at man bærer et ansvar.”
– Indgår det på nogen måde i jeres uddannelse af jeres mellemledere – ledere på dagen – hvad I nu kalder dem?
“Vi er jo ikke en stor koncern, og for os er det ikke så nødvendigt at sætte et kæmpe stort apparat op. Vi ved godt, hvad det handler om. Vi ved godt, hvad det vil sige at have en formel eller en uformel magt på redaktionen.”
Det handler også om, at du på dagen kan gøre det fuldstændigt umuligt for den her praktikant, alene i kraft af det skrivebord, du sidder ved
“Selv om man ikke er ansat på en chefkontrakt, når man er redaktør, så står der meget tydeligt i politikken, hvad redaktørernes rolle i den her sammenhæng er. Det handler ikke kun om, at du er på en chefkontrakt. Det handler også om, at du på dagen kan gøre det fuldstændigt umuligt for den her praktikant, alene i kraft af det skrivebord, du sidder ved.”
– I har producenter, som arbejder for jer, som også kan være en enkeltperson. Og det er vel også på en måde en sårbar person, som er afhængig af alt muligt i forhold til dem, der sidder og bestemmer hos jer. Kommer det her til at påvirke de mennesker, som arbejder i randen af Radio 4?
“Ja, det gør det. På grund af corona har vi ikke haft de dage, hvor vi mødes fysisk med producenterne, vi har kun haft en virtuel snak om det.”
“Men når vi mødes med dem første gang fysisk igen, så vil vi snakke med dem om vores politik, som de er omfattet af. Den går sådan set begge veje, for når de er inde hos os, har de samme ansvar over for produktionsassistenten, som hvis det var en fastansat hos os.”
“Produktionsassistenten hjælper også nogle gange dem med at komme med kaffe eller sørge for, at der er sprittet af. Vi har ansvar for, at de respekterer vores praktikanter og produktionsassistenter, når de er i vores rammer. Ligeså vel som programchefen ikke må udøve en ubehagelig magt over for en ekstern producent, som jo også står i en sårbar position på den måde.”
“De er en del af vores politik, og det vil vi gerne tale om igen, når vi kan gøre det fysisk sammen. Det er et emne, som er lidt mere krævende.”
SÅDAN GØR MAN PÅ RADIO4
Uddannelse af de personer, som man kan gå til med ubehagelige oplevelser, således at disse personer har professionel viden om f.eks. mægling og anonymitet – denne kompetence italesættes løbende og tydeligt
Introduktionsforløb for nye medarbejdere, hvor alle virksomhedens politikker gennemgås
Kønsopdelt samtale mellem ledelse og medarbejdere for at sikre, at alle synspunkter kommer frem og for at kunne bygge bro mellem forskellige opfattelser
Særskilt politik for forebyggelse og håndtering af sexchikane skabt af medarbejdere og ledelse i fællesskab
Det står specifikt i politikken, at lumre vittigheder ikke er en del af et professionelt arbejdsmiljø
Der er i politikken særlige regler for seksuelle relationer:
Chefer og redaktører må ikke have eller forsøge at indlede seksuelle relationer til medarbejdere og praktikanter – uanset hvor initiativet kommer fra
Praktikantvejledere og andre med instruktionsbeføjelse i forhold til praktikanterne må ikke have eller forsøge at indlede seksuelle relationer til praktikanter – uanset hvor initiativet kommer fra
Ingen med instruktionsbeføjelse i forhold til produktionsassistenter må have eller forsøge at indlede seksuelle relationer til produktionsassistenter – uanset hvor initiativet kommer fra
Her kan du læse de øvrige interview med medielederne (links indsættes løbende): Ulla Pors (TV2): “‘Alle ved, at vi på mange måder virkelig har fået et ordentligt spark bagi“, Lea Korsgaard (Zetland): “Du bliver fyret, hvis du er et røvhul”, Sandy French (DR): “Vi vil se tilbage og tænke, at det var da utroligt, som de talte til hinanden dengang”. Fredrik Hillerbrand (Warner Bros. DK og Producentforeningen: ” Hvis man hele tiden bliver mistænkeliggjort som midaldrende mand, gør det arbejdet svært”, Le Gammeltoft (Heartbeats): “Jeg synes ikke, man skal knalde på min arbejdsplads”, Mette Østergaard (Berlingske): ‘Når hæve-sænke-bordet skal rejses, bliver der sagt: ‘Så er der fællesrejsning’.
Her kan du læse et bonus-interview med forskeren Mille Mortensen, som har hjulpet TV2 i deres forandringsproces: “En branche, der ikke tager et nej for et nej”.
Hvis du ikke har tid til at fordybe dig i alle de lange undersøgelses-interviews, kan du få highlights i denne artikel: “En chef skal ikke gå på bar og ende i en syvhestes brandert“.
Topillustration: Administrerende direktør og ansvarshavende chefredaktør Anne-Marie Dohm ved Radio4’s opstart. Foto: Radio4
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25, 50 eller 100 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
Tilmed dig her 
