NYE NORMER I MEDIEVERDENEN // INTERVIEWSERIE – TV2 Nyhederne var kendt som en sjov arbejdsplads, men nyhedsdirektør Ulla Pors har måttet erkende, at det langt fra har været sjovt for alle. Nu er arbejdspresset og den hårde tone sat på dagsordenen. “Det er ikke nok at tro, at man sørme er en sød og rar chef, og at ens dør altid er åben,” siger hun. Interviewet med nyhedsdirektør Ulla Pors, TV2/Nyhederne, er foretaget 5. februar 2021.
1. KVINFOs undersøgelse fra 2020 blandt praktikanter viser, at når praktikanter bliver udsat for krænkende adfærd på deres praktiksteder, går de ikke til tillidsmænd, HR eller andre af de formelle systemer.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om jeres systemer for henvendelse efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Vi har gjort os så mange overvejelser på TV2. Alle ved, at vi på mange måder virkelig har fået et ordentligt spark bagi i hele den her debat.”
“En væsentlig ting, som også er en personlig refleksion, er, at vi i den samlede mediebranche ikke har været dygtige nok til at se de sårbare, altså dem som er ansat på en anden måde. Vi har ikke forstået, at praktikanter, freelancere, unge fastansatte og TBAere (tidsbegrænset ansatte vikarer, red.) skal behandles på en særlig måde, fordi de oplever nogle ting, som vi andre ikke oplever. ”
Vi måtte sætte os ned alle sammen og spørge, hvad er krænkelser, hvad er sexisme?
“‘Sårbare’ er i øvrigt et dårligt ord, for det lyder som om, de står og er ved at græde ovre i et hjørne, og det gør de jo ikke.”
– Har I skabt alternative systemer, eller har I justeret jeres nuværende systemer eller er i gang med det?
“Vi er gået til det ad én vej i TV2 som sådan, altså et koncern-spor, der gælder alle afdelinger, og vi har sideløbende vores eget spor på Nyhederne, fordi det startede i nyhedsbranchen, hvor vi har særlige problemer. De to processer hænger meget tæt sammen.”
“Desuden har vi haft hele den store advokatundersøgelse, som har vist, hvor omfangsrigt et problem vi havde, og hvad vi skulle handle på. Den kender offentligheden, og den er afsluttet (advokatundersøgelsen medførte 14 sager til behandling, hvoraf fem har ført til sanktioner, blandt andet afskedigelser af værterne Jens Gaardbo og Jes Dorph, red.). I den undersøgelse var der åbent for alle typer sager, og der var ikke sat årstal på, hvor langt man måtte gå tilbage.”
“I koncern-sporet og i Nyhedernes spor har vi altså kørt to veje, siden har vi samordnet de to ting, og på den baggrund har vi genbesøgt både TV2-koncernens og Nyhedernes ledelsesværdier. Vi har spurgt os selv, hvilken virksomhed vi gerne vil være, hvilken nyhedsafdeling vi gerne vil være, og hvilke værdier vi vil lede ud fra.”
“Deri ligger blandt andet, at alle skal kunne være trygge ved at være her. Vi skal kunne have det sjov, men vi skal tænke over, hvordan vi taler til hinanden, og hvordan vi opfører os over for hinanden.”
“Koncernmæssigt er der fokus på, om vi har sikret de formelle systemer godt nok. Om vi har uddannet vores chefer i alle afdelinger godt nok til at tage imod én, der kommer og siger, ‘jeg har oplevet noget’. Har vi andre veje, du kan gå, hvis du ikke føler, du kan komme til chefen? Har vi de rigtige formelle veje? Får vi fortalt det rigtigt, når vi tager imod nyansatte?”
Som nyhedsledelse spurgte vi os selv, hvad er det, der har ramt os?
“Der er en masse spor i det, blandt andet at der kommer lederuddannelse af alle ledere. I nyhedsafdelingen har vi samtidig lavet vores eget kulturarbejde og ledelsesværdiarbejde.”
– Som opsummering, hvad er ændringerne?
“En meget bevidst ændring er, at lederne simpelthen uddannes til at håndtere og forebygge sager og at sikre den sårbare medarbejder. Vi er meget mere specifikke end før i ansættelsesprocesserne i forhold til, hvad du får at vide om, hvordan vi opfører os, og hvor du går hen med de her ting.”
– Det vil sige uddannelse af alle ledende medarbejdere til at kunne håndtere specifikt sexisme og chikane, og en onboarding-proces specielt med fokus på folk, der er ansat på en løsere måde?
“Ja. Fulgt op af et løbende arbejde med, hvordan vi fører ledelsesværdierne ud i livet og gør klart, hvad vi ikke vil acceptere. Vi er forholdsvist langt med det. Koncernen har præsenteret hele sit program, systemet for onboarding er lige på trapperne, og lederuddannelsen er også lige ved at komme på plads.”
“Vi har arbejdet tæt sammen med Mille Mortensen (ledelseskonsulent og forsker i mobning og krænkelser ved Københavns Universitet, red.), som er en af de markante forskere på området. Hun har understøttet os både i huset som sådan og på Nyhederne.”
“Vi måtte sætte os ned alle sammen og spørge, hvad er krænkelser, hvad er sexisme?”
– Så I havde et sprog for det?
“Ja, det har hele huset jo skullet have, og vi er endnu ikke færdige med at få bredt den forståelse ud. Som nyhedsledelse spurgte vi os selv, hvad er det, der har ramt os? Hvad er det, vi ikke har set? Hvad er det, vi ikke har forstået? Må man nu ikke kommentere en kjole mere?”
Hvis vi har røven på slibestenen, så lad os da snakke med medarbejderne om det
“Alle de basis-spørgsmål, som kom i starten, hjalp Mille med. Hun har lavet feltarbejde hos os både i København og Odense med den antropologiske metode, som hun bruger, og ud fra det tegnede hun et billede af os.”
– Hvad var billedet? Hvad så hun?
“Noget af det, hun ser, er, hvad det gør ved os, at vi altid er under pres, og at vi aldrig har pauser. Sådan som det for eksempel er på News. Det er hele tiden ‘videre, videre’. Hun viser os også, at vi alle sammen er opdraget til, at et nej ikke nødvendigvis er et nej.”
“Det gælder overalt i journalistik. Hun forklarer vores kultur med en antropologisk tilgang, hvor hun f.eks. reflekterer over, at når hun som ekspertkilde bliver ringet op af en journalist og måske siger, ‘jeg kan ikke, jeg skal noget andet’, og så bliver hun spurgt, om det er et nej-nej, eller bare et nej. Underforstået, om vi alligevel kan finde ud af noget.”
– Ser hun en sammenhæng mellem det og en grænseoverskridende adfærd?
“Hun siger, at presset gør, at man kan have en hård tone, og at det godt kan være okay, men det vigtige er, hvor den er, og hvornår den udspiller sig.
“Hun gør os også opmærksom på ironi og humor, og hvordan det nogen gange rammer. At der findes ironi, som holder nogen ude. Hun har peget på nogle forskellige mønstre hos os, blandt andet mandejargonen, som vi allerede havde fat i.”
“Ud fra arbejdet med hende som ekspert har vi bygget et projekt op med fire grupper sammensat af medarbejdere på tværs af organisationen. Grupperne er ledet af en redaktionschef og arbejder med fire temaer: ‘Den hårde tone’, ‘Sexisme, chikane og mobning’, ‘Intern kommunikation’ og ‘Fra efterkritik til feedback’.”
“Mille Mortensen har understøttet grupperne med sine observationer, deres arbejde er færdigt nu, og resultaterne skal fremlægges for alle. Det har trukket lidt ud, fordi der skulle komme en ny direktør (Ulla Pors blev udnævnt til Nyhedsdirektør for TV2 fem dage før dette interview fandt sted 5. februar 2021, red.), før det gav mening at præsentere kulturforandringer.”
Vi har opdaget, at der bliver sagt nogle ting her, som ikke er i orden
“Men på onsdag ser vi en handleplan for, hvordan vi gør noget ved de fire områder, og så præsenterer vi det. Herefter følger en dialog med medarbejderne og et møde, hvor Mille fortæller om sine observationer.”
“En af grupperne er kommet med et forslag, som de kalder ‘løbende dialogmøder med chefredaktionen’. Det kan godt være, det skal have et andet navn, men det er en meget sjov ide, hvor en eller to chefredaktører inviterer til møde om et konkret emne, hvor vi virkelig lytter til, hvad folk tænker, f.eks. om den aktuelle debat. Rigtig meget af det her går på åbenhed og dialog.”
“De har også har foreslået en intern presseloge eller et internt interview-program. Hvis vi har røven på slibestenen, så lad os da snakke med medarbejderne om det.”
“Hele sagen omkring inhabilitet (medarbejdere på TV2, der havde underskrevet støtten til Sofie Linde, blev af ledelsen erklæret principielt inhabile i forhold til at dække sexisme i mediebranchen, red.), som vi faktisk kom til at kommunikere meget mere firkantet, end vi var, så alle kastede sig i struben på os inklusive vores egne medarbejdere, den kunne vi have håndteret ved at sige, ‘hallo, stil alle de grimme spørgsmål, så skal vi nok svare’.”
“Forleden, hvor det blev officielt, at jeg fik jobbet (som nyhedsdirektør. red.), tog Charlotte Beder mig i skarpt forhør henne fra News-studiet med spørgsmål fra alle medarbejderne. Hun gav den gas, og hun havde simpelthen skrevet til alle, hvad de ville spørge mig om. Det var så fedt, og jeg tror bare, at det er en del af den nye åbenhed.”
“Et forslag var at lave et internt ‘Højlunds Forsamlingshus’ i stedet for de traditionelle medarbejdermøder. Altså at udnytte de kompetencer, vi selv har, til at få en bedre dialog med hinanden. De er enormt konkrete i deres forslag, også omkring sexisme, chikane og mobning. Og vi kommer til at indføre nogle af de ting.”
– Når I er kommet i gang og er blevet meget dygtigere, hvordan sikrer I så, at det faktisk virker?
“Det bliver vi nødt til at undersøge. Vi bliver nødt til at holde fast i det, vi har lært, og at det ikke er nok at tro, at man sørme er en sød og rar chef, og at ens dør altid er åben. Noget af det undersøgende kommer til at ligge i, hvordan vi spørger i vores MTU-undersøgelser (medarbejdertrivselsundersøgelser. red.).”
‘Der er sådan set bare noget, vi ikke gider høre mere
– Hvordan gør I det tydeligt for medarbejderne, hvor de skal gå hen?
“Det gør vi nu i hele processen, når vi er helt klar med tiltagene. Når medarbejderhåndbog, ansættelsesproces etc. er klar, så gør vi det tydeligt én gang til. Vi har holdt adskillige medarbejdermøder, og vi kommer til at holde flere.”
– Hvordan gør I det tydeligt for nye medarbejdere, hvad jeres holdning er til krænkende adfærd?
“Vi gjorde det meget tydeligt på et godt møde, hvor Anne Stig (adm. direktør, TV2, red.) fortalte om det arbejde, der var lavet på koncernniveau, og hvor Lotte Lindegaard (indholdsdirektør, TV2, red.) fortalte om den gruppe, som havde formuleret, hvordan vi vil være.”
“Desuden læste en medarbejder fra News op, og det var helt rørende. Hun læste simpelthen TV2s ledelsesværdier op, og de værdier skal selvfølgelig ud at leve.”
“Vi skal være ekstremt opmærksomme på, at vi har chefer, og så har vi ‘ledere på dagen’, som ikke har cheftitel. Men de har meget af kontakten med medarbejderne, der ser dem som chefen. Det er redaktøren på dagen, som redigerer 19-udsendelsen, eller redigerer forsiden, eller redigerer News.”
“De har en uformel magt, og det led er vi gået i gang med at klæde bedre på. Vi har blandt andet lavet leder-på-dagen-kurser, fordi det er der, de mest sårbare medarbejdere møder uformel magt.”
2. Uønsket verbal adfærd hører under ligebehandlingslovens definition af krænkelser/sexchikane.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om jargonen i hverdagen på jeres arbejdsplads efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Kæmpe overvejelser. Jeg synes, det har været en enormt interessant proces. Det er jo essensen af det. Vi har altid syntes, at vi var en sjov arbejdsplads, og det har vi også været kendt for, men det var ikke sjovt for alle.”
– Hvordan er jeres jargon?
“Jeg tror, der er en journalist-jargon, som er på alle journalistiske arbejdspladser.”
– Og hvordan er den?
” ‘Hva’ så, putte’ og sådan noget, men det er ikke alle steder. Jeg synes ikke, jeg møder den, men det gør de unge. Det er vigtigt at forstå, at jargonen er forskellig forskellige steder, og at vi vil have ryddet ud i det, for det er sådan set bare noget, vi ikke gider høre mere.”
Jeg har altid set det som min opgave at spotte kvinder og få dem frem
“Vi har opdaget, at der bliver sagt nogle ting her, som ikke er i orden.”
– Hvad gider du ikke at høre fremover?
“Kvinde kommer ind og siger, at hun lige er fyldt 25 i år, og så bliver der svaret, ‘nå, så gider vi sgu ikke kigge efter dig mere’. Sådan noget gider vi ikke høre mere. Det kan man sige, hvis man er bedste venner.”
– Det er jo en mild én, den der, man kunne godt komme i tanke om noget grovere.
“Der er masser, der er meget grovere, det er i den dur … ‘så er der ingen, der gider kneppe med dig’. Men så groft er det ikke her, det synes jeg faktisk ikke sker så tit.”
– Ikke det, du hører, i hvert fald. Der kan være masser, du ikke hører.
“Men det er der jo. Én ting er jargonen, men noget andet er sms’en. F.eks. hvis du som ung og ny har været på opgave med en, og der om aftenen kl. 22 kommer en sms farende, som måske er lidt for heftig.”
– Er der eksempler på det?
“Ja. Det er en af de ting, som vi har været inde at undersøge og har taget fat i. Det er virkelig noget, vi skal være opmærksomme på.”
– Bliver der lavet regler for det?
“Det har vi ikke gjort endnu, men det er en af de ting, vi skal ind og snakke om med medarbejderne. Jeg tror, der er mange, som ikke tænker over det. Det er anderledes, end da du og jeg var praktikanter, for når vi gik hjem, så kunne de ikke skrive flere beskeder til os.”
– Men I har faktisk et problem med sms-kommunikation ud på natte-aften-timerne?
“Ja, Mille gør opmærksom på det. Det er også en del af, at folk altid er på arbejde, og det er et usundhedstegn. Hvornår kobler journalister af? Det gør vi faktisk helst ikke, fordi vi føler en forpligtelse til at følge med hele tiden.”
– Og det er igen noget med vores kultur, som meget let kan flyde over, at grænserne bliver flydende?
“Ja, også for mig selv som chef. Jeg siger til chefer, der arbejder under mig, at jeg arbejder sådan, at jeg bliver nødt til at skrive noget om aftenen. Hvis jeg skal have fat i dig, så ringer jeg, men hvis jeg har skrevet noget på mail, så kan det ligge der til i morgen. Du behøver ikke at svare på det.”
Hvis ikke vi gjorde noget ved det, så var der noget, vi havde misforstået, ikke?
“Det siger jeg til dem alle sammen, og det er fint, så ved de det. Men hvis du som redaktør er gået hjem, og du så synes, du lige kan sende en sms kl. 21 – nogen gange er det i øvrigt rosende – så giver du andre følelsen af, at de altid er på.”
“Vi er blevet meget opmærksomme på, at tingene glider ind i hinanden og let overskrider nogle grænser mellem det private og det arbejdsmæssige.”
– Det leder mig hen til at spørge, om du tror, at en bestemt jargon kan være med til at legitimere en grænseoverskridende, krænkende adfærd?
“Ja, Mille Mortensen siger, at hvis man har en hård tone, så har man meget ofte også det andet.”
– ‘Det andet’ defineret som?
“Seksuelle krænkelser. Hun siger, der går en linje mellem en hård tone og det andet. Vi har ikke haft mange nye sager, men det, medarbejdere har henvendt sig meget om, er den hårde tone. Det har fyldt meget i diskussionen, og derfor spurgte vi Mille, om de to ting hænger sammen.”
“Hun svarede, ja, det gør de. Det var en aha-oplevelse for os.”
– Okay, og så har du sådan set allerede svaret på næste spørgsmål – om der er behov for at ændre på jargonen på din arbejdsplads – det ligger så i det arbejde, I er i gang med nu?
“Ja, der kommer mere, for vi har ikke rullet det ud til medarbejdere endnu, men jeg synes allerede, vi er igang. F.eks. kom der på et tidspunkt én ind og sagde til mig, ‘puh, der er lige nogen, der har stået og råbt og skreget ad hinanden, så det kunne høres i hele huset’.”
“Jeg gik ned for at finde ud af, hvad der var foregået og tog fat i den chef, som styrede dagen. Da havde han allerede haft fat i begge parter, ringet til begge parters chefer, fundet ud af, hvad der var foregået. Der var allerede sat et møde op, der blev ryddet op og lukket ned.”
Vi kommer til at lægge nogle spørgsmål ind, som er meget tydeligere, end de er nu
“Mille Mortensen anfører netop, at det meste af den slags beror på misforståelser. At det meste løses ved at sige, sådan mente jeg det heller ikke. Derfor tænkte jeg, at det var godt gået at have nået alt det en halv time efter, at det var foregået.”
– Er det en ny oplevelse for dig?
“Det kan godt være, at han også havde gjort det før, men jeg tror bare, at han var ekstremt bevidst om, at det her skulle han bare løse lige nu.”
3. Dansk Journalistforbunds undersøgelse af seksuelle krænkelser i mediebranchen fra 2018 viser, at markant flere kvinder end mænd har været udsat for krænkelser. I forbindelse med Kvinfos undersøgelse fra 2020 blandt praktikanter blev Kvinfos direktør Henriette Laursen citeret for følgende: ‘Vi kan se, at eksempelvis stor kønsubalance er en alarmklokke, der bør få folk til at være opmærksomme på, at der er øget risiko for seksuel chikane.’
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om diversitet og inklusion på din arbejdsplads efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Vi har hele tiden haft den diskussion, at diversitet og inklusion og repræsentation er afgørende, og vi har flere mænd end kvinder, men vi arbejder konstant med det.”
– Hvordan er fordelingen?
“I 2019 udgjorde medarbejderfordelingen på TV 2 samlet 41 procent kvinder og 59 procent mænd. Fordelingen er nogenlunde den samme for Nyhederne. Det er mest skævt i ledelsen. Ledergruppen består af 38 pct. kvinder og 62 pct. mænd. Jeg har mange kvinder i min ledelse, men det har de andre ikke.”
– Er den skæve fordeling et problem?
“Ja, det synes jeg. Jeg mener dog ikke, at vi på medarbejderplan har et problem og heller ikke på værtsplan. Det er mest i ledelsen, og der synes jeg, det er et problem.”
– Hvorfor?
“Fordi vi spiller hinanden bedre, hvis vi er forskellige. Vi har måske også et problem i forhold til diversitet i det hele taget, vi er ikke den mest diverse medarbejdergruppe.”
“Jeg synes, vi skal være dygtigere til at se kvindeligt ledertalent i journalistik i det hele taget.”
– Hvordan helt konkret kommer I til at rekruttere, så I får en bedre balance?
“Vi skal ikke have kvoter, synes jeg. Det er en mandebranche, og jeg har været i den længe, så jeg har altid set det som min opgave at spotte kvinder og få dem frem.”
“Da min souschef, Heidi, startede, sagde jeg til hende, at hvis hun og jeg ser et kvindeligt talent, så skal hun bæres frem på et sølvfad. Det er vi enige om, for så mange er der heller ikke.”
Vi slæber et ry med os om, at det er svært at avancere som kvinde her
“Vi har en strategi med mål for, hvordan fordelingen skal være på sigt. Det er vigtigt at sikre, at vi altid tænker på kvindelige kandidater.”
– Måler I jeres ledere på, om de kan skabe mangfoldige teams?
“Det gør vi ikke i dag. Men det kan godt være, vi kommer til det.”
– Tror du, at det, at der er en skæv fordeling i hvert fald i ledelsen, har noget med de problemer, der har været på TV2 at gøre?
“Jeg synes, det er svært at sige, for vi har jo i mange år haft en kvindelig direktør, og det har vi også nu. Vi slæber et ry med os om, at det er svært at avancere som kvinde her.”
– Du siger ‘et ry’. Er det ikke rigtig, eller?
“Jeg synes, at jeg selv har gjort en indsats for at ændre det, men jeg synes, vi skal blive dygtigere til det.”
– Har I særligt fokus på de unge kvinder, det er dem, som undersøgelserne viser, er de mest udsatte?
“Ja, vi har fokus på de unge kvinder, og vi skal have fokus på de unge praktikanter, på de freelance-ansatte og de løst ansatte og dem med kontraktforhold, der gør, at man ikke går ind og sparker døren ind.”
“Det samme har vores tillidsfolk, som også fået et wake up call og har gjort alt muligt for at finde ud af, hvorfor man ikke kom til dem. De sørger selv for at blive efteruddannet sammen med DJ (Dansk Journalistforbund, red.).”
4. Mediearbejdspladser er præget af hierarki, konkurrence, præstations- og tidspres – faktorer som dagligt spiller ind på redaktionsmøder.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om den daglige redaktionsmøde-struktur på din arbejdsplads efter Sofie Linde og den efterfølgende debat?
“Det er vi slet ikke færdige med. Det er en del af hele arbejdet med ‘leder på dagen’ at uddanne dem, der kører møderne, bedre. En del af det er presset, som vi har haft Mille til at kigge på.”
– Er der behov for ændringer?
“Jeg tror, der er behov for, at den uformelle magt, der ligge i at være ‘leder på dagen’, bliver meget tydelig. Den uformelle magt kan også ligge i at være vært eller i at have været her i mange år. Det handler om, at alle bliver klar over, hvordan det er at være ny og yngre i den sammenhæng.”
– Hvordan klæder man folk på til det?
“Jeg tror, en del af det bliver det, vi viser den dag, hvor Mille fortæller, hvordan hun har oplevet redaktionsmøder og giver den samme refleksion til medarbejderne, som hun har givet til os i ledelsen.”
“Samlet skal vi være enormt opmærksomme på, at praktikanten og medarbejderen, der har været her i 25 år, ikke kan tage samme most, ikke kan rumme de samme ting. Det er det med at være helt bevidst om og blive dygtigere til at graduere, hvem du taler til.”
“Det er for tidligt at sige, om formen på redaktionsmøderne bliver ændret. Men jeg kan give et andet eksempel. Vi har totalt redesignet vores møde mellem redaktionschefer og chefredaktionen.”
En af de ting, vi som chefer vil være meget mere bevidste om, er, hvordan vi bruger vores magt
“Vi syntes, vi var endt med et møde, hvor alle hver mandag sad og solgte ind, at deres folk havde været så og så gode, og så talte man i øvrigt lidt grimt om nogle andre. Så sagde en chef noget, og så var det det, vi alle sammen mente.”
“Nu har vi drejet det til, at vi alle sammen forbereder os redaktions-wise, og så melder vi diskussionspunkter ind, f.eks. et etisk spørgsmål. På den måde får vi iscenesat, hvordan vi vil arbejde med de enkelte møder, og de er blevet meget bedre.”
“Vi skal også se på, hvad skal vi have med i vores MUS-samtaler, så vi sikrer, at vi får talt om de her ting one-on-one.”
5. ‘ … ellers ødelægger jeg din karriere’, blev der sagt til Sofie Linde af ‘en stor kanon’. Magtmisbrug har været et nøgleord i den efterfølgende debat.
– Hvilke overvejelser har du gjort dig om udøvelsen af magt på din arbejdsplads – både den formelle og den uformelle magtposition?
“Den tror jeg, vi alle sammen har gjort os en meget stor overvejelse om. En af de ting, vi som chefer vil være meget mere bevidste om, er, hvordan vi bruger vores magt.”
– Nå du ansætter nogle nye chefer, hvordan skal de så lære, at nu får de noget i hænderne, som er et vildt redskab?
“Vi har fastlagt nogle ledelsesværdier på Nyhederne, som hedder, at vi er anerkendende, ambitiøse og kommunikerende. Dem skal vi have ud at leve.”
“En af de første ting, vi diskuterede, var, om ‘anerkendende’ i stedet skulle hedde ‘respekt’, men vi blev enige om, at det var for gammeldags. Det var ‘gensidig respekt’, vi mente, og derfor har vi valgt ordet ‘anerkendende’. Vi har haft en meget lang diskussion med vores chefer om, hvad det betyder at være anerkendende.”
– Har I eller skal I have et særligt kodeks for, hvordan man håndterer magt hos jer?
“Jeg tror ikke, man kan lave et særligt kodeks for det. Men jeg tror, man kan have nogle værdier, og hvis ikke folk lever op til dem, så må vi gøre noget andet.”
“Der kan være en ulige magtfordeling mellem en vært og andre, det er vigtigt at gøre opmærksom på. Alle News-værterne refererer til mig, og dem havde jeg møde med omkring det her. Det var enormt spændende, der er nogen, som har gjort sig mange tanker om det, og andre har ikke. Det handler om at rulle magtsystemerne ud for folk.”
Uden journalistikken var vi ikke noget som helst, så hvis vi bare satte nogle ledere ind, der ikke vidste, hvad journalistik var, så kunne det være ligegyldigt. Men vi har ikke været opmærksomme nok på, hvordan vi skulle lede
“Det kommer Mille Mortensen også til at hjælpe os med.”
– Tror du simpelthen, at vi har været for uprofessionelle et langt stykke hen ad vejen i vores branche, fordi vi har været vant til at, nå, men du kan da lige blive leder, det er du da sikkert god til. At vi simpelthen ikke har uddannet ledelseslaget godt nok?
“Ja, det tror jeg. Vi står for faglig ledelse, journalistik er jo faglig ledelse. Uden journalistikken var vi ikke noget som helst, så hvis vi bare satte nogle ledere ind, der ikke vidste, hvad journalistik var, så kunne det være ligegyldigt.”
“Men vi har ikke været opmærksomme nok på, hvordan vi skulle lede.
– Det er en kulturændring, vi taler om her, det er jo noget af det sværeste…
“Ja, vi kalder det et kulturforandringsprojekt.”
– Hvor lang tid tager det?
“Det tager lang tid. Jeg tror bare, vi skal have tålmodighed med det.”
– Kan man så se en forskel om et år?
“Ja, det tror jeg. Jeg synes allerede, jeg kan se en forskel. Jeg siger ikke, at det er væk om et år, men jeg synes bestemt, at vi er … altså vi har virkelig fået sådan et spark bagi, så hvis ikke vi gjorde noget ved det, så var der noget, vi havde misforstået, ikke?”
SÅDAN GØR MAN PÅ TV2
Forsker, som er ekspert i mobning og krænkelser, observerer arbejdspladsen og hjælper ledelse og medarbejdere med kulturforandringen
Virksomhedens værdier genbesøges af ledelse og medarbejdere i fællesskab, en medarbejder læser ledelsesværdierne højt i fælles forum
Uddannelse af ledere i forebyggelse og håndtering af sexisme
Fire grupper arbejder med temaerne ‘Den hårde tone’, ‘Sexisme, chikane og mobning’, ‘Intern kommunikation’ og ‘Fra efterkritik til feedback’ understøttet af forsker
Løbende dialogmøder med chefredaktionen
Interne presseloger og interviewprogrammer, når aktuelle (kritiske) sager om virksomheden dukker op
Tydeligere spørgsmål i trivselsundersøgelser.
Her kan du læse de øvrige interview med medielederne (links vil blive indsat løbende i takt med at artiklerne bliver publiceret): Lea Korsgaard (Zetland): “Du bliver fyret, hvis du er et røvhul”, Sandy French (DR): ‘Vi vil se tilbage og tænke, at det var da utroligt, som de talte til hinanden dengang’. Fredrik Hillerbrand (Warner Bros. DK og Producentforeningen): “Hvis man hele tiden bliver mistænkeliggjort som midaldrende mand, gør det arbejdet svært”, Le Gammeltoft (Heatbeats”: “Jeg synes ikke, man skal knalde på min arbejdsplads”, Anne-Marie Dohm (Radio4): ” ‘Der er nogle måder, vi taler om sexchikane på, der godt kan opfattes som stødende for mændene’, Mette Østergaard (Berlingske): ‘Når hæve-sænke-bordet skal rejses, bliver der sagt: ‘Så er der fællesrejsning’.
Her kan du læse et bonus-interview med forskeren Mille Mortensen, som har hjulpet TV2 i deres forandringsproces: “En branche, der ikke tager et nej for et nej”.
Hvis du ikke har tid til at fordybe dig i alle de lange undersøgelses-interviews, kan du få highlights i denne artikel: “En chef skal ikke gå på bar og ende i en syvhestes brandert“.
Toplillustration: Ulla Pors Nielsen blev i starten af året udnævnt til nyhedsdirektør for TV2. Foto: Ebbe Rosendahl/TV2
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25, 50 eller 100 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
Tilmed dig her 
