Arbejdsvilkår kommer ikke ud af det blå – de er skabt

af

Der tales ofte om arbejdsvilkår, som var de en selvstændig amøbe med eget liv. De strukturelle forandringer bliver beskrevet ud fra naturlove, som mennesket ingen indflydelse har på. Sådan er det ikke. Og hvis vi skal undgå en mental nedsmeltning af den samlede intellektuelle masse, som Danmark er afhængig af, kommer vi ikke uden om at ændre på de rammer, der arbejdes indenfor. Det er grotesk og absurd, at vi indretter vores organisationer på en måde, så de aktiverer millioner år gamle og primitive overlevelsesmønstre, skriver Thomas Milsted.

Den nyligt afdøde sociolog Zygmunt Bauman påpegede om nogen faren ved det moderne. Vi er hele tiden på farten. Vi skifter konstant opholdssted, flytter eller rejser til og fra steder, som ikke er vores hjem.

Bauman understreger yderligere, at mange af os ikke engang behøver at flytte os mere, for at rejse. Vi kan bare klikke eller zappe på nettet, finde og mikse meddelelser opstået i de fjerneste egne af kloden.

Hans pointe er, at de fleste af os er i bevægelse, selvom vi fysisk og kropsligt bliver, hvor vi er. Vi har for vane at sidde klistret foran vores skærme og hoppe ind og ud af fremmede rum med en hastighed hurtigere end lyden. Men vi bliver der aldrig længere tid, end til at være besøgende. Vi når aldrig at føle os hjemme.

Med det mener Bauman, at vi ikke længere har nogen naturlige grænser eller steder at slå os ned. Uanset hvor vi tilfældigt befinder os, er vi samtidig bevidst om, at vi også kunne være andre steder. Bauman mener derfor, at vi lever i en individualiseret og privatiseret version af moderniteten, hvor individet selv må væve sine egne mønstre og bære det fulde ansvar for en eventuel fiasko.

Vi har ikke længere nogen naturlige grænser eller steder at slå os ned. Uanset hvor vi tilfældigt befinder os, er vi samtidig bevidst om, at vi også kunne være andre steder. Bauman mener derfor, at vi lever i en individualiseret og privatiseret version af moderniteten, hvor individet selv må væve sine egne mønstre og bære det fulde ansvar for en eventuel fiasko

Det kan være den samfundsudvikling, hvor afhængigheds- og interaktionsmønstre i forhold til forandringer og vækst nu er bevidstgjorte og tydelige, som har præget og været med til at ændre forholdet mellem den organisatoriske realitet og medarbejdernes eksistens, samt de spørgsmål og svar som arbejdslivet kræver af os. Det kan være det, som i virkeligheden er udgangspunktet for den forandringsmani, vi har set i de seneste år? Handler forandringer i virkeligheden om spejlinger og ideologiske strømninger og ikke så meget om overlevelse?

Vilkår skabes – de findes ikke bare

Det kan lyde indviklet, men det er nødvendigt at opløse kompleksiteten, så det bliver klart for alle, ledere og medarbejdere, at vilkår er skabt, typisk som en reaktion eller i direkte forlængelse med samfundsudviklingen. Vi kan og bør være bevidste om den mulighed for at kunne omgøre den del af udviklingen, som er direkte skadelig for medarbejderne, men det kræver, at vi er parate til at træffe nye beslutninger. Også beslutninger, der går mod tendensen.

Jeg er med på, at beslutninger truffet i moderne organisationer er skabt ud fra flere sammenfaldende omstændigheder. Og at selve grundvilkåret af den grund kan være så uigennemskueligt, at det ofte kan opleves, som om en naturlov, der har skabt dette grundvilkår. Men sådan er det altså ingenlunde.

Dine vilkår på arbejdspladsen er skabt af beslutninger, ikke nødvendigvis konstruktive og effektive beslutninger, men beslutninger.

Når trivslen altid ofres på bundlinjens alter

Grundvilkår er modsat, hvad mange tror, heller ikke en følge af naturlovmæssige mekanismer. De er også først og fremmest et resultat af andres beslutninger. Grundvilkår skabes primært med udgangspunkt i den øverste ledelses beslutninger og prioriteringer.

MERE POV
Vælg din chef med omtanke

Det, som imidlertid er interessant, er baggrunden for disse beslutninger og prioriteter.

Mange organisationer står med den treenige udfordring, at man på den ene side gerne vil have høj vækst, produktivitet og effektivitet, på den anden tilfredse brugere eller kunder. Og endelig må disse to helst ikke påvirke medarbejdernes trivsel negativt, da det kan give røde tal på bundlinjen, grundet et alt for højt sygefravær. Det er ofte det sidste, trivslen, der bliver ofret.

Hvis vi konstant svækker det fagprofessionelle og erstatter det af standardiserede økonomiske styringsmekanismer, kompromitterer vi også det, som skaber det gode arbejdsliv: mening, tillid, stolthed og værdighed

I virkeligheden handler grundvilkår om det muliges kunst. Hvad er praktisk muligt. Hvis en arbejdsplads mangler medarbejdere, men af den ene eller anden grund ikke kan få de kvalificerede ansøgere, står virksomheden med den udfordring at skulle sænke kravene. Det kunne være ambitionerne i private organisationer, servicen i offentlige. Det er aldrig populært, men trivsel forudsætter, at der er en balance mellem resurser og krav. Det er en problematik, jeg i denne artikel ikke vil gå dybere ind i.

Organisationer i krise stresser medarbejderne

Når det kan være svært at udvikle et godt psykisk arbejdsmiljø, uden stress, er det ofte, fordi økonomien vægtes højere end medarbejdernes ve og vel. Jeg er med på, at økonomien jo altid vil være den bærende kraft i en organisation, der ikke bare skal overleve, men også klare sig godt. Det gavner alle, både virksomheden selv og dens medarbejdere. Organisationer i krise stresser medarbejdere i helbredsforringende grad.

De er en gammel problematik at skulle afveje hensynet til på den ene side beskyttelse af medarbejderens liv og sundhed, og på den anden side arbejdsgivernes interesser. Hvor langt kan f.eks. staten gå for at sikre, at medarbejderne ikke bliver syge af at gå på arbejde, hvis den også samtidig ikke vil påføre virksomhederne yderligere omkostninger eller for mange gener i form af flere regelsæt. Det er to modsatrettede hensyn, og det store og åbne politiske spørgsmål vil altid være, hvilke af de to hensyn der vejer tungest.

En måde at knække stresskurven på kan være at komme tilbage til det brobyggende, hvor medarbejdere, ledere og ejere sammen skaber de rammer som fungerer bedst og med størst mulig respekt for produktivitet og effektivitet

Vi kommer ikke uden om, at der er store udfordringer forbundet med den tænkning, der vil reducere resursen, men samtidig fastholde høje krav. Det øger ikke alene tidspresset på den enkelte medarbejder, men betyder også, at nytteværdien italesættes på bekostning af de fagprofessionelle rationaler. Hvis vi konstant svækker det fagprofessionelle og erstatter det af standardiserede økonomiske styringsmekanismer, kompromitterer vi også det, som skaber det gode arbejdsliv: mening, tillid, stolthed og værdighed.

Når alt kommer til alt, er det dét, som skaber langt de fleste grundvilkår, ideologiske eller værdimæssige. Det vil selvfølgelig altid være mere plausibelt og nemmere at få medarbejderne til at sluge vilkårene, hvis de italesættes eller forklares med udgangspunkt i det praktisk mulige eller økonomien.

Drivkraften er den sociale kapital

Danmark ligger stadig i toppen, når det gælder konkurrencedygtighed. Og sammen med de andre nordiske lande fremstår vi endnu som vindermodeller, der klarer sig bedre i den globale økonomi, end mange andre lande omkring os. Norden er fortsat rollemodel, til trods for høje skatter og lønninger. Det understøttes af, at en del af de offentlige indkomster bruges til at sikre uddannelse, social tryghed og en kompetent arbejdsstyrke. Den danske arbejdsmarkeds- og samfundsmodel hviler i høj grad på et menneskesyn, som bygger på værdier som lighed, tillid, inklusion, fleksibilitet, respekt, arbejdsetik og lav magtdistance. Det er den sociale kapital, der driver innovationen i Norden. Vores værdier og den åbne kommunikation har været en del af forudsætningen for, at medarbejdere og ledere har åben kontakt med hinanden.

MERE POV
Intet varer evigt

Men værdierne er også en erhvervsøkonomisk styrke – som vi er godt på vej til at udhule. Uvist af hvilke årsager, det kan være ideologiske eller angsten for overlevelse, bevirkede finanskrisen, at de værdier på danske arbejdspladser, der fremadrettet kunne sikre trivsel, motivation og arbejdsglæde og dermed sikre succes, innovation, økonomisk vækst og lave omkostninger til sygdom og førtidspension, devalueres.

Organisationer tvinger i dag deres ledere til at tænke kortsigtet og præstationsorienteret – i stedet for at bygge videre og forædle det, som ofte netop er særkendet for Danmark: flade organisationer og selvstændige medarbejdere med evner og mod til at træffe selvstændige beslutninger

Det er derfor en uheldig udvikling, at man i mange virksomheder ukritisk indkøber ideologisk inspirerede ledelsesværktøjer, der måler og vejer de ansatte, og som er udviklet til brug i en helt anden organisationskultur end den nordiske.

Der er på danske arbejdspladser opstået en tendens til næsegrus beundring for målstyrings- og incitamentmodeller. Organisationer tvinger i dag deres ledere til at tænke kortsigtet og præstationsorienteret – i stedet for at bygge videre og forædle det, som ofte netop er særkendet for Danmark: flade organisationer og selvstændige medarbejdere med evner og mod til at træffe selvstændige beslutninger.

Det overses, at Danmark har nogle af de mest effektive og innovative organisationer i verden. Med motiverede og engagerede medarbejdere med høj produktivitet, stor omstillingskapacitet og dertil verdens største andel af kvinder i arbejdsstyrken.

En måde at knække stresskurven på kan være at komme tilbage til det brobyggende, hvor medarbejdere, ledere og ejere sammen skaber de rammer som fungerer bedst og med størst mulig respekt for produktivitet og effektivitet.

Foto: Pixabay

Hvis du kan lide min artikel kan du sende penge via MobilePay. Jeg har valgt ikke at modtage pengene selv, men at donere dem til Kirkens Korshærs arbejde. Deres MobilePay på tlf. 40 16 87 88

Kan du lide POV formatet, så skulle du tage at klikke her og like vores Facebook-side. Her får du også alle links til vores nye artikler. Del os gerne med andre. Du kan også tegne et abonnement til 20 kr. om måneden via PayPal under 'Hold POV.International i live' eller via din netbank. Vores kontonummer er: 3409 12107307. Du kan også donere til hele POV.International via MobilePay på 40 12 19 68. Vi udkommer uden annoncer og modtager ikke mediestøtte.

mm
Thomas Milsted

Thomas Milsted er forfatter og rådgiver. Er medlem af Dansk Journalistforbund og har skrevet adskillige bøger og artikler om og omkring det psykosociale arbejdsmiljø. Har i mere end tyve år arbejdet som rådgiver og foredragsholder. Tidligere leder af Center for Stress og Trivsel A/S, nu freelance og Generalsekretær i Stresstænketanken. Sidder og har siddet i diverse tænketanke med hovedvægt på at få løst stressproblematikker i danske organisationer og samfundet generelt.
Har blandt andet udgivet: Stress. Sådan tackler du det. (1999) Børsens Forlag. Stress. Grib chancen for et bedre (arbejds)liv. (2006) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Lykke. Er der en vej til det gode liv? (2008) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Trivsel. En guide til motivation og arbejdsglæde. (2009) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Ned og op med stress. (2011) En samtale-bog med Pernille Rosenkrantz-Theil. Gyldendal. Arbejdsglad. - sådan skaber du bedre resultater med glade medarbejdere. (2014) Gyldendal. Skab værdi med trivsel og empati. (2015) Gyldendal. Stedbørnene. En guide til sammenbragte familier. (2015) People´s Press. Stresset. (2017). People´s Press. Mobile Pay: 31418376

Seneste indlæg fra

Gå til Top