STRESS // KLUMME – Alle har overbevist hinanden om, at mere ansvar og konstant forbedring til medarbejderne er normalt, demokratisk og selvrealiserende, selvom ingen egentlig ved, om det virkelig passer. “Mange chefer løber halvmaraton og cykler Sjælland Rundt, men glemmer alligevel – når de sidder ved et mødebord på kontoret – at restitution er en væsentlig del af at præstere maksimalt,” skriver Henning Petersen.
Det lyder så positivt og fortrøstningsfuldt. Fred på jord, artige børn og en regering hen over midten lyder også forjættende, men her ved de fleste forbavsende nok, at det ikke er realistisk.
De fleste tror på, at mangel på tid giver stress, selvom det er højst tvivlsomt, at det er forklaringen. Andre væsentlige faktorer bliver forbigået i tavshed – eller omtalt med en svag hvisken.
Giv mig mere ansvar, flere forskellige opgaver, og forvent, at jeg konstant forbedrer mig – SÅ skal jeg nok blive stresset.
Mangel på tid er nemlig et symptom, men ikke den primære årsag til stress og udbrændthed, som beskrevet tidligere her.
Virksomhedens DNA
En virksomhed er ikke et demokrati, selvom medarbejderdemokrati og medindflydelse bliver brugt flittigt på interne kurser og til den årlige teambuilding.
En virksomhed er et oplyst enevælde – et diktatur bestående af direktion og bestyrelse, med lederne som privilegerede og højt betalte håndlangere. Dette er bestemt ikke negativt ment, det er den mest hensigtsmæssige måde at organisere sig på, når der skal arbejdes i større organisationer og præsteres.
Hvis virksomheden absolut vil påtage sig forældrerollen, burde det være med vejledning og beskyttelse
Folk, der betvivler dette, har typisk kun været i virksomheder, hvor det går godt eller hæderligt. Alle vi, der har været i virksomheder med økonomiske eller andre problemer, ved, at ledelsen både kan og skal skære igennem – uanset folks finere følelser – i et forsøg på at bringe forholdene under kontrol igen.
Så snart målene ikke nås, eller der skal spares på grund af udefrakommende krav, eller fordi man taber penge, så træder diktaturet i karakter og reber sejl uden hensyntagen til hverken loyalitet, eller om man har hjemmebagt kage med til onsdagsmødet.
Man har heller ikke flere køkkenchefer i et køkken – der er én – og det er ham/hende, der udarbejder menuen og instruerer folk i, hvilke retter der skal serveres.
Velkommen til familien
Mange virksomheder og ledere underspiller til daglig de reelle roller og påtager sig i stedet et hyggeligt forældre-image, hvor de blot simulerer hjælpere og vejledere til medarbejdere, som i nyere tid er blevet snakket ind i en større ansvarsfølelse og flere forskellige arbejdsopgaver.
Dette betyder også, at det forventes, at medarbejderen – som det ansvarlige familiemedlem, man er – altid har læst de seneste mails og svaret på de seneste beskeder – også selvom man i princippet har fri. Medarbejderen er altid mentalt til rådighed, det tager jo kun ”et par minutter”. Jeg har de seneste 10 år gentagne gange oplevet, at menige medarbejdere følte behov for at forklare over for kolleger, hvorfor de ikke læste/svarede på mails, der var sendt om aftenen.
Virksomhederne burde være ærlige og åbent behandle medarbejderne som den ressource, de er
Hvad der tidligere kun var normen for hurtigtsnakkende salgschefer, er nu dagligdag for bogholdere, børnehavepædagoger og stribevis af andre menige medarbejdere.
Og menige medarbejdere favner bredere i dag – fra at udføre en operation i den analoge verden til at favne en hel proces i den digitale verden – hvor det forventes, at man holder flere forskellige bolde i luften, end man gjorde tidligere.
Hvis virksomheden absolut vil påtage sig forældrerollen, burde det være med vejledning og beskyttelse – holde medarbejderen i hånden, når man går over den trafikerede vej – i stedet for selv at lade medarbejderen gå alene over vejen, fordi det for det meste går godt.
Farvel til familien
Virksomhederne burde være ærlige og åbent behandle medarbejderne som den ressource, de er. Man kan sagtens behandle sine medarbejdere godt, give dem gode lønninger og arbejdsforhold – og have det sjovt sammen, selvom man beholder den professionelle distance, der i realiteten er basis for samarbejdet.
Langt de fleste, der har arbejdet sig syge i virksomhedens tjeneste, bliver afskediget efter 120 sygedage, hvilket i øvrigt er bedst for alle parter. Det tjener hverken virksomhed eller medarbejder at fastholde medarbejderen i et miljø, der ikke er sundt for dem.
Virksomheden toner først rent flag omkring medarbejderens ressource-status, når de ikke længere kan bruges. Mange udbrændte medarbejdere efterlades arbejdsløse, ude af stand til at passe et arbejde (i det mindste i en periode) og i en slags PTSD-agtig tilstand, når de udelukkes fra det fællesskab, de har investeret så mange følelser i.
Aldrig godt nok
Medarbejderudviklingssamtaler og 1:1 samtaler er noget, der er blevet standarder de seneste 20-25 år.
Flere ting bliver målt og vejet i dag. Der bliver lavet personlige handlingsplaner og opsat mål, hvor man før i tiden bare passede sit arbejde og snakkede sammen, når man følte behov for det.
Restitution er ikke en ekstra uges ferie – restitution er perioder, hvor medarbejderen kan gå hjem fra arbejde hver dag med god samvittighed og følelsen af at have ydet en tilfredsstillende indsats
Det værste, man som medarbejder kan gøre, er at nå et ambitiøst mål, for så får man bare et nyt og mindst lige så ambitiøst mål i sin næste plan. Man er dømt til at fejle før eller siden, det er indbygget i processen.
Medarbejderen i dag bliver regelmæssigt snakket/presset ind i at skulle udvikle sig og nå yderligere opgaver – og som de tidsoptimister, de er, lover de typisk mere, end de kan holde. For vi får jo alle mere tid og flere kræfter tilovers i næste kvartal – tror vi.
Restitution
Det er heller ikke holdbart, at man konstant presser folk – det kan være både med ansvar, antal arbejdsopgaver og kvalitetsmål. Medarbejdere yder hellere end gerne en ekstra indsats i en periode, men vi har alle brug for perioder, hvor der er mental luft og tid tilovers. Mange chefer løber halvmaraton og cykler Sjælland Rundt, men glemmer alligevel – når de sidder ved et mødebord på kontoret – at restitution er en væsentlig del af at præstere maksimalt.
Og restitution er ikke en ekstra uges ferie – restitution er perioder, hvor medarbejderen kan gå hjem fra arbejde hver dag med god samvittighed og følelsen af at have ydet en tilfredsstillende indsats.
Afslappet elegance vs. kaos
Ligeledes har de færreste virksomheder tilstrækkeligt fokus og realitetssans, når man forsøger at effektivisere, optimere og implementere nye systemer. Forandringerne initieres jo af mennesker, der – selv om de har titel af direktion og ledere – er lige så store tidsoptimister som alle os andre.
Mange nye, ambitiøse chefer er endvidere kommet buldrende ind i afdelinger, hvor gamle medarbejdere har ”siddet og hygget sig” og er – med direktionens velsignelse – begyndt at lave det hele om. I nogle tilfælde er dette berettiget, men ofte har det blot betydet, at man har straffet effektive medarbejdere med yderligere krav og ellers behandlet dem dårligt med mistillid og kritiske spørgsmål.
Jeg har set eksempler på, at dette har medført opsigelser fra de berørte medarbejdere, yderligere pres på de resterende medarbejdere, fordi nyansatte ikke er nær så effektive og efterfølgende turbulens på grund af manglende kontinuitet. Løsningen på dette er midlertidige konsulenter plus flere ansatte end oprindeligt for at komme ajour og retablere den ro og det erfaringsgrundlag, der var tidligere.
Alting virker nemt, når et system er i balance, men det er værd at notere sig, at et system ude af balance forbavsende hurtigt kan resultere i kaos med de deraf følgende omkostninger.
Hvor er vi nu?
Virksomheder og ledere har svigtet medarbejderne – og medarbejderne har svigtet deres egne grænser – ofte uden nogen af parterne er bevidst om det.
Allerede for flere tusinde år siden fortaltes historien om kamelen, der fik brækket ryggen af det sidste halmstrå, og medarbejdere knækker også på grund af det sidste lille puf, der kommer oven i en i forvejen for stor byrde. Her hjælper det ikke at fjerne det sidste halmstrå igen – hele læsset skal fjernes, og ryggen skal hele. Først herefter kan man begynde igen at bære byrder – og ryggen bliver som oftest aldrig helt så stærk som før.
Og det sidste halmstrå er ikke kun mangel på tid:
Det er følelsen af større ansvar
OG
mere komplekse arbejdsopgaver
OG
forventningen om at skulle forbedre sig konstant
Hvad gør vi nu?
Arbejdsgivere/ledere burde nok tage ansvaret tilbage, hvor det hører hjemme – og skærme deres medarbejdere mod både virksomhedens og medarbejderens egne ambitioner og idealer.
Medarbejderen bør bekræftes i, at ansvaret er virksomhedens
Medarbejderen bør ikke føle sig alene til sin proces
Restitution er en væsentlig del af at præstere maksimalt
Medarbejderen bør have en ramme for, hvornår godt nok er godt nok
At virksomheden udviser ledelse og udstikker klare grænser, giver medarbejderen trygge rammer at arbejde inden for. Det fjerner tvivlen om, om man gør det godt nok – og hvem der har ansvaret.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
