Peter Horn: Man skal starte på toppen og arbejde sig opefter

af i Ledelse/POV Business

POV BUSINESS // LEDELSE – Alt for mange af de 30.000 danske kvinder med leder- og bestyrelsespotentiale rammer ved siden af karrieren, fordi de sigter for lavt i forhold til deres objektive markedsværdi. Det blev læren af KIB-konferencen PITCH fredag, hvor nuværende og fremtidige topledere og bestyrelsespersoner deltog – og konkurrerede om en ny leder- og bestyrelsesposition. ”Konklusionen: Gå efter topposterne og 1-2 bestyrelsesposter, så hjernecellerne får ny energi. Glem alt om at flytte til Sydfrankrig og drikke rødvin mellem bestyrelsesmøderne. Det sker aldrig”, skriver administrerende direktør i Kvinder I Bestyrelser, KIB, Peter Horn, der designede konferencen. 

Mange bliver lidt våde i blikket, når de som en af de gamle hunelefanter – pendanten til de gamle hanelefanter i bestyrelsesuniverset – ser tilbage og erindrer, hvordan det var at vokse op i en papkasse på motorvejen og være bagerjomfru henne om hjørnet eller månedens medarbejder hos McDonald’s. Der skulle slides for føden, lønnen og uddannelsen og livet var ikke værd at leve før nu, hvor villaen ligger i Sydfrankrig, der er rødvin på bordet – hvis ikke champagne – og man lige er ”hjemme” at vende til de velbetalte bestyrelsesmøder nogle få gange om året.

Det er for de få udvalgte. Der er lige nu 72 kvinder i Danmark med over fem bestyrelsesposter – og det betyder, at de mange, der er længst væk fra bestyrelsesposterne, måske er lidt optimistiske i forhold til realiteterne. Eller sagt på en anden måde: Jo mindre, man ved om bestyrelsesarbejde, desto mere tillokkende synes det at være. Man må håbe, at der også her opstår en ”de er sure, sagde ræven om rønnebærrene, da den kunne ikke nå dem”.

Virksomhedsejerne pitcher efter hurtige og trænede hjerner, der kan tilpasse sig dynamiske og omskiftelige markeder

Det er anderledes for de godt 30.000 kvinder med leder- og bestyrelsespotentiale, som lige nu mangler i mange af de danske virksomheder. Problemet er, at alt for mange af dem rammer ved siden af karrieren, fordi de sigter for lavt i forhold til deres objektive markedsværdi.

Virksomhedsejerne i de forskellige typer fra familievirksomhed over børsnoteret, fondsejet eller halvoffentlig virksomhed vil gerne sikre sig et større felt af kvalificerede kandidater, og det kan man kun få ved at udvide antallet og søge bredere. Hvad der er brug for i dag, har meget lidt med køn at gøre. Den efterspurgte vare er hurtige og trænede hjerner, der kan tilpasse sig et dynamisk og omskifteligt marked nationalt, regionalt og globalt.

KIB – Kvinder I Bestyrelser har nu fået et tvillingenavn, Executive & Boards, der skal understrege naturloven for al ledelse: Man skal starte på toppen og arbejde sig videre opefter. Målet er at inddrage flere i pipeline til ledelse og få flere kvinder til at opgive både at være højt specialiserede og samtidig dygtige til generel ledelse. Generel ledelse er et speciale i sig selv – og det kan og skal man have respekt for. Samtidig med, at man ikke skal være bange for at tage en udfordring.

GRAFIK: AC Jensen/KIB

På KIBs konference fredag – den 10. på fem år – prøvede alle deltagerne noget nyt. De skulle pitche to reelle positioner, som fantasien satte i spil, nemlig den adm. direktørpost, som Annette Piilgaard i dag udfylder dygtigt for reklamebureauet Saatchi & Saatchi Copenhagen. Og den bestyrelsespost som adm. direktør Eva Berneke, der leder milliardvirksomheden KMD, har i LEGO A/S.

Ikke nok med det: Facilitatoren Birgitte Holst, Country Manager i Henkel Danmark, blev efter mindre end en måneds medlemskab af KIB bedt om at påtage sig rollen med bemærkningen om, at ”det værste, der kunne ske var, at det gik galt”. Hun gjorde det naturligvis dygtigt, kompetent og med et dynamisk drive. Hun havde aldrig gjort det før, men traf valget, som man skal gøre det som leder: Nemlig ud fra tankegangen, at det umulige oftest er det uforsøgte.

Grafik: Ulrik Bülow

Den tilgang havde den erfarne erhvervsleder og bestyrelsesperson Ulrik Bülow også. I sit indlæg gjorde han sit CV mere levende ved at fortælle om sin karriere ud fra et familieperspektiv. Han startede hos Ferrosan, fordi der var brug for nogle vitaminpiller, så der var kræfter til at stifte familie. Dernæst gik turen til Matas og bleerne, Egmont havde børnebøgerne og Sonofon havde mobiltelefonerne til de unge mennesker. Så var børnene fløjet fra reden og så var det tid til at se Danmark og verden gennem VisitDenmark. Med Synoptik var det muligt at få de briller, der var brug for og hos Otto Mønsted var det gennem fonden muligt at dele ud af pengene. Det vigtige ved disse pitches var sammenhængen med i alt 80 bestyrelsesposter, hvor dette at starte fra toppen førte nye poster med sig undervejs i karrieren.

KIBs bestyrelsesformand og jeg skrev – ligeledes fredag – en kronik i Dagbladet Børsen, ”Sådan skal mange flere kvinder nå toppen”.

I den opsummerede vi: ”KIB – Kvinder I Bestyrelser arbejder for at fremme kvinder i ledelse og bestyrelser. Det sker gennem lederudvikling, kvalificeret rådgivning og match af kvinder i øvre ledelse med vækstvirksomheders advisory boards.”

Efter fem års koncentreret arbejde må vi konstatere, at talentet, evnerne og viljen er til stede. Der er mere end 30.000 kvinder med erhvervsbaggrund derude. De kan sagtens begå sig blandt de godt 150.000 mænd, der har ledelsesmæssig baggrund for at påtage sig bl.a. bestyrelsesposter.

Vores fem års læring: Der er ingen foræringer. Kvinder skal selv sikre deres plads i pipelinen til toplederposter.

  • Kvinder har svært ved at bevæge sig fra funktionsansvar til profit/loss ansvar.
  • Kvinder i ”bløde” funktioner som HR, CSR og kommunikation mangler ofte kommerciel og økonomisk baggrund for en toppost eller bestyrelsespost.
  • Kvinder skal starte tidligt med at skabe toplederrelevant erfaring og resultater.
  • Kvinder rykker sig opad – og hurtigere – med udfordrende, længerevarende rådgivning.”

Akademisering af kvinder hjælper ikke alene

Det er ret tydeligt, at akademiseringen af kvinder alene ikke er vejen frem. Erfaring vægtes i virksomhederne højere end teoretisk uddannelse, hvilket også er blevet konstateret af norske NHOs Female Future:

”Kvinders deltagelse i uddannelsessystemet er blevet mere ligestillet med mændene i løbet af de seneste år. I Norge tegner kvinderne sig for 63 procent af bachelorgraderne og 58 procent af mastertitlerne. Alligevel er der langt mellem kvinderne på toppen af norsk erhvervsliv.

Toplederbarometeret viser, at kun 20 procent af toplederne i de 200 største selskaber i Norge er kvinder. Øverste leder (CEO) er næsten altid en mand – hele 92,5 procent. Den største ubalance mellem kvinder og mænd findes i brancherne indenfor informations- og kommunikationsteknologi samt olie og gas.”

Det er ret tydeligt, at akademiseringen af kvinder alene ikke er vejen frem. Erfaring vægtes i virksomhederne højere end teoretisk uddannelse

Dermed ligner trenden i Norge den danske: Karrieremæssigt kan det ofte betale sig at starte tidligt med at levere resultater i virksomhederne og senere supplere med en videregående uddannelse som Executive MBA. Lidt forenklet studerer kvinder gennem teoretisk undervisning ud fra andres resultater, mens mændene selv har skabt nye løsninger, som de belønnes for i virksomhederne.

NHO Female Future

Glemt alt om lange uddannelser. Sats i stedet på at starte tidligt og levere resultater i virksomhederne

For at runde Norge af: Den lovpålagte kvote med minimum 40 procent af hvert køn i de børsnoterede selskabers bestyrelser har vakt betydelig opmærksomhed, men det har mere været et spørgsmål om at flytte skakbrikker rundt end at ændre spillet afgørende. De økonomiske resultater har været de samme, når der justeres for tilgangen af nye og uprøvede bestyrelsesmedlemmer – og samtidig er der tyndet ud i kvinderne på direktionsgangene. Så det primære skal findes i en øget dynamisering med det minus, at mulighederne for at få flere kvindelige ledere i pipeline er mindsket.

Lederudvikling skal være hands-on

Ud fra indsigt i arbejdet med op mod 300 kvindelige ledere i KIB har vi kunnet dokumentere, at kvinders bredere erfaring og resultatskabelse med relevans for topledelse er vigtigst.

Derfor skal virksomhederne og deres HR-afdelinger afskaffe de teoretiske kurser i bl.a. ledelse, økonomi, HR og præsentationsteknik samt topstyrede interne programmer, som oftest mere ses som en gene end et gode. I stedet skal man skabe inspirerede kvindelige medarbejdere, der sætter dagsorden med hands-on erfaring udenfor virksomheden, som giver større effektivitet og vidensdeling. Det resulterer i større lyst, energi og bedre fastholdelse af talenter.


 Topfoto: Deltagere i konference PITCH hos KIB, Honey Media.

Peter Horn er administrerende direktør for Kvinder I Bestyrelser Danmark ApS og ejer af Peter Horn & Co. Management Consulting ApS
Han er også stifter af Kvinder I Bestyrelser – Leadership Through Boards®
Forfatter, chefredaktør for Executive Magazine og Executive Magazine’s Books. Tidligere i sit liv har han arbejdet som tv-og videoproducer, DR1, DR2, Kanal 2, Kanal Danmark, TVE China
Master in Experience Leadership Award 2010
Tdl. i advisory board og forretningsudvalg for Master i Oplevelsesledelse, Roskilde Universitet Forelæsninger og workshops i ledelse og personlig branding fra Grønland til Australien
Bestyrelsesmedlem i Foreningen for Undersøgende Journalistik, www.fuj.dk
Medlem af Investigative Reporters and Editors, www.ire.org
www.kvinderibestyrelser.dk
Kontakt: www.peterhorn.dk

Seneste artikler om Ledelse