POV BUSINESS // KARRIERE – Intet understreger bedre de menneskelige omkostninger ved mænds design end en såkaldt crash test dukke. Fordi den er baseret på en mands torso, pådrager kvinder sig flere skader ved en trafikulykke. Og det er blot et eksempel på, hvordan ubevidste mandekulturer gennemsyrer næsten alle danske arbejdspladser, truer kvinders karrierer og koster aktionærerne milliarder i tabte muligheder på markedet, selvom kvinder tegner sig for 80 procent af det private forbrug, skriver Peter Horn og Gitte Maya Elsing på baggrund af ’womenomics’, som nu skal redde Japans økonomi og føre til udspil fra de nordiske ministre på 2030-verdensmålene.
”Norden lover at fremme ligestilling globalt,” hed det for nyligt i en pressemeddelelse fra de nordiske ligestillingsministre. Men på trods af den fine ambition gennemsyrer ubevidste mandekulturer næsten alle danske arbejdspladser. Og det koster aktionærerne milliarder af kroner i tabte fortjenester.
Lad os se på et eksempel:
Intet understreger bedre de menneskelige omkostninger ved mænds design end en såkaldt crash test dukke:
Fordi den er baseret på en mands torso, er det højest sandsynligt, at kvinder pådrager sig flere skader ved en ulykke, skriver det britiske magasin Campaign.
Mediet fremhæver Vicki Leach and Lucy Weston, som prøver at udfordre denne maskuline tilgang gennem deres designvirksomhed, der skaber produkter, der skal fremhæve vigtigheden af kreativitet og fremme diversiteten på tværs af branchen.
De skubber på for en ny æra af inkluderende design, som skal gøre bl.a. en ’mandestørrelse-passer-alle crash test dukker’ til historie.
Intet understreger bedre de menneskelige omkostninger ved mænds design end en crash test dukke
Det samme har den danske virksomhed ’Design People’ gjort med sit treårige forskningsprojekt ”Female Interaction”.
Med sit fokus på kvindelige markedspotentialer for teknologiprodukter viste det sig, at de deltagende virksomheder Danfoss, Bang & Olufsen og Jabra havde store uforløste potentialer i forhold til potentielle kvindelige købere.
Virksomhederne havde selv med voldsomt dyre og strategiske udviklinger af produkter til hjemmebrug aldrig været brugertestet af kvinder.
”Da de blev det, var resultaterne så nedslående, at der blevet taget omgående hånd om det. I første omgang med opdatering af markedsføring og salg, som heller ikke var afstemt med de kvindelige målgrupper før,” siger virksomhedens direktør Klaus Schroeder:
”Siden har Bang & Olufsen valgt at indføre en kvindelig ”lead user” for sin udvikling og Danfoss har haft succes med at gøre det samme for udvalgte produkter i deres smart heating segment. Det betyder, at de overvejende mandlige udviklere nu ikke længere reproducerer egne præferencer i de nyudviklede løsninger, men at de virkelig drives af bruger- og målgrupper. Det er generelt ikke en selvfølge for smart home produkter, som fortsat kæmper med at finde vej i de danske hjem.”
En kvindelig leder, der i nogle år arbejdede med højprofilerede, designerkøleskabe i Italien, konstaterede, at den mandlige designer var så estimeret og afgudsdyrket, at ingen turde påvise den største fejl ved hans køleskabsdesign: Det var svært, for ikke at sige nærmest umuligt, at gøre rent.
”Alle kvinder ved, at et køleskabs vigtigste funktion er, at man kan holde det rent. Men – hvor mange mandlige designere gør et køleskab rent? Og hvordan får man det med, når manden tror, at han er genial?”
Womenomics skal redde Japans økonomi og verden
Design er en meget synlig, men absolut lille del af det samlede billede: Trappen med de brudte trin på kunstmuseet Arken sydvest for København illustrerer fint, hvorledes ubevidste mandekulturer i danske virksomheder og organisationer truer kvinders karrierer og koster virksomhedsejere milliarder af kroner i tabte markedsmuligheder.
Imens har forskelligartede grupperinger fra den japanske premierminister til de otte nordiske ligestillingsministre kastet sig over womenomics, som både skal redde Japans økonomi og verden: ”Norden lover at fremme ligestilling globalt,” hedder det i en pressemeddelelse fra de nordiske ministre for ligestilling, der retter sig mod opfyldelse af verdensmålene for 2030.
Naturligvis – ja man tror det næppe – er stangen sat så højt, at barriererne i form af mandekulturerne gør den umulig at forcere, men det er ikke nogen hindring for politikere og erhvervsfolk. De færreste af dem er i spil i 2030, når verdensmålene skal være opfyldt. Derfor kan det være en ide at vende sig mod de mere jordnære problemstillinger, der måske finder deres løsning.
Kvinder på alle poster i erhvervslivet er simpelthen sund fornuft
I Japan satser premierminister Shinzo Abe på at have fundet løsningen på landets skrumpende arbejdsstyrke: De lange rækker af kvinder, som er blevet udelukket fra eller holdt tilbage på arbejdsmarkedet.
Abe har sat mål for at skabe et ”Japan hvor kvinder stråler”. Udgangspunktet er womenomics, der gennem kvinderne skal løfte Japan ud af økonomisk stagnation. Abe ønsker at kvinderne i 2020 udfylder 30 procent af lederpositionerne.
Han vil bl.a. ordne børnepasning og få arbejdspladserne til at være mere rummelige, så kvinder vil blive tilskyndet til at vende tilbage. Det haster, konstaterer Bloombergs Shoko Oda og Isabel Reynolds, Japan har verdens ældste og hurtigst svindende befolkning.
En prognose estimerer, at befolkningen i alderen 15-64 år falder fra 77 millioner i 2015 til 45 millioner i 2065. Udviklingen går langsomt. Den kvindelige arbejdsstyrke er steget fra 46,2 procent i 2012 til lidt under 50 procent i 2017 – sammenlignet med 55 procent i Tyskland og 56 procent i USA. Kvinder har fire procent af lederpositionerne – en fremgang på én procent siden 2012 – sammenlignet med 9 procent i Kina og 17 procent i USA.
Lønforskellen mellem mænd og kvinder er 24,5 procent – et fald på 2,1 procent siden 2013. Politisk udgør kvinder 10 procent af medlemmerne af underhuset og to ud af 20 i regeringen. Der har været krav om at indføre kvoter:
Beregninger viser, at forbedret økonomisk lighed mellem kønnene kan bidrage med over 3.600 milliarder DKK til Japans BNP. Så i den forbindelse er der penge i kvinder. Det er også baggrunden for, at womenomics supporteres så bredt blandt toneangivende investorer og topledere.
Kvinder på alle poster i erhvervslivet er simpelthen sund fornuft.
’Bitchy behaviour’ – en tillært opførsel og barriere?
Men først et eksempel, der viser, hvordan kvinder udsættes for den største fare, fordi den ubevidste mandekultur viser sande væsen.
En undersøgelse fra headhuntervirksomheden Boyden har som resultat, at ”75 procent af kvinder i Norden finder det sværere at gøre karriere i mandsdominerede virksomheder – mod 63 procent i tysktalende lande og 38,5 procent i UK”.
Går man bagom tallene, vil man opdage, at den hemmelige forståelse mellem mænd holder kvinderne ude, fordi prægningen i mande- og kvindekulturen giver dem vidt forskellige forudsætninger.
Mænd, der ikke ser hinanden i årevis, falder i hak efter en indledende sætning, som var sidste møde i går. Kvinder, der ikke har talt sammen en uge og udvekslet de mest intime informationer, går hurtigt fra at være tætte veninder til fjender. Det kan tyde på, at den bitch-tillærte adfærd spiller en større rolle, end de fleste bryder sig om at erkende.
Men hvorfor er det så meget sværere for kvinder i Norden at gøre karriere end for kvinder i f.eks. UK, som har det næsten dobbelt så let? UK er kendt for at være præget af de lukkede kostskolekulturer som Eton College, men måske glemmer man, at der også er kostskoler for piger som eksempelvis Badminton School i Bristol.
Kvinderne har ligeledes for længst gjort sig gældende på Oxbridge – og senere i den eksterne efterretningstjeneste, MI6, skal man tro nogle af de senere James Bond-film med Judi Dench som M (1995-2012). Og der gøres meget for at få kvinder videre i ledelse og bestyrelser, bl.a. på London Business School, der har gode diversitetsprogrammer og forskning i samme .
Norden vil lære verden kompromisløst at leve op til ligestillingsmålet i 2030-agendaen. Men Danmark er placeret som nr. 13 efter Rwanda og Namibia…
Kostskolekulturen repræsenterer derfor mere et klasseskel end en adskillelse på diversitet. To verdenskrige, et sammenstyrtet British Empire og diverse regionale konflikter har også bragt kønnene i Storbritannien tættere sammen om de fælles arbejdsopgaver.
Det har desuden hjulpet, at det britiske samfund er meget inkluderende netop på grund af Commonwealth of Nations, der omfatter 53 stater – og hvor nationaliteter, racer og trosretninger blandes. Der er 2,4 milliarder mennesker i disse lande – og 65 millioner i UK. Og tag ikke fejl, 92 procent af befolkningen i UK er hvide.
De fem nordiske lande med en befolkning på 25 millioner har gennem sine otte ministre med ansvar for ligestilling lovet ”at arbejde kompromisløst for at leve op til ligestillingsmålet i 2030-agendaen”. Det skriver de i en fælles deklaration, som de har overrakt til UN Women’s direktør, Phumzile Mlambo-Ngcuka i marts, fremgår det af en pressemeddelelse fra Nordisk Råd.
Ministrene mener at vide, at ”Norden er en foregangsregion i verden, når det gælder ligestilling, og det er et lederskab, som forpligter. Vi har kun 11 år til at leve op til FN’s Verdensmål, 2030-agendaen, og nu lover de nordiske lande at engagere sig helhjertet i, at flere lande skal leve op til ligestillingsmålet”.
Det interessante er, at kun Norge og nu også Island har markeret sig i et større internationalt regi. Norge ved at indføre lovgivning om ligelig repræsentation i de børsnoterede selskabers bestyrelser – minimum 40 procent af hvert køn. Island ved at ville indføre en ligelønsstandard hos alle myndigheder og virksomheder med mere end 250 medarbejdere. Af andre tiltag i Norden nævnes bl.a. ligestilling og forældreorlov.
Mænd i erhvervslivets top har indført chaperoner, så de ikke er alene i selskab med kvinder. De vil ikke tages med bukserne nede – i overført betydning
Ministrene inviterer de øvrige FN-lande til at arbejde for at leve op til ligestillingsmålene i 2030-agendaen med Norden og UN Women. De tilbyder blandt andet projektet “The Nordic Gender Effect at Work”, hvor de nordiske lande beskriver de politiske reformer og resultater som følge af 50 år med ligestillingsarbejde.
” Ligestilling i hjemmet hænger sammen med ligestilling på arbejdsmarkedet. Derfor indbyder vi til et innovativt samarbejde om en ligestillet, betalt forældreorlov, børnepasning af en høj kvalitet til alle samt et ligestillet lederskab,” siger Katrín Jakobsdóttir, Islands statsminister.
”At der er en reel ”Nordic Gender Effect” fremgår af World Economic Forum’s Global Gender Gap Index, hvor de nordiske lande ligger i verdenstoppen. Indekset måler blandt andet kvinders og mænds adgang til uddannelse, sundhed, arbejdsmarked og politisk magt,” hedder det i pressemeddelelsen fra Nordisk Råd. Og det er faktisk lidt lyv, når øjnene falder på Danmark – der er nr.13 efter bl.a. Nicaragua, Rwanda og Namibia. Se selv:
”Et af de ligestillingsparametre, som indekset ikke måler, er beskyttelsen mod kønsrelateret og seksuel vold. På dette område har #MeToo-bevægelsen afsløret, at der er plads til store forbedringer, både i og uden for Norden,” understreger ministrene.
Det kan have sin rigtighed, men betyder også, at afstanden mellem mænd og kvinder er blevet større, fordi mange mænd i erhvervslivets top føler sig mere udsatte i forhold til omgang med og bl.a. forfremmelse af kvinder.
Det kan betyde, at et af de ”ømme punkter”, mænds forfremmelser af mænd, der ligner dem selv, bliver mere udtalt i fremtiden. Mændene i toppen er simpelthen blevet skræmt fra vid og sans af de mulige skandaler, de kan blive udsat for. Nogle af dem har endog indført at have såkaldte chaperoner eller anstandspersoner, så de ikke er alene i selskab med kvinder. De vil ikke risikere at blive taget med bukserne nede – i overført betydning. Det er næppe en udvikling, der kan virke befordrende og opbygge den tillid, der ofte skal være i direktioner og bestyrelser.’
Ægte diversitet forudsætter inklusion
Den digitale udvikling forudsætter i forlængelse af hele designtilgangen, at it-løsninger skal have et andet tilsnit, så de bliver langt mere brugervenlige.
”Imens går vi glip af en række fordele ved den diversitet, som kvinder automatisk hiver med sig ind i den mandsdominerede it-branche, såsom mere innovative løsninger, bedre resultater, mere trivsel og en bedre bundlinje,” konstaterer Annette Otto, der er i direktionen for it-virksomheden Atea, med ansvar for kunder, kommunikation og HR.
Som virksomheder plæderer vi for diversitet, men når det kommer til stykket, rækker vi hånden ud mod mændene og skubber ubevidst kvinderne væk
”Som virksomheder plæderer vi for diversitet i køn både på medarbejder- og lederniveau, men når det kommer til stykket, rækker vi hånden ud mod mændene og skubber ubevidst kvinderne væk. Diversitet svarer til at blive inviteret med til ballet, mens inklusion svarer til at blive budt op til dans.”
”Skal vi tiltrække flere kvinder til it-uddannelserne og ledelsesgangene i it-branchen, skal vi inkludere kvinder i langt højere grad. Inklusion handler om forståelse. Vi skal vide, hvad der tænder kvinder,” siger Annette Otto.
Annette Otto er i direktionen for it-virksomheden Atea.
Kvinder skal føle sig set
”Der er forskel på mænd og kvinder, som vores virksomheds- og ledelseskultur ofte ikke tager hensyn til. Vi har en vigtig opgave i at ændre på forudsætningerne for, hvordan og hvornår man er en værdifuld it-medarbejder eller en succesfuld leder.
Det kræver, at vi bliver mere bevidste om de forhastede konklusioner, vi ubevidst drager om, hvad der kendetegner den gode it-specialist eller den succesfulde it-manager,” understreger Annette Otto.
”Hvad er vores definition af succes? Hvilke værdier har vi i virksomheden, og hvordan italesætter vi os selv både overfor omverdenen og overfor hinanden. Vi skal sikre, at de ord og vendinger, vi bruger, ikke udelukkende taler til mændene, men at også kvinderne føler sig ”set”. Det kunne måske give dem mere lyst til at søge et job inden for it. Eller mere mod til at række hånden op i forbindelse med intern rekruttering til en lederpost.”
Vi er 22 procent kvinder i hele organisationen. Kvinder er bedre repræsenteret i Ateas direktion, hvor fire ud af ni er kvinder”
Det starter måske allerede i rekrutteringen. Jobindex lavede for et par år siden en undersøgelse om den gode jobannonce, der bl.a. viste, at mænd tænder på et konkret og floskelfrit sprog, mens kvinderne ville have et levende og nærværende sprog i jobannoncen. Kvinder tænder på samarbejde, proces og balance i arbejds- og familieliv, og mænd på resultater, mål og bundlinje.
”Jeg har ikke den gyldne løsning på, hvordan vi knækker koden, og øger antallet af kvinder inden for it. Men første skridt må være at hjælpe de stadig mandsdominerede ledelser i branchen til at erkende, at der er forskel på diversitet og inklusion,” mener Annette Otto.
”I Atea har vi præcis de samme udfordringer som resten af branchen, hvad angår kvindelige medarbejdere. Vi er 22 procent kvinder i hele organisationen og 20 procent kvinder i ledelsesgruppen. Til gengæld glæder jeg mig over, at kvinder er en del bedre repræsenteret i Ateas direktion, hvor fire ud af ni af os er kvinder. Det er et vigtigt første skridt på vejen at have rollemodellerne på plads.”
Handler mere om barsel end kulturer
Flere af ligestillingsministrene har forelsket sig så meget i barselproblematikken som den vigtigste barriere for kvinders karriere, at de glemmer, at der både er ændringer på vej i de ubevidste mandekulturer i virksomhederne og i den fælles tilgang til at få børn.
Roskildes borgmester Joy Mogensen, der har valgt at få et barn ”med sig selv”, altså gennem en anonym donor, er et eksempel på, at kvinder kan beslutte at stifte familie, selv om rette mand ikke lige er til stede. Man må sige, at hun har gjort karriere og hun har kridtet banen op for sin fremtid. Hun er langtfra den eneste.
Er barsel et problem i de ubevidste mandekulturer? Nej, ikke blandt de mere intelligente blandt de mandlige topledere.
Når mændene tager barsel, stiger kvindernes løn og karrieremuligheder. Det smitter af på landets BNP
De ved, at dette at få børn ofte driver kvinderne til bedre præstationer, fordi moderskabet også indebærer vigtige elementer af ledelse og til – over tid – at få andre til at præstere deres bedste. De nye generationer af mænd er fra institutionerne også så vant til, at de bestemmende ofte er kvinder, og det præger deres adfærd mere end tidligere.
Det, mændene så har, som kvinderne endnu ikke har fanget, er evnen til at regulere på de indbyrdes interaktioner og acceptere, at man har en meget varierende kontakt i et tidsperspektiv. Der er mindre ønske om gensidig kontrol end hos kvinderne.
Da det i karrieresammenhænge også er mere accepteret, at mænd indgår i forældreorlov, er der et skred på vej.
Forskning i Norden viser, at for hver måned en far tilbringer i hjemmet med sine små børn stiger morens indtægt og lønafstanden reduceres. Kvinder arbejder i højere grad end mænd på deltid, når de har fået børn, hvilket medfører dårligere karrieremuligheder, lavere løn og lavere pension.
Det påvirker hele økonomien: Hvis kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet var på samme niveau som mænds, ville USA’s BNP stige med 5 procent, Japans BNP med 9 procent og Egyptens BNP med 34 procent. En OECD-rapport fra 2018 viser, at den høje deltagelse på arbejdsmarkedet blandt kvinder i Norden har stået for 10-20 procent af den årlige vækst i BNP de sidste 40-50 år.
Foto: Nordisk Råd, PHC-EM, Atea, Kvinder I Bestyrelser, Magnus Fröderberg/norden.org
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25, 50 eller 100 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
Tilmed dig her 
