Hvis sygefraværet skal ned, skal arbejdsglæden op

af i Arbejdsmarked/POV Business

ARBEJDSMARKEDSDEBAT // SYGEFRAVÆR –  Sygefravær kan forebygges ved at anerkende medarbejderne. Undersøgelser viser at hvis ikke medarbejderne oplever sammenhæng mellem den indsats de yder, og den belønning de får af arbejdsgiverne, så øger det lysten til at melde sig syg. Man bliver simpelthen mindre loyal, skriver Thomas Milsted, der gerne vil videre end at diskutere regeringens ideologi og baggrunden for skævvridningen af den seneste rapport om forskellen på sygefraværet i den private og den offentlige sektor. I stedet må vi diskutere, hvad der får de ansatte til at føle sig anerkendt og værdsat for kun sådan kommer man højt sygefravær til livs på langt sigt.

Det er stort fokus på sygefravær i det offentlige i disse uger.

Det skyldes en ny rapport fra Innovationsministeriet og Beskæftigelsesministeriet, der efter sigende skulle vise, at der er et kæmpe gab, mellem antallet af sygedage i det private og i det offentlige.

Og selvom det siden viste sig, at forskellen ikke var særlig stor og at fokus var lidt skævt og upræcist og snarere tydede på, at rapporten i højere grad skulle tjene ideologiske formål, hvor kampen skulle kæmpes mod det insinuerede ”pjækkeri”  og fjerne fokus på de arbejdsforhold der i første omgang ville kunne forklare sygefraværet, så er det alligevel altid interessant at dykke ned i grundene til, at folk holder sig væk fra arbejdet.

Specielt i et land som har det laveste sygefravær i Norden, og den næsthøjeste jobtilfredshed i EU.

Hvorfor man hele tiden vil fremstille danskerne som nogen, der hellere vil ligge hjemme på sofaen, må guderne vide. Men at det er noget af en sejlivet skrøne, må de sidste ugers debat efterhånden have slået helt fast. Medarbejderne i det offentlige pjækker faktisk ikke.

Jeg skal ikke gå ind i polemikken om regeringens fejltolkning. Men jeg vil rigtig gerne være med til at hjælpe vores innovationsminister Sofie Løhde med at gøre det uforklarlige, forståeligt.

Det første man må gøre, hvis man vil have sygefraværet ned, er vel at undersøge hvorfor det er som det er …. at man som leder og politiker er nysgerrig efter at forstå tallene og ikke straks begynder at fortolke i alle mulige negative retninger, der primært lægger ansvaret over på de sygemeldtes skuldre

Og igen: jeg vil heller ikke kommentere rapporten, men blot konkludere at  flere eksperter mener at der er tale om direkte vildledning og at forskellen i sygefraværsdage ikke viste sig at være så stor som først påstået, men faktisk forsvindende lille, når man korrigere for de sammenlignede faktorer.

Nysgerrighed fremfor for fordømmelse

Det første man må gøre, hvis man vil have sygefraværet ned, er vel at undersøge hvorfor tilstanden er, som det er.

Det vil i sin enkelthed sige, at man som leder og politiker er nysgerrig efter at forstå tallene og ikke straks begynder at fortolke i alle mulige negative retninger, der primært lægger ansvaret over på de sygemeldtes skuldre.

Og det er måske her hele miseren skal findes. For hvis det nu viser sig at sygefraværet skyldtes uanstændige arbejdsforhold i form af for eksempel store arbejdsbyrder og for højt arbejdstempo,  er det jo ikke morsomt for de politikere, der kun har som målsætning at færre medarbejdere skal lave mere.

Uden grundene til sygefraværet, kan vi ikke opstille den række af løsninger, der skal til.

Og det giver slet ikke mening at komme med en masse initiativer der skal nedbringe sygefraværet, hvis vi ikke specifikt ved, hvad det opstår af.

Det er selvfølgelig altid godt at se på ledelse som regeringen foreslår, for en pæn del af sygefraværet kan med stor sandsynlighed forklares med dårlig ledelse. Men igen, det er alt for nemt at pege på dårlig ledelse, uden at vi ved hvad der er afgørende for god ledelse.

En væsentlig forudsætning for god ledelse handler selvfølgelig om personen, men i særdeleshed også om de vilkår, der er for ledelse. Med den politiske detaljestyring vi har set de sidste år, er lederne i det offentlige blevet bundet på hænder og fødder og har mistet styringen af den del af kontrolrummet hvor byrde – og hastighedsknapperne sidder.

De mennesker som var oftest og længst syge var det ikke på grund af sygdom, men fordi de ikke følte, at de var en del af fællesskabet

Mange ledere kan faktisk reelt ikke styre arbejdsmængden og arbejdstempoet og må så slække på kvaliteten af opgaven. Og den slækkede kvalitet i løsningen af arbejdsopgaverne kunne så godt vise sig at være en årsag til fravær, da vi ved, at det stresser medarbejderne at skulle gå på kompromis med netop kvaliteten.

Men det væsentlige her, er at forstå betydningen af de præcise analyser af fraværet. Jeg var for en del år siden med til noget trivselsudvikling i en stor kommune, hvor specielt langtidssygefraværet var højt. Der gjorde man simpelthen det, at man gav de sygemeldte amnesti, så de frit og uden risiko kunne fortælle om, hvorfor de var fraværende. Der fik man altså årsagerne til sygefraværet direkte fra den syge og her vidste det sig at dem som var oftest og længst syge ikke var det på grund af sygdom, men fordi de ikke følte, at de var en del af fællesskabet.

Så i stedet for en løsning som indeholdt gratis influenzavacciner valgte man at arbejde med den kultur, hvor ikke alle er inkluderet, og det hjalp.

Vi må anerkende arbejdsvilkårenes betydning

Hvis sygefraværet skal ned på de danske arbejdspladser, skal vi med andre ord lade være med at fastholde, at det udelukkende er den enkelte medarbejders ansvar alene.

Selvfølgelig er vi som medarbejdere eller borger i et samfund ansvarlige for at passe på os selv. Rygning og alkohol og dårlig livsstil er hvert år medvirkende til mange fraværsdage. Danskerne lever generelt usundt og har svært ved at finde den gode livsstil i form af motion og sund kost.

Overvægt, rygning, alkohol og for lidt motion giver mange millioner sygefraværsdage om året. Så her er der behov for en kæmpe indsats. Men når det er sagt må politikkerne også snart til at erkende arbejdsvilkårenes betydning for sygefraværet.

At der er en sammenhæng mellem ledelseskvalitet og sygefravær har mange undersøgelser efterhånden vist.

Sygefravær kan forebygges ved at anerkende medarbejderne. Undersøgelsen viste, at hvis ikke medarbejderne oplever sammenhæng mellem den indsats de yder, og den belønning de får af arbejdsgiverne, så øger det lysten til at melde sig syg. Man bliver simpelthen mindre loyal

Men hvad er så god ledelseskvalitet? Det er komplekst, men nogle bud, der kunne udvide perspektivet, kan man finde i et forskningsprojekt foretaget af den norske stats arbejdsmiljøinstitut, som for nogle år tilbage undersøgte sammenhængen mellem forholdene på norske arbejdspladser og risiko for sygdom.

Rapporten viste, at sygefravær kan forebygges ved at anerkende medarbejderne. Undersøgelsen viste, at hvis ikke medarbejderne oplever sammenhæng mellem den indsats de yder, og den belønning de får af arbejdsgiverne, så øger det lysten til at melde sig syg. Man bliver simpelthen mindre loyal.

Det samme viser undersøgelser i Danmark. I en rapport fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NAF) samlede forskerne op på resultaterne af de seneste års forskning i sygefravær.

Rapporten viste, at de jobgrupper, der har størst risiko for sygefravær, er daginstitutions- og dagplejepersonale, rengørings-, ejendoms- og køkkenpersonale, sundhedsplejepersonale og ufaglærte arbejdere. Årsagerne er, ud over de rent fysiske, manglende belønning, dårlig ledelseskvalitet og rollekonflikter.

Det må også påpeges, at netop disse job hører til de dårligst betalte og lavest rangerede i forhold til status. Oplevelsen af lav status er en væsentlig kilde til stress.

Men ledelseskvaliteten er faktisk blevet bedre de senere år og jeg tør godt konkludere ud fra de mange undersøgelser, jeg har læst, at flere medarbejdere overvejende oplever god ledelse end dårlig. Så god ledelse er ikke nok, hvis vi skal sygefraværet til livs. Det er hvad politikerne giver ledelsen mulighed for, når det handler om at værne medarbejderne mod stress og andre uhyrligheder.

Arbejdets ansvar for sygefravær

Analyserne om sygefravær viser overordnet to ting, som kredser om de fysiske og psykiske årsager.

Forskningen har vist at øget medarbejderdeltagelse og indflydelse/kontrol kan skabe forbedringer af medarbejdernes helbred som helhed og mental sundhed i særdeleshed

De fysiske årsager handler om høje fysiske krav i arbejdet og uhensigtsmæssige arbejdsstillinger.

Det kan der siges meget mere om, men jeg vil afslutningsvis fokusere på de psykiske forhold, for det er ofte her, at det ”uforklarlige” forstyrrer billedet.

Om end de psykiske årsager til sygefraværet kan være meget komplekse, kan vi ved at sammenfatte resultaterne af de sidste 20 års arbejdsmiljø forskning give nogle særdeles kvalificerede bud på de positive faktorer, der kan være med til at få sygefraværet til at falde. Det kan vi netop, fordi man har undersøgt de mulige årsager, der kan være til sygefraværet, og som enhver organisation må foretage, hvis de vil sygefraværet til livs.

Selvom der kan være store forskelle på årsagerne til sygefravær hos de enkelte organisationer, kan vi altså nu og på baggrund af de undersøgelser vi kender til dato,  peger på de løsninger, der kan være medvirkende til et lavt sygefravær.

En høj grad af indflydelse i relation til arbejdsbyrden, arbejdstempoet og kompleksiteten i løsning af arbejdsopgaven giver også en høj jobtilfredshed, trivsel og produktivitet

Jeg vil ikke gennemgå dem alle, men lad mig nævne det, som der historisk set har været størst forskningsmæssig interesse for og som paradoksalt nok størst modstand på at gennemføre ude på arbejdspladserne, nemlig indflydelse og inddragelse.

Forskningen har her vist at øget medarbejderdeltagelse og indflydelse/kontrol kan skabe forbedringer af medarbejdernes helbred som helhed og af mental sundhed i særdeleshed. Derudover giver en høj grad af indflydelse i relation til arbejdsbyrden, arbejdstempoet og kompleksiteten i løsning af arbejdsopgaven også en høj jobtilfredshed, trivsel og produktivitet.

Forskningen viser også, at medarbejderindflydelse kun kan virke som buffer mod høje krav i arbejdet, når indflydelsen matcher netop de krav, hvis negative konsekvenser, den skal beskytte imod, samt at den største positive virkning opnås, når indflydelse kombineres med andre positive faktorer som retfærdighed, hjælpsom arbejdskultur, tryghed, organisatorisk klarhed om målene samt personale-fokuseret lederskab – bare for at tage nogle eksempler.

Trækker man den hjælpsomme arbejdskultur ud og ser specifikt på effekten af en høj grad af social støtte, viser forskning, at støtte, særlig i kombination med andre positive faktorer, herunder jobkontrol, kan have positive helbredsmæssige virkninger i forhold til for eksempel hjerte- karlidelser, stress og udbrændthed.

Derudover har en høj grad af social støtte den positive effekt, at den er medvirkende til at sikre blandt andet jobtilfredshed, fastholdelse samt en høj produktivitet og kvalitet i opgaveløsningen.

Forklaringer er der nok af – også på de faktuelle grunde til sygefraværret. Find dem og man ville begynde at kunne udvikle løsninger, hvis man da er villig til også at finde løsninger på de årsager, som er ubekvemme og forstyrrer ens ideologi.


Foto: Pixabay

Thomas Milsted er forfatter og rådgiver. Er medlem af Dansk Journalistforbund og har skrevet adskillige bøger og artikler om og omkring det psykosociale arbejdsmiljø. Har i mere end tyve år arbejdet som rådgiver og foredragsholder. Tidligere leder af Center for Stress og Trivsel A/S, nu freelance og Generalsekretær i Stresstænketanken. Sidder og har siddet i diverse tænketanke med hovedvægt på at få løst stressproblematikker i danske organisationer og samfundet generelt.

Har blandt andet udgivet: Stress. Sådan tackler du det. (1999) Børsens Forlag. Stress. Grib chancen for et bedre (arbejds)liv. (2006) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Lykke. Er der en vej til det gode liv? (2008) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Trivsel. En guide til motivation og arbejdsglæde. (2009) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Ned og op med stress. (2011) En samtale-bog med Pernille Rosenkrantz-Theil. Gyldendal. Arbejdsglad. - sådan skaber du bedre resultater med glade medarbejdere. (2014) Gyldendal. Skab værdi med trivsel og empati. (2015) Gyldendal. Stedbørnene. En guide til sammenbragte familier. (2015) People´s Press. Stresset. (2017). People´s Press. Mobile Pay: 31418376

Seneste artikler om Arbejdsmarked