Fravær handler om andet end sygdom

af i Arbejdsmarked/POV Business/Sundhed

POV BUSINESS // ARBEJDSMARKED – I stedet for at diskutere hvor stort omfanget af pjækkeri er, skulle man tænke på, at pjæk dækker over det fravær, som ikke handler direkte om sygdom. Meget fravær handler om andet, og det bør samfundet se på, mener forfatter og stressekspert Thomas Milsted.

Når samtaler kommer ind på at ”pjække” fra arbejdet, ses det tydeligt, hvordan forargelsen maler sig i manges ansigter. Men måske skulle man i stedet begynde at flytte forargelsen over på de faktorer, der får folk til at være mere fraværende fra jobbet?

For hvis man tror, at sygefravær kun handler om sygdom, kan man godt tro om igen; international forskning peger på, at hovedparten af sygefravær skyldes uspecificerede symptomer, der ikke kan forklares medicinsk.

Vi er med andre ord også fraværende af mange andre grunde end sygdom. Det spørgsmål, der er tilbage, er, om der er tale om pjæk eller om man skal til at acceptere og ikke mindst anerkende en bredere vifte af årsager til ikke at møde op på arbejde. Årsager, der har rod i de vilkår, som ansatte udsættes for.

Det er tydeligt, at organisationer i de her år insisterer på at fastholde magt, styring og kontrol med det formål at optimere produktiviteten

Jeg ved ikke, om jeg er den eneste, der sidder med den fornemmelse, at en del politikere forsøger at skrue tiden tilbage til stavnsbåndets ophævelse? Der snakkes om dannelse som de ”gode” borgerlige og konservative dyder, hvor man enten er død eller går på arbejde. Hvor arbejdslivets smerter bides i sig, hælene klappes sammen og al kritik forstummes af frygt for at måtte gå fra hus og hjem.

Træhesten er erstattet af fyring, og det er vel egentlig ikke for meget at tale om autoritetens genkomst, hvor medarbejderne bare skal gøre, hvad der bliver sagt, fordi det bliver sagt.

Det er tydeligt, at organisationer i de her år, insisterer på at fastholde magt, styring og kontrol med det formål at optimere produktiviteten. Et pænt stykke længere ned af  prioriteringslisten står medarbejdernes ve og vel. At sygefravæt ikke er højere er vel den egentlige overraskelse.

Belastninger øger fraværet

Det vurderes, at arbejdsmiljø i bred forstand kan forklare omkring en tredjedel af alt sygefravær. Her snakker vi både om det fysiske og det psykiske. Alene derfor kan vi ikke se bort fra, hvor vigtig indsatsen i forsøget med at få sygefraværet ned.

Selvfølgelig er det vigtig at påpege, at helbred og livsstilsfaktorer som rygning, overvægt, inaktivitet og alkohol har betydning for det samlede sygefravær, og i den forbindelse er det også vigtig at forstå, at de normer og holdninger til sygefravær, der er i samfundet også har betydning. Men når det er sagt er det tydeligt, at vi ikke i tilstrækkelig grad anerkender hvad belastninger gør ved os både fysisk og psykisk.

Ingen kan tilpasse sig forandringer der er konstante, uden af det har enten psykiske eller fysiske konsekvenser

Jeg er med på, at det ikke er så enkelt at pege på de specifikke årsager til fraværet, og det er også tydeligt at vi oplever en større grad af kompleksitet i årsagerne til fravær, hvor ikke mindst de psykologiske giver mange politikere grå hår på hovedet.

Hvor psykisk syg eller mentalt nedslidt skal fx man være, før man er ukampdygtig? Hvor stresset eller angst skal man være, før man ikke er i stand til at kunne passe sit arbejde?

Belastninger kan have mange grimme ansigter og konsekvenserne af dem kan være lige fra småtingsafdelingen til egentlige slagtilfælde.

Arbejdspladserne har fjernet perioderne af stabilitet

Belastning i arbejdslivet kan typisk være forandringer og omstruktureringer. Dem har medarbejdere altid været udsat for, men ofte har det været sådan, at disse forandringer og omstruktureringer har været efterfuldt af en periode af stabilitet. Det vil sige at selv den medarbejder der blev hårdest ramt havde mulighed for at komme sig, fordi stabile perioder var forbundet med ro og mulighed for restitution.

Men når forandringerne er konstante, og der sættes nye skibe i søen i en grad, så vi mister overblikket over, hvor de skal sejles hen, mister vi den mulighed. Ingen kan tilpasse sig forandringer der er konstante, uden at det har enten psykiske eller fysiske konsekvenser. Så en meget væsentlig pointe i al forebyggelse af stress og angst, er at sikre stabile perioder, hvor der er ro og mulighed for fordybelse.

Selvom den mest effektive måde at forbygge stress på er medarbejderinddragelse, er den mange steder ikke optimal

En vigtig pointe i relation til stabilitet er, at det netop er stabilitet, der forbindes med trivsel. Så det er meget vanskelig at forstille sig, at nogen på sigt kan trives med konstante forandringer.

”Pjæk” kan være udtryk for manglende indflydelse

En velkendt årsag til fravær er en lav eller moderat grad af indflydelse over ens egen arbejdsorganisering. Når det er så vigtig at anerkende, er det fordi alle har forskellige præferencer for, hvordan vi opnår stabile tilstande i vores organisme.

Det hænger sammen med vores genetiske sammensætning, erfaring og robusthed, og det er altid med udgangspunkt i dette, at vi skal forsøge høj grad af  ‘indrestyrethed’, eller kontrol oplevelse. Hvis den mulighed reelt skal være tilstede, skal den enkle medarbejder have høj indflydelse i forhold til mængden, tempoet og kompleksiteten af sit arbejde.

Selvom den mest effektive måde at forebygge stress på er medarbejderinddragelse, er den mange steder ikke optimal. Man kan selvfølgelig altid diskutere om hvornår medarbejderne i tilstrækkeligt grad er inddraget. Men det ændre ikke på, at det er vigtigt man ude på de enkelte arbejdspladser får kigget på hvordan der kan skabes medarbejderinddragelse.

At hævde at ingen pjækker ville være at gå for vidt, men at hævde, at al det fravær, der ikke inkluderer feber, er pjæk, er lige så ekstremt

Det er med andre ord fuldstændig absurd,  hvis man udelukker medarbejderne fra indflydelse over egen arbejdsorganisering. Men med til inddragelse hører også, at man som leder forstår betydningen af information, kommunikation, synliggørelse, dialog, udvikling af handleplaner, løbende opfølgning og videre i den dur.

Jeg er med på, at det kan have betydning, at ledelsesretten skal opblødes, hvis medarbejderne skal have en chance for at forebygge de psykiske lidelser. Om det så er den opblødning, der har skabt panik i de øvre lag organisationerne, skal være usagt.

Men at cementere magten og fratage medarbejderne mulighed for kontroloplevelsen er ikke vejen frem. Dermed risikerer man ikke bare, at medarbejdere bliver nedslidte mentalt, men også at loyaliteten til virksomheden forsvinder, hvilket følges af voksende fravær.

Er man fraværende fra sit arbejde, er man det altid af en grund, og det er vigtigt at være nysgerrig efter, hvad de grunde er.

At hævde at ingen pjækker ville være at gå for vidt, men at hævde, at al det fravær, der ikke inkluderer feber, er pjæk, er lige så ekstremt.

Hvis mennesker har det godt på arbejde, hvis de kan udføre deres arbejde i et anstændigt tempo og ikke er overbebyrdede, så møder stort set alle også op. Og har de det oven i købet sjovt og godt med deres kolleger og deres chef – ja, så møder de helt sikkert op.


Foto: Pixabay

Thomas Milsted er forfatter og rådgiver. Er medlem af Dansk Journalistforbund og har skrevet adskillige bøger og artikler om og omkring det psykosociale arbejdsmiljø. Har i mere end tyve år arbejdet som rådgiver og foredragsholder. Tidligere leder af Center for Stress og Trivsel A/S, nu freelance og Generalsekretær i Stresstænketanken. Sidder og har siddet i diverse tænketanke med hovedvægt på at få løst stressproblematikker i danske organisationer og samfundet generelt.

Har blandt andet udgivet: Stress. Sådan tackler du det. (1999) Børsens Forlag. Stress. Grib chancen for et bedre (arbejds)liv. (2006) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Lykke. Er der en vej til det gode liv? (2008) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Trivsel. En guide til motivation og arbejdsglæde. (2009) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Ned og op med stress. (2011) En samtale-bog med Pernille Rosenkrantz-Theil. Gyldendal. Arbejdsglad. - sådan skaber du bedre resultater med glade medarbejdere. (2014) Gyldendal. Skab værdi med trivsel og empati. (2015) Gyldendal. Stedbørnene. En guide til sammenbragte familier. (2015) People´s Press. Stresset. (2017). People´s Press. Mobile Pay: 31418376

Seneste artikler om Arbejdsmarked