GAVER & VIRKSOMHEDSLEDELSE // KLUMME – “Hvis udsigten til en god frokost og designerkaffe tæller blandt de vigtigste årsager til, at medarbejdere vil overveje at møde op på deres arbejdsplads, så er det måske på høje tid for alverdens topledelser at genbesøge og redefinere den professionelle gavegivnings vanskelige kunst,” skriver Morten Fisker.
Min arbejdsplads SIGNAL ISS spurgte for nylig ca. 3.500 medarbejdere i en stor dansk virksomhed, hvilke services de helst ville have tilbudt, når de møder ind på deres arbejdsplads. Frokost og god kaffe var klare vindere og scorede markant højere end sociale arrangementer og adgang til træningsfaciliteter.
Men hvis udsigten til en god frokost og designerkaffe tæller blandt de vigtigste årsager til, at medarbejdere vil overveje at møde op på deres arbejdsplads, så er det måske på høje tid for alverdens topledelser at genbesøge og redefinere den professionelle gavegivnings vanskelige kunst.
Gavens kraft
Mennesker har brugt gaven som et middel til at skabe og fastholde vigtige bånd fra vores allertidligste stammesamfund. Og gavegivning har været en vigtig del af vores interaktion og relationsdannelse lige siden. At acceptere en gave skaber et særligt bånd mellem giver og modtager, et nyt balancepunkt i en relation. En afgørende forudsætning for at denne magi indtræder og forstærker en relation, er, at gaven skal modtages frivilligt og gerne.
Tag bare Frihedsgudinden. Den mere end 100 meter høje neo-klassicistiske statue af Frederic Bartholdi tog ni år at bygge, før den blev skilt ad og sejlet til USA, hvor det tog yderligere fire måneder at samle den igen. Klodens stærkeste symbol på frihed og demokrati var en gave til De Forenede Stater fra Frankrig, skænket i 1884. Mange vil sikkert mene, at det er den mest generøse og relationsforstærkende gave, der nogen sinde er givet.
Når virksomheden giver gaver
Kan gavens kraft transformers til en professionel udveksling på arbejdspladsen med arbejdspladsen som den forventningsfulde giver og medarbejderen som den glade modtager? Og kan udvekslingen ske med en mellemmand?
De sociale værter eller ”floor hosts”, som er på vej til at blive en integreret del af en ny generation facility management og hospitality på en række store, internationale arbejdspladser i disse år, tager afsæt i denne meget simple ide. Og det nye repertoire af gaver og små tegn på virksomhedens påskønnelse, såsom den tilbagevendende juice, is eller slik-godbid præsenteret af floor hosten ved din arbejdsstation eller floor hostens invitation til en formiddags-quiz eller en ABBA-dance off i kantinen, markerer et vigtigt første, lille skridt i den rigtige retning og er typisk enormt værdsat af modtagerne, medarbejderne.
Behov for et nyt repertoire
Men er dette virkelig en udveksling, der kan skabe stærke bånd på en arbejdsplads? Eller er det, fordi arbejdspladsens fællesskab og den sociale kontrakt mellem arbejdsplads og medarbejder ikke længere er en given præmis, på høje tid at udvikle et nyt repertoire for gavegivning? Og skal dette nye repertoire mere handle om at tilbyde en oplevelse af fællesskab og formål?
Vi har i et forsøg på at visualisere disse forandringer i gavegivningens dynamik på arbejdspladsen designet en Maslows pyramide for virksomhedens gavegivning:
Hvor de fleste af de gamle frynsegoder, som virksomheder brugte til at anerkende medarbejdere, var fokuserede på individet, er de nye fokuserede på at fejre fællesskabet. Og de gaver, som virkelig kan skabe bånd, handler om at tilbyde medarbejdere retten til at høre til og retten til at gøre en forskel.
Nye gaver til en ny generation
Ind træder Generation Z, en aktivistgeneration. Som børn har de måttet gennemleve finanskrisen i 2008 og den store recession, der fulgte, med udkig til topstressede forældre. De har set smeltende iskapper, mens de har lyttet til nedtællingen til point of no return. De har oplevet de gamle politiske systemers manglende evne til at levere den nødvendige handling og det globale erhvervslivs manglende parathed til at handle ansvarligt.
Som et resultat indtager de stærke positioner og forventer, at andre, herunder kommercielle brands, gør det samme. Og selvom de naturligt er vant til ustabilitet, er de tiltrukket af stabilitet. De leder efter steder og projekter, de kan investere deres tillid i.
At tilpasse sig Gen Z’s og millennials’ værdier er afgørende vigtigt for virksomheder, der ønsker at kunne tiltrække, fastholde og begejstre det unge talent. Ifølge Deloittes Global 2022 Gen Z and Millennial Survey svarer næsten to ud af fem unge, at de har afvist et job eller en opgave, fordi det ikke stemte overens med deres værdier. Samtidig er der markant større sandsynlighed for, at de unge, der er tilfredse med deres arbejdsgiveres samfundsmæssige og miljømæssige indsatser og deres arbejde for at skabe en mangfoldig og inkluderende kultur på arbejdspladsen, ønsker at blive hos deres arbejdsgiver i mere end fem år.
MedarbejderAktionsGrupper – en gave med formål og handlekraft
Flere og flere internationale virksomheder, der kæmper for at tiltrække og fastholde talentfulde medarbejdere er begyndt at lytte til Generation Z’s ønske om at arbejde for en virksomhed, der gør godt for verden, og som dermed tilbyder både tid og ressourcer til, at deres medarbejdere kan blive aktivister for et højere formål, eksempelvis bæredygtighed eller inklusion og rummelighed.
En ny generation MAG’er forbinder medarbejdere med lignende værdisæt og passioner snarere end fælles baggrunde, men den mest radikale ændring er måske det mandat, medarbejderne har fået af deres ledelse. Et mandat til at gøre en forskel.
Invitationen til at handle og oplevelsen af, at ens arbejde i MAG’en faktisk kan gøre en forskel for dig og dine kollegaer, er måske den største gave og den stærkeste båndskaber, en virksomhed kan tilbyde sine medarbejdere
I de nye MAG’er samles medarbejdere for at ændre virksomhedens politikker (forældreorlov, kønsovergangspolitikker osv.), kultur (inklusivt sprog, reduktion af mikroaggressioner osv.) eller endda kollegers demografi (fx rekruttering af flere mennesker med handicap eller mere) sorte kvinder i seniorledelse osv.) for at gøre deres virksomhed mere inkluderende, mangfoldig, bæredygtig og så videre. De mest almindelige MAG’er, vi ser blandt vores kunder, er etnicitet og kultur, kønsbalance, LGBTQ+, evner, klimahandling og socialt entreprenørskab.
Invitationen til at handle og oplevelsen af, at ens arbejde i MAG’en faktisk kan gøre en forskel for dig og dine kollegaer, er måske den største gave og den stærkeste båndskaber, en virksomhed kan tilbyde sine medarbejdere.
The ultimate gift: Leading with the heart
Mens en ny generation MAG’er kan tilbyde medarbejderen en mulighed for at arbejde for et højere formål inden for virksomhedens rammer, er en anden vigtig relationsskaber at lede med hjertet.
Som en del af en global undersøgelse sidste år spurgte Boston Consulting Group (BCG) 6.000 mennesker, hvilke egenskaber de mest ønsker sig af deres ledere på arbejdet. De fire øverste kvaliteter er alle relateret til, hvad BCG kalder at lede med “hjertet” eller at skabe følelsesmæssigt velvære.
Respondenterne sagde, at de mest ønsker sig mere anerkendelse, coaching, lytten og omsorg fra deres ledere. Anerkendelse betyder at inspirere folk til at tro, at de kan gøre det bemærkelsesværdige, og at deres bidrag betyder noget. At lytte betyder virkelig at være til stede og lytte uden en dagsorden. Jf. figuren nedenfor.
Men hvordan leder man med hjertet? Og hvor begynder man?
- Respekt
Den mest almindelige årsag til at forlade et job er dårlig ledelse. Den mest almindelige grund til at blive er gode kollegaer. Lad os se lidt nærmere på førstnævnte. Ifølge McKinsey rapporterer organisationer overalt i verden om hidtil usete niveauer af medarbejderomsætning. 40 procent af de medarbejdere, som deltager i undersøgelsen, fortæller, at de sandsynligvis vil forlade deres job inden for de næste 3-6 måneder. McKinseys undersøgelse viser, at medarbejdere på tværs af brancher forlader deres jobs, fordi de ikke føler sig værdsatte, og fordi de oplever en dårlig balance mellem arbejde og privatliv.
I Danmark er dårlig ledelse i en årrække i flere undersøgelser blevet udpeget som den primære årsag til, at danske lønmodtagere frivilligt forlader et job. Jf. figur.
I stedet for at blive og prøve at gøre tingene bedre har medarbejderne af mange gode grunde besluttet at opgive skibet. Men ankomsten af Me Too og woke kombineret med en ny generation, der er mere tilbøjelig til lokal aktion, er dårligt nyt for ledere, der ikke anerkender og værdsætter deres medarbejdere.
Et nyligt eksempel på en effektiv lokal aktion mod dårlig ledelse er den overenskomststridige arbejdsnedlæggelse i Danmarks næststørste fagforening, HK, hvor knap 400 ansatte i halvanden dag i oktober nedlagde arbejdet. Arbejdsstandsningen blev startet af medarbejderne i den ene sektor i protest mod sektorledelsens håndtering af et klagebrev fra medarbejderne.
Brevet handlede om en leder, der ifølge medarbejderne gennem flere år havde skabt et usundt psykisk arbejdsmiljø. HK Privats arbejdsnedlæggelse blev herefter fulgt op af arbejdsnedlæggelser fra andre HK-afdelinger i sympati. Udfaldet blev, at omtalte leder er sendt på permanent orlov.
- Styrket fokus på mennesket bag medarbejderen
At lede med hjertet på en arbejdsplads, hvor hjemmearbejde er det nye normale, handler om ikke bare at tjekke ind med sine medarbejdere, men virkelig at forstå, hvad der motiverer og driver dem. Simpelthen at udvide de årlige MUS-samtaler til en løbende samtale om præstation og tilfredshed med aktuelle opgaver og om mere langsigtede udviklingsmål og hermed at bidrage til at afstemme den enkelte medarbejders personlige mål med virksomhedens.
En del af denne samtale kunne handle om, hvordan man arbejder med og dyrker en passion, at henvise medarbejderen til en eksisterende medarbejderressourcegruppe på arbejdspladsen, der arbejder med dette mål eller at opmuntre medarbejderen til at etablere en ny MAG og hermed tilbyde den ultimative gave – mandatet til at handle.
Læs mere om ledelse i POV her.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
