Psykisk arbejdsmiljø – vi drukner i en suppedas af inkompetence

af i Arbejdsmarked/POV Business

POV BUSINESS // DEBAT – Når det handler om psykisk arbejdsmiljø, er der mange kokke, der rør i suppegryden såsom ledere, HR, arbejdsmiljørepræsentanter, videnscentre og et stort gråt ureguleret marked af konsulenter. Alt sker uden nogen synderlig koordinering, systematik eller kvalitetssikring af indsatserne, og det får konsekvenser, advarer psykolog og ph.d. Yun Ladegaard, der er leder for de erhvervsrettede indsatser i Center for Psykisk Sundhedsfremme & forsker på Københavns Universitet.

Et foredrag her, en teambuilding-dag der, fysisk træning og måske lidt info på intranettet omkring, hvad stress er og hvad du selv kan gøre. De heldige har en sundhedsordning, hvor de mennesker, der bukker under, kan tale anonymt med en psykolog i byen og vende tilbage til samme arbejdsvilkår.

Ja, når det kommer til psykisk arbejdsmiljø er ingredienserne mange og kokke er der nok af.

Alt fra den daglige leder, som i høj grad påvirker medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø, medarbejdergruppen, HR, arbejdsmiljørepræsentanter, tillidsrepræsentanter over til aktører fra det store grå marked af konsulenter, som arbejdsmiljørådgivningen i dag er overladt til.

En af de mest slående og nedslående konklusioner fra min forskning er, at der i langt de fleste tilfælde, hvor en medarbejder er blevet syg pga. det psykiske arbejdsmiljø, ikke sker nogle forbedringer i arbejdsmiljøet

Konsulentskaren tæller alt fra idrætsuddannede og de såkaldte coachestil akademikere med alverdens kandidatgrader. Så det er klart, at budskaberne er mange og effekterne ofte udebliver.

Som forsker indenfor arbejdsmiljøområdet har jeg gennem snart et årti forsket i, hvad der sker på arbejdspladserne, når en medarbejder bliver syg pga. det psykiske arbejdsmiljø. Jeg har interviewet syge medarbejdere, ledere, arbejdsmiljørepræsentanter, HR, repræsentanter fra Arbejdstilsynet, psykologer og læger arbejdsmedicinske afdelinger og er i løbende dialog med arbejdsmarkedets parter og mange andre aktører på området.

En af de mest slående og nedslående konklusioner fra min forskning er, at der i langt de fleste tilfælde, hvor en medarbejder er blevet syg pga. det psykiske arbejdsmiljø, ikke sker nogle forbedringer i arbejdsmiljøet.

Arbejdstilsynet kommer yderst sjældent på tilsyn, og når, de gør, er deres sanktionsmuligheder meget begrænsede og arbejdspladsen kan derfor fortsætte som hidtil. Syge medarbejdere oplever ofte at de bliver set som problemet f.eks. på grund af. deres personlighed eller livsomstændigheder, frem for at fokus er rettet mod det der skal forbedres i arbejdsmiljøet.

Mellemledere på slap line

Ofte overlades ansvaret for at håndtere sygemeldte medarbejdere til mellemledere, der forventes både at kunne tage hånd om den sygemeldte, stadig nå produktivitetsmålene og tage hånd om de resterende medarbejdere.

Men hvordan kan vi forvente at mellemlederne på arbejdspladser, hvor det allerede er kørt så skævt, så en medarbejder er blevet syg pga. arbejdet, vil kunne gennemskue problemerne og løse dem uden adgang til tilstrækkelige ressourcer, viden eller værktøjer?

Det er min erfaring, at de færreste arbejdspladser har udviklet strukturer, som understøtter et systematisk, kvalificeret arbejde med psykisk arbejdsmiljø

En leder, jeg interviewede, oplevede flere stresssygemeldinger efter en omlægning i afdelingen. Man var gået fra en velfungerende teamstruktur til en ”effektiviseret” struktur, hvor hver enkelt medarbejder arbejdede isoleret på få opgaver og konstant blev målt på performance.

Antagelsen var at medarbejderne ville være mere motiverede og præstere bedre, hvis de alene var ansvarlige for opgaverne og blev målt på dette. Resultatet var en medarbejdergruppe som mistrivedes.

Løsningen blev indføringen af fælles dans til YouTube-videoer en gang om uge. Men den idé måtte på et tidspunkt droppes, eftersom nogle medarbejdere ikke følte, de kunne deltage, da de knap kunne nå på toilettet i løbet af arbejdsdagen.

Året efter havde arbejdspladsen haft en konsulent ude og der var blevet bygget et træningsrum i enden af lokalet, som ingen imidlertid brugte.

I Danmark stiller vi ingen krav til, at ledere skal have uddannelse inden for psykisk arbejdsmiljø, selvom de har ansvaret for andre mennesker. Det kan undre, når arbejdsrelateret psykisk sygdom, i en rapport fra Arbejdstilsynet, vurderes til at være en af de tre største udfordringer på det danske arbejdsmarked som helhed.

Den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse kan gøre mere skade end gavn

Men så har vi heldigvis arbejdsmiljørepræsentanterne, de medarbejdervalgte ildsjæle eller dem som blev det fordi ingen andre ville.

Arbejdsmiljørepræsentanterne har det ofte svært ift. det psykiske arbejdsmiljø. Dels fordi de afgørende beslutninger på dette område altid ligger hos ledelsen, dels fordi psykisk arbejdsmiljø er komplekst, især når det går dårligt.

Det er min erfaring, at de færreste arbejdspladser har udviklet strukturer, som understøtter et systematisk, kvalificeret arbejde med psykisk arbejdsmiljø. Og dermed risikeres det, at arbejdsmiljøarbejdet overlades til nogle interne arbejdsmiljødrøftelser mellem en gruppe mennesker, som i bedste fald har varierende kompetencer på området.

Arbejdsmiljøuddannelserne er på ingen måde kvalitetssikret, hverken når det handler indholdet i undervisningen eller undervisernes kompetencer inden for psykisk arbejdsmiljø

Vi har i dag en lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse og mulighed for supplerende uddannelse, som vi sender arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøledere på. Men disse uddannelser er på ingen måde kvalitetssikret, hverken når det handler indholdet i undervisningen eller undervisernes kompetencer inden for psykisk arbejdsmiljø.

Til gengæld er evalueringen af uddannelsen altid positiv. Det skyldes formentlig, at det eneste spørgsmål, som adresserer undervisningen om psykisk arbejdsmiljø, er:

”Føler du dig klædt på til rollen som arbejdsmiljørepræsentant ift. det psykiske arbejdsmiljø’. Et noget diffust formuleret spørgsmål fra Danmarks Evalueringsinstitut EVA, som staten betaler for løbende at evaluere uddannelserne. Hertil kommer, at underviserne selv indtaster deltagernes besvarelser.

HR og det store, grå marked af konsulenter

Tidligere professor Tage Søndergaard Kristensen har udtalt, atder er flere, som lever af arbejdsmiljø, end der dør af arbejdsmiljø.

Der findes ingen formelle krav om arbejdsmiljøuddannelse til HR-området og der findes i dag ingen formel, kvalitetssikret arbejdsmiljøuddannelse, som uddanner arbejdsmiljørådgivere. Hertil kommer at kravene til de certificerede arbejdsmiljørådgivere er endnu mere vage end kravene på de obligatoriske arbejdsmiljøuddannelser.

Arbejdsmiljørådgivningen i Danmark er overladt til et stort gråt marked af mere eller mindre kvalificerede aktører. Så når virksomheder endelig kommer frem til en erkendelse af, at der er behov for hjælp, er det overladt til tilfældighederne hvem de kommer i kontakt med.

Vi diskuterer ikke, om Otto altid har tendens til at gå stærkt på trappen og derfor falder, eller om han måske har knas i ægteskabet og derfor snublede

Der er ingen beskyttet titel eller certificering som sikrer at virksomhederne kan vide at konsulenten har den nødvendige viden og værktøj til at understøtte en positiv udvikling på arbejdspladsen.

En googlesøgning på ’forebyggelse af stress på arbejdspladsengiver 137.000 resultater.

Lederen, jeg før beskrev, fortalte, at han både havde sygemeldte medarbejdere og en gruppe medarbejdere i risiko for at bliver syge samtidig med produktivitetsmål som skulle nås. Men hvordan skulle han finde kvalificeret hjælp? Måske var det googlesøgningen som resulterede i træningscentret nede bagerst i lokalet.

Opskriften bygger på viden og koordinerede arbejdsgange

Når en medarbejder snubler på trappen, udformes en risikovurdering på arbejdspladsen og en handleplan.

Det undrer mig, at dette ikke er obligatorisk i de tilfælde, hvor en medarbejder bliver sygemeldt pga. arbejdsrelateret stress eller depression. Vi diskuterer ikke, om Otto altid har tendens til at gå stærkt på trappen og derfor falder, eller om han måske har knas i ægteskabet og derfor snublede.

Alligevel er den type situationer klassiske, når en medarbejder bliver sygemeldt på grund af belastninger i det psykiske arbejdsmiljø.

Der er behov for at sikre koordinerede, systematiske tilgange til kortlægning af- og interventioner mod belastninger i det psykiske arbejdsmiljø.Disse skal bygge på aktuel viden og videnskabeligt udviklede værktøjer

Der er behov for at sikre koordinerede, systematiske tilgange til kortlægning af- og interventioner mod belastninger i det psykiske arbejdsmiljø.

Et par lavthængende frugter kunne være at kvalitetssikre den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse og de supplerende arbejdsmiljøuddannelser, som der alligevel postes millioner af kroner i årligt

Disse skal bygge på aktuel viden og videnskabeligt udviklede værktøjer.

Derudover er der behov for at styrke kompetencerne hos centrale aktører på arbejdspladsen, herunder ledere og tillidsvalgte inden for psykisk arbejdsmiljø, samt sikre adgang til professionel hjælp.

Et par lavthængende frugter kunne være at kvalitetssikre den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse og de supplerende arbejdsmiljøuddannelser, som der alligevel postes millioner af kroner i årligt. Og så vil det være en god idé at skabe en professionel arbejdsmiljøuddannelse samt robuste certificeringer til arbejdsmiljørådgivere.


Kilder: Arbejdstilsynet. Fremtidens arbejdsmiljø 2020. København: Arbejdstilsynet; 2010 Marts., Yun Ladegaard, Janne Skakon & Netterstrøm. Rapport (2018): PROJEKT ARBEJDSSKADESYSTEM. Hvordan oplever medarbejdere anmeldt med en erhvervssygdom det danske arbejdsskadesystem?


Foto: Flickr.

Yun Ladegaard, Ph.d. i psykologi, leder for Erhvervsrettede indsatser i Center for Psykisk Sundhedsfremme & forsker på Københavns Universitet.

Seneste artikler om Arbejdsmarked