POV BUSINESS // ARBEJDSLIV – At få stress synes at være et uundgåeligt grundvilkår for mange i det moderne arbejdsliv, og al snak om forebyggelse ser ud til at være forstummet til fordel for en idé om optimal effektivisering og produktivitet. Stress er blevet velfærdens høje pris, men sådan behøver det ikke at være, skriver Thomas Milsted. Han mener, at vi kan forebygge stress på arbejdspladsen ved simpelthen at snakke om, hvad der er ret og rimeligt at forlange af den enkelte medarbejder.
Hvis vi i stedet for hele tiden at skulle forholde os til, hvad der er stressende, forholdt os til, hvad der var rimeligt, ville vi få en helt anden dialog. En dialog, der også ville kunne føre til handlinger, som ville forbygge de negative psykiske konsekvenser af arbejdslivet.
Begrebet rimelighed dækker nemlig over temaer som indflydelse, retfærdighed og mening. Tre særdeles væsentlige faktorer i kampen mod stress.
At få stress synes at være et uundgåeligt grundvilkår for mange i det moderne arbejdsliv
Vi snakker om stress som aldrig før, og bølgerne går ofte højt, når det handler om at placere ansvaret for de relativt mange tilfælde af medarbejdere, der slides på det mentale. Privatliv, præstationskultur og for høje individuelle ambitioner blandes ofte ind i ørkesløse diskussioner, der mere ligner et forsøg på ansvarsforflygtigelse fra de ansvarliges side end et helhjertet forsøg på at komme problemet til livs.
Med tilbud om kurser i søvn, robusthed, mindfulness og individuel adfærdsregulering vendes blikket væk fra de strukturelle og organisatoriske syndere, og den stressramte står efterladt tilbage på perronen, når forandring og væksttoget buldrer derud af.
Velfærdens høje pris
At få stress synes at være et uundgåeligt grundvilkår for mange i det moderne arbejdsliv, og al snak om forebyggelse ser ud til at være forstummet til fordel for en idé om optimal effektivisering og produktivitet. Stress er blevet velfærdens høje pris.
Sådan behøver det ikke at være, og hvis bare flere virksomheder ville være villige og modige nok til at højne den psykologiske kontrakt, ville man kunne komme en masse unødig stress til livs.
Medarbejdernes mentalitet har flytte sig gevaldigt de senere år og det i retning af arbejdsgivernes værdier, hvor man ikke er så nøjeregnende med tiden
Den psykologiske kontrakt er den uskrevne og ikke-juridiske overenskomst, vi alle gerne skulle have på vores arbejdspladser. Det er den, som binder os til det sted, hvor vi arbejder, det som gør os loyale, og på den sunde måde får os til at identificere os med det sted, der holder os beskæftigede mange timer om dagen.
Den psykologiske kontrakt er de uudtalte forventninger, hvor medarbejderne giver noget, og hvor de kan forvente at få noget igen.
Det kunne handle om, at medarbejderne yder ud over, hvad der med rimelighed kunne forventes, men så til gengæld forventer et godt og ikke mindst rimeligt arbejdsmiljø at gøre det i.
Man kunne kalde det den symbolske kapital, virksomheden stiller til rådighed i form af gode humanistiske værdier, hvor medarbejderens ve og vel prioriteres over alt andet.
Rammer former medarbejderne
Der snakkes ofte om lønarbejderkultur og det, at medarbejderenes mentalitet er låst fast i forstokkede fagforeningstermer, hvor alt skal gøres op i penge, hænder og timer.
Og ofte er det netop den kultur, der skulle være årsag til mange af de problemer, vi ser med det psykiske arbejdsmiljø.
Men det er ikke korrekt. Medarbejdernes mentalitet har flyttet sig gevaldigt de senere år og det i retning af arbejdsgivernes værdier, hvor man ikke er så nøjeregnende med tiden.
Mange medarbejderne arbejder mere, end de får løn for, mange medarbejdere yder langt mere end det, som forventes af dem.
Indflydelse er kongevejen til trivsel
Manglende indflydelse over egen arbejdsorganisering er en af de helt store syndere, når vi snakker om stress og frustrationer.
Det skyldtes ganske enkelt, at ethvert menneske baseret på dets genetiske sammensætning, erfaring og robusthed udvikler det, man kalder et præferentiel værdihierarki.
For de fleste er et arbejde sjældent bare et arbejde. Det er også en mulighed for at kunne gøre en forskel
Dette er med til at bestemme, hvilke forhold det enkelte individ foretrækker for at opleve en stabil tilstand, snarere end en ustabil.
Vi vil altid som individer forsøge at opretholde stabiliteten inden for forskellige variable faktorer, primært tempo, mængder og kompleksitet, i løsningen af vores arbejdsopgaver.
Retfærdighed skal være processuel
Når vi snakker om retfærdighed i forbindelse med forebyggelse af mental nedslidning, snakker vi om processuel retfærdighed.
Det handler om at få arbejdsprocesserne til at gå ordentlig for sig. Bliver der forlangt mere end rimeligt er? Er deadlines, kravene, målene eller ambitionsniveauerne rimelige?
Et godt organisatorisk og socialt arbejdsmiljø skabes, når vi kan diskutere, hvad der er rimeligt at forlange af den enkelte
Er tempoet for højt og arbejdsmængden for uoverstigelig?
Processuel retfærdighed er tæt knyttet til involvering og tillid. Begge er vigtige drivkræfter i motivationen.
Ordentlighed giver mening
For de fleste er et arbejde sjældent bare et arbejde. Det er også en mulighed for at kunne gøre en forskel.
Specielt arbejde, der knytter sig til muligheden for at give ens medmennesker et bedre liv.
Det kræver imidlertid, at vi udfører vores arbejde på en faglig højt kvalificeret måde, så den hjælp eller service, vi yder andre, er den højst kvalitativt tænkelige.
Det er det, der menes, når det skal gå ordentligt til.
Rimelighed – ikke kun nødvendighed
Et godt organisatorisk og socialt arbejdsmiljø skabes, når vi altså kan diskutere, hvad der er rimeligt at forlange af den enkelte, med de ressourcer der er prioriteret.
Men det handler også om at frembringe de ressourcer, der frembringer den bedst mulige kvalitet i resultatet.
Enhver virksomhed burde være sig det moralske ansvar bevidst. At man nærmest per automatik benægter, at virksomheden har andel i medarbejdernes stress, eller undskylder stressen som en konsekvens af de nødvendige vilkår i en tid med globalisering og hård konkurrence, må dog for selv den mest følelseskolde arbejdsgiver rejse et moralsk dilemma.
Med fokus på det rimelige i løsningen af arbejdsopgaver forbliver vi i rationalet, hvor det ofte er den sunde fornuft og fakta, der er omdrejningspunktet
Det kan godt være, at det kan være nødvendigt at prioritere, men det må aldrig ske på bekostning af en høj faglig kvalitet. Så er det bedre at invitere færre brugere til festen.
At snakke om, hvad der er rimeligt, trækker os væk fra de ofte følelsesladede diskussioner, der opstår i kølvandet på snakke om, hvad der stresser. Med fokus på det rimelige i løsningen af arbejdsopgaver forbliver vi i rationalet, hvor det ofte er den sunde fornuft og fakta, der er omdrejningspunktet.
Når vi snakker om, hvorvidt måder at løse vores opgaver på stresser os, er vi allerede lang væk fra det forebyggende. Når vi snakker om, hvordan vi løser vores opgaver, er det for sent, når først stresshormonerne flyver rundt i vores system.
Hvis vi vil forebygge stress, må udgangspunktet altså være, hvad der ville være ret og rimeligt i måden, vi løser opgaverne på, i hvilke mængder og i hvor højt et tempo.
Topillustration: Pixabay
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
