ARBEJDSMILJØ // TRIVSEL – Hvordan ser trivsel egentlig ud bag facaden? Flotte ord og gode intentioner præger arbejdsmiljødebatten, men tør vi stille de svære spørgsmål? Thomas Milsted dykker ned i de skjulte grænser, der styrer samtalen om trivsel, og udfordrer status quo.
Arbejdsmiljø er i dag et centralt emne på mange arbejdspladser, og det forventes, at 2025 vil fortsætte denne tendens. Trivsel, stress og mentale sundhedsproblemer er kommet i fokus, og mange organisationer gør en stor indsats for at finde løsninger. Men midt i disse vigtige samtaler kan man stille sig spørgsmålet: Kommer vi egentlig omkring de rigtige temaer? Eller bevæger vi os primært inden for rammer, der begrænser vores muligheder for at se tingene fra nye vinkler?
Der findes et sociologisk og medieteoretisk begreb, eller et fænomen om man vil, der kaldes ”begrænset diskurs” – eller, i den mere skarpe ende, ”fabrikeret samtykke”. Det handler om, hvordan bestemte aktører – bevidst eller ubevidst – kan påvirke, hvad der opfattes som relevante emner i en debat, og hvilke spørgsmål der sjældent bliver rejst. Det er ikke nødvendigvis en form for kontrol, men snarere et resultat af, at visse antagelser eller rammer bliver så naturlige, at vi sjældent stiller spørgsmål til dem.
Når løsningerne er centreret omkring individets evne til at håndtere pres, bliver organisationens strukturelle problemer usynlige
Dette fænomen gør sig gældende på mange områder, hvor der er komplekse udfordringer – hvad enten det handler om økonomi, landbrug, klima eller sociale spørgsmål. Det kan også genkendes i debatten om arbejdsmiljø, hvor vi ganske ofte kan have en tendens til at fokusere på symptomerne frem for de grundlæggende årsager til udfordringerne.
En illusion af åbenhed
På mange arbejdspladser er debatterne om arbejdsmiljø livlige og fulde af gode intentioner. Dialogmøder, workshops og trivselsundersøgelser skaber en fornemmelse af, at alle stemmer bliver hørt, og at enhver problemstilling kan tages op. Men er det virkelig tilfældet? Bag denne facade af åbenhed ligger der ofte usynlige grænser for, hvad der kan og må diskuteres.
Forestil dig en samtale, der finder sted i et rum, hvor væggene langsomt trækkes tættere sammen. Inden for disse vægge taler man frit om mindfulness, psykologisk tryghed og fleksible arbejdstider. Stemningen er god, og der opstår mange kreative idéer. Men ingen stiller spørgsmål ved selve væggene – hvorfor de er der, eller om de kan fjernes. Dette billede beskriver en begrænset diskurs, hvor rammerne for samtalen allerede er fastlagt, og visse emner aldrig bliver bragt op.
Fra symptombehandling til organisatoriske forbedringer
Mange arbejdsmiljøinitiativer fokuserer på individet. Medarbejdere opfordres til at finde balancen mellem privatliv og arbejdsliv, tage hjernepauser og bruge mindfulness til at håndtere stress. Disse løsninger præsenteres som nøglen til trivsel, men de har én stor ulempe: De fokuserer på at tilpasse medarbejderen til systemet, ikke på at tilpasse systemet til mennesket.
Når vi accepterer sprogets rammer, accepterer vi også de begrænsninger, det lægger på vores tænkning
Når løsningerne er centreret omkring individets evne til at håndtere pres, bliver organisationens strukturelle problemer usynlige. Hvorfor taler vi ikke mere om urimelige deadlines, ressourcemangel eller magtforholdene mellem ledelse og medarbejdere? Disse emner, der ofte er roden til stress og mistrivsel, ligger uden for de acceptable rammer i mange arbejdsmiljøsamtaler. Resultatet er, at symptomerne behandles, mens årsagerne forbliver uændrede.
Sprogets skjulte magt
Et af de mest subtile værktøjer til at fastholde denne begrænsning er sproget. Begreber som ”resiliens”, ”work-life balance” og ”mental sundhed” er blevet centrale i arbejdsmiljødebatten. De lyder positive og fremadskuende, men de har en indbygget begrænsning: De peger altid tilbage på individet. Det er medarbejderen, der skal finde balancen. Det er medarbejderen, der skal være robust nok til at klare presset. Og det er medarbejderen, der skal tage ansvar for sin egen trivsel.
Hvis vi virkelig ønsker at skabe forandring, skal vi give plads til, at medarbejderne kan sætte de store ubekvemme spørgsmål på dagsordenen
Denne måde at tale om arbejdsmiljø på skaber en illusion af handling. Men samtidig styrer den, hvad der er muligt at diskutere. Strukturelle udfordringer som arbejdstempo, hierarkiske beslutningsprocesser og mangel på ressourcer bliver marginaliseret. Når vi accepterer sprogets rammer, accepterer vi også de begrænsninger, det lægger på vores tænkning.
Illusionen af deltagelse
Mange medarbejdere oplever, at deres stemmer bliver hørt gennem trivselsundersøgelser og workshops. Men hvad sker der, når de strukturelle problemer ikke er en del af de spørgsmål, der stilles? Når fokus er på små justeringer og individuelle løsninger, føler medarbejderne måske, at de har haft en stemme – men deres input fører sjældent til fundamentale ændringer.
Denne illusion af deltagelse kan være skadelig, fordi den skaber en følelse af stagnation. Medarbejderne ser, at deres input ikke resulterer i reelle forbedringer, og det kan føre til apati og mistillid til ledelsen. Hvis vi virkelig ønsker at skabe forandring, skal vi give plads til, at medarbejderne kan sætte de store ubekvemme spørgsmål på dagsordenen.
Et vendepunkt for arbejdsmiljøet?
Hvis vi skal skabe et ægte vendepunkt for arbejdsmiljøet, kræver det mod til at stille svære spørgsmål. Hvorfor er tidspres en fast del af mange arbejdspladser? Hvordan kan vi designe strukturer, der fremmer trivsel i stedet for at kræve tilpasning fra medarbejderne? Og hvorfor er det ofte ledelsen – og ikke medarbejderne – der definerer, hvad der udgør et arbejdsmiljøproblem?
Arbejdsmiljø handler ikke kun om at hjælpe medarbejderne med at håndtere deres udfordringer. Det handler om at skabe strukturer, der forhindrer udfordringerne i at opstå
For at finde svarene må vi udfordre de normer, der har styret arbejdsmiljøarbejdet i årtier. Vi må flytte fokus fra individet til organisationen og begynde at tale om de systemer, der skaber problemerne. Dette kræver en ny tilgang, hvor medarbejdernes erfaringer og perspektiver får en central plads.
Kan vi udfordre de nuværende rammer
Ligesom vi har set det i klimadebatten, kræver det en grundlæggende nytænkning at skabe varige forbedringer i arbejdsmiljøet. Vi kan ikke nøjes med at justere på overfladen; vi skal have modet til at gå i dybden og stille spørgsmål ved selve strukturerne. Hvordan er arbejdet organiseret? Hvilke krav stiller vi til medarbejderne? Og hvordan kan vi skabe en kultur, der prioriterer trivsel på alle niveauer?
2025 kan blive året, hvor vi åbner for disse spørgsmål. Det kan blive året, hvor vi udfordrer status quo og skaber plads til nye idéer, der kan føre til reelle forandringer. Men det kræver, at vi tør se ud over de rammer, vi har været vant til, og lade os inspirere af dem, der tør tænke anderledes.
Arbejdsmiljø handler ikke kun om at hjælpe medarbejderne med at håndtere deres udfordringer. Det handler om at skabe strukturer, der forhindrer udfordringerne i at opstå. Det kræver en vilje til at lytte til dem, der mærker konsekvenserne af dårlig organisering, og til at designe arbejdspladser, der fremmer trivsel frem for tilpasning.
Kunne 2025 blive året, hvor vi for alvor ændrer arbejdsmiljødebatten? Hvor vi ikke kun taler om at forbedre trivsel, men også om, hvorfor mistrivsel opstår? Hvis vi tør tage disse skridt, kan vi skabe en arbejdsplads, der ikke bare lindrer symptomer, men behandler årsagerne. Og det er ikke bare nødvendigt – det er muligt.
Læs mere om arbejdsmiljø, skrevet af Thomas Milsted, her.
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25, 50 eller 100 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
Tilmed dig her 
