En leder har dybest set kun en opgave, og det er at motivere sine medarbejdere mod et fælles mål. Men vejen til motivation bør være båret af en begavet viden, der forstår de menneskelige og psykologiske mekanismer. Ledelse handler om at sætte en bevægelse i gang, skriver Thomas Milsted. Han mener, at chefer bør behandle deres medarbejdere som dem, de er: mennesker. Og at kultur er konsekvensen af sammenblanding af hjerter og hoveder. Det er det, som så forbandet mange ledere ikke forstår.
Hvordan man som medarbejder gerne vil ledes, er meget individuelt. Men tillad mig at komme med en hurtig og udokumenteret bud; ikke mange medarbejdere er blevet spurgt af deres leder om, hvad de forventer af chefen. I stedet er ledelse ofte noget, der tales om, hen over hovederne på dem, der skal ledes.
Spørgsmålet er, om der alligevel ikke skulle være nogle grundlæggende principper, man som leder kunne være opmærksom på. Medarbejdere er mennesker af kød og blod, men nok væsentligere: de har, ligesom deres leder, også en veludviklet og refleksiv hjerne, der har udviklet sig og er undergået årtusinders evolution.
Det er altså ikke nok bare at spise medarbejderne af med forudsigelighed og klare forventninger, der taler til de tidligst udviklede strukturer i hjernen. Skal medarbejderne sættes i bevægelse, skal målet skal være tiltrækkende, attraktivt og ikke mindst meningsfuldt.
En leder i opposition til sin flok er ikke en leder.
De seneste års arbejdsmiljøforskning viser, hvor stor betydning dårlig ledelse har for udviklingen af stress og sygefravær. Det har jeg gang på gang dokumenteret i tidligere artikler her på POV. Når det er tilfældet, er det fordi den enkelte leder ofte er i opposition til den gruppe han/hun skal lede.
Det kan skyldes forstokkede fordomme, der gør, at man som leder ikke har tillid til de ansatte. Det kan også skyldes, at det ikke lykkes den enkelte leder at skærme sine medarbejdere mod uanstændige arbejdsforhold.
Medarbejdere har dybest set bare behov for tid til at kunne udføre deres opgaver på et kvalitativt tilfredsstillende niveau. Derfor skal lederen i højere grad opfatte sig selv som en sekretær for sine medarbejdere, frem for en der bare udstikker urimelige ordrer og svinger pisken.
Medarbejdere skal ikke lade sig manipulere til at tage på kurser, der skal polere deres personlighed
En god leder vil også beskytte sine medarbejdere mod forråelse og ansættelsesmæssig tvang, der tilsidesætter medarbejdernes etik og moral. Det er stærkt demotiverende at skulle udføre opgaver på en måde, man som medarbejder ikke kan stå inde for. Især hvis det forringer livskvaliteten for dem, man servicerer.
En god leder vil beskytte sine medarbejderes demokratiske rettigheder og forstår, at man ikke kan skelne mellem arbejdspladsen og samfundet, når det kommer til at anerkende den enkeltes ret til at være fri i tale og handling, også når det gælder om at påpege kritisable forhold på arbejdspladsen. En arbejdsplads, uanset ejerforholdene, er ikke et toldfrit fyrstedømme. En arbejdsplads skal afspejle det samfund, den er en del af.
Alt for ofte ender medarbejdere i den situation, at en leder ikke forstår, at danskerne har fået det demokratiske sindelag ind med modermælken. Det er vores kultur, og at skulle gå på kompromis med den vil demotivere og ikke mindst give medarbejderne en oplevelse af uretfærdighed.
Danskerens demokratiske sindelag gør, at vi ikke bare kan lukke ned for de demokratiske processer, som vi er så gennemsyret af og som netop bidrager til en kvalificeret og væsentlig debat. Heller ikke på vores arbejdsplads.
Som leder må man forstå og acceptere, at det altså ikke er lederne, der har definitionsretten til at afgøre hvor slemt, vi har det på vores arbejdspladser, og om vi må tale om det. Med retten til at leve i Danmark følger også retten til at mene noget om de forhold, der leves under, og muligheden for at kunne påpege og ændre urimeligheder – også på arbejdspladsen.
Man kan ikke trække flokken væk fra truget
Ledernes rolle har gennem de seneste år ændret sig, og det har medarbejderens relation til dem også. I mange lederes optik er medarbejderne nu ikke kun nogle, man skal se på som medarbejdere eller rå arbejdskraft.
Medarbejderne er gået fra det mekaniske til det dynamiske, de er i den moderne leders øjne blevet til hele mennesker. Det lyder og er banalt, og man kan vel også sige, at det er på tide, at lederne behandler medarbejderne, som dem de er, nemlig mennesker.
Den leder, der kan skabe et fælles perspektiv eller snarere en fælles indadgående vision, er den leder, der har nøglen til den afgørende faktor, når det gælder motivation
Her på POV interviewede en af vores gæsteskribenter Kim Jong Andersen for nylig ledelseskonsulent Louise Orbesen. Hun skulle efter sigende være en af Danmarks førende eksperter i international ledelse og har senest taget initiativ til et nyt ledelses projekt kaldet ”Leading Humans”.
Hun siger blandt andet i interviewet: ”Fremtidens ledere skal være kendetegnet ved at kunne rumme og tage udgangspunkt i rigtige mennesker af kød og blod i langt større omfang, og dermed også søge at dyrke forskellighederne i stedet for at eliminere dem.”
Projektet er smukt, og jeg er meget enig i hendes betragtninger. Men det får mig også til at undre mig, over hvad mange ledere gennem årene mon har troet, de stod i spidsen for. Forkerte mennesker uden kød og blod? Medarbejdere har altid været mennesker af kød og blod, men nok væsentligere, de har også til alle tider haft en så veludviklet hjerne, at det kræver mere end banaliteter at lede dem.
Man kan dog frygte med dette udmærkede initiativ, at endnu en ny ledelsesteori har til formål at være et middel, der skal fremme produktiviteten, og ikke det at behandle medarbejderne anstændigt, uanset om det så måtte fremme eller hæmme produktiviteten.
At afstemme forventninger er banalt og ligetil, men som leder at forstå, at man ikke kan lede hen mod noget, som er meningsløst eller direkte forringende, er raffineret.
Ledelse er at bygge forpligtende fællesskaber
Det er ikke særlig kløgtig ledelse at så splid mellem medarbejderne og lade slaget stå mellem enkelte individer, der hver i sær selv må slås med deres egne problemer.
En god leder ved, at berigende relationer medarbejderne imellem netop er noget af det mest motiverende. Hvis medarbejdere hele tiden skal træde en ensom vej, når det gælder udfordringer eller problemer eller som små enmandshære alene kæmpe for motiverende forhold, gør det dem svage. Det medfører frustrationer, der fører til stress og magtesløshed – og dermed til depressioner eller angst.
Hvis man som leder tror, at en medarbejder er en klump ler, man bare kan daske op på bordet og forme, som man vil, har man ikke forstået, hvad mennesker er gjort af
Det er banalt at splitte medarbejderne og skabe frygt og usikkerhed og forsøge at nå målene ad den vej. Det er derimod raffineret at udvikle forpligtende fællesskaber. Det udvikler moral, retfærdighed, medfølelse, sympati, tolerance, ligeværd og mange andre kvaliteter, som samtidig skaber en robust organisation.
Kultur er konsekvensen af sammenblanding af hjerter og hoveder. Det er det, som så forbandet mange ledere ikke forstår. Derfor er det, sorry to say, ikke bare banalt, men også en kende primitivt at hævde sin lovmæssige ledelsesret.
Den leder, der kan skabe et fælles perspektiv eller snarere en fælles indadgående vision, er den leder, der har nøglen til den afgørende faktor, når det gælder motivation. At fremme bevidstheden om at vi alle er ligeværdige, vil fremme den bedste stemning og vil opretholde motivationen og trivslen.
En medarbejder er ikke et stykke modellervoks
Hvis man som leder tror, at en medarbejder er en klump ler, man bare kan daske op på bordet og forme, som man vil, har man ikke forstået, hvad mennesker er gjort af.
Medarbejdere skal ikke lade sig manipulere til at tage på kurser, der skal polere deres personlighed. Det være sig kurser i robusthed, mindfulness eller kurser i hvordan de bliver en bedre udgave af sig selv.
Man skal også sige fra over for ledere, der vil give karakter. Det har de for det første ingen forudsætning for og for det andet, giver det slet ikke mening i forhold til dit arbejde.
En leder skal og må ikke bestemme, om du skal være tynd eller tyk, fit eller not-fit. Hvad du bruger din fritid til er din sag, og så længe du passer dit arbejde og lever op til de professionelle aftaler, du har indgået, kan din leder være tilfreds.
En god leder møder medarbejderne der, hvor de er, og får det bedste ud af det.
Topillustration: Thomas Milsted.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
