Hvorfor har kvindelige ledere en tidligere sidste udløbsdato end mænd?

af i Arbejdsmarked/Karriere/POV Business

POV BUSINESS // KARRIERE – Kvindelige ledere over 50 år betragtes ofte ikke just som “det grå guld”.  Grunden kan blandt andet være, at de ikke sikrer sig i tide og har næste position klar i forhold til mændenes massive karrierebyggeri, siger Peter Horn og Gitte Maya Elsing fra ‘Kvinder I Bestyrelser i Danmark”. De fortæller om den britiske bevægelse #CreativeComeback, der sigter imod reklamebranchen og som skal få kvinder til at genoptage karrieren.  KIB overvejer et særligt program for kvinder, der vil tilbage i ledelse eller bestyrelser efter en pause, som kan skyldes graviditet, fyring, ulykke eller andre private årsager. Det skal ikke længere være tilladt at give disse kvinder en ”sidste-udløbsdato”.

Kvinder over 50 år i lederpositioner har en tidligere sidste udløbsdato end mænd.

Det fremgår af en lang række interviews, vi gennem organisationen Kvinder I Bestyrelser, eventen Women’s Board Award og forskellige professionelle kvinderettede netværk har gennemført med kvinder i øvre ledelse og bestyrelser.

At besvare spørgsmålet om hvorfor, det er sådan, kan være sværere.

Kvinder, der giver sig selv 120 procent i jobbet, kan blive betragtet som udbrændte eller stillestående og dermed tættere på den jobmæssige afgrund

En af forklaringerne er imidlertid uden tvivl, at mænd er bedre til at sikre sig et mere fintmasket netværk, der lettere kan opfange dem og sende dem videre i arbejdslivet, hvis de af den ene eller anden grund forlader – eller bliver tvunget til at forlade – en leder- eller bestyrelsesposition.

Kvinder skal rykke sig i position mens de er chefer

Kvinder skal være langt bedre til at sikre sig i tide og have den næste position klar, når de er i et lederjob, hvor de har de fleste resurser ved hånden.

De har generelt et langt dårligere udgangspunkt end mændene, der ofte siden starten i den første lederposition har foretaget et massivt karrierebyggeri – og som også har givet sig selv langt mere arbejdstid til at forfølge egne mål.

Vi overvejer et særligt program for kvinder, der vil tilbage i ledelse og bestyrelser efter graviditet, fyring, ulykke eller af private årsager. De skal ikke længere leve med en sidste udløbsdato

Det er der ikke noget galt i, for ved at få inspiration ad denne vej bliver de bedre egnede til at forny sig i lederrollen og dermed øge mulighederne for den næste position.

Kvinderne er slemme til at ofre sig 120 procent for jobbet, og glemmer ofte i samme omgang deres egne behov. Det betyder nogle gange, at de af den øverste ledelse eller bestyrelse kan opfattes som ”udbrændte”, ”stillestående” eller for ”krævende”, og derfor skubber sig selv tættere på den jobmæssige afgrund.

Under vores interviews har vi f.eks. lyttet til bittersøde bemærkninger som ”jeg gav dem alt, jeg havde i mig, og dette var så takken.”

Korrekt, man har indført compliance, CSR, Executive HR og andre pæne udslusningsforanstaltninger, selv om lønpakkerne for en fyring er blevet mindre. De pænere virksomheder og topledere sørger også for, at man som fyret kan gennemgå et fint outplacement forløb, så der i længere tid bliver vist én tilkøbt omsorg.

Men det rør ikke ved, at en dag holder lønnen op med at gå ind på kontoen. Hvis der ikke er kommet et nyt job indenfor rækkevidde, bliver det svært.

Organisationen Kvinder I Bestyrelser i Danmark overvejer på den baggrund et særligt program for kvinder, der vil tilbage i ledelse eller bestyrelser efter en pause, der kan skyldes graviditet, fyring, ulykke eller andre private årsager.

Det skal ikke længere være tilladt uden videre at give disse kvinder en ”sidste-udløbsdato.  Ikke kun på grund af et hensyn til kvinderne men også af hensyn til samfundet og det erhvervsliv, der i stigende grad får brug for kvindernes uddannelser, kompetencer, erfaring og anderledes tilgang til ledelsesopgaverne.

Undersøger man udviklingen i kønsfordelingen fra 2010 til 2016, er andelen af kvindelige ledere steget, men kun med 1,4 procentpoint

Indtil nu har opgaven med at få de grundstødte karrierer videre især ligget hos de kommunale jobcentre eller fagforeninger. Da de ikke nødvendigvis altid har relevante kontakter for ledere og bestyrelser – med bl.a. Lederne, DJØF, IDA og få andre som undtagelser – kan opgaven imidlertid kræve en anden tilgang.

Opgaven er i det store billede for lille til at sætte store resurser ind på, kan det også virke som:

Ifølge Danmarks Statistik var der i 2016 næsten 107.000 lønmodtagere, der faldt inden for definitionen af en lønmodtager med ledelsesarbejde. Ud af dem var 71 procent mænd og 29 procent kvinder, svarende til hhv. 76.000 mænd og 31.000 kvinder.

Undersøger man udviklingen i kønsfordelingen fra 2010 til 2016, er andelen af kvindelige ledere steget, men kun med 1,4 procentpoint (fra 27,4 til 28,8 procent). Der var til sammenligning i 2018 2.770.000 lønmodtagere, fordelt med 1.406.000 mænd og 1.308.000 kvinder – altså 47.2 procent kvinder i arbejdsstyrken.

Et spændende eksempel: #CreativeComeback

Der findes initiativer, der har taget sigte på bestemte grupper af kvinder, som ønskes tilbage til erhvervslivet.

Et af dem er, fortæller det britiske branchetidsskrift Campaign, initiativet #CreativeComeback,der har som mål at få kreative kvinder i reklamebranchen til at genoptage karrieren.

Det største problem for kvinder, der forfølger deres karriere, er at tage barsel for derefter at kæmpe sig tilbage til en branche, som i mellemtiden har flyttet sig

Det skete under overskriften: ” #CreativeComeback: Adland must stop givning female creatives a used-by date” – “Reklameland må holde op med at udstyre kvindelige kreative med en sidste-udløbsdato”.

Initiativet startede med dette statement fra Sir John Hegarthy: “There is no glass ceiling in our industry.”

Hegarthy er en af de store stjerner i den britiske reklamebranche og stifter af bureauet Bartle Bogle Hegarty. Han er også medstifter af en særlig kvindepris, der giver talentfulde kvinder mulighed for at tage en MBA i kreativ ledelse – det foregår i Sir John Hegarty Berlin School Sponsorship for women.

Hegarthy siger, at det største problem for kvinder, der forfølger deres karriere, er at tage barsel for derefter at kæmpe sig tilbage til en branche, som i mellemtiden har flyttet sig.

Han laver en parallel til sportsverdenen: ”Problemet med at have en kreativ karriere er, at hvad du ikke gør hver dag, bliver du ikke bedre til.”

Fire år efter er 58 kvinder – 48 i London og 10 i Manchester – udgået fra #CreativeComeback programmet. Programmet understreger, at det er branchen og ikke kvinderne, som tager barsel eller anden pause, der må skabe opfølgningen. Der var 200 ansøgere til programmet.

Det, vi ved fra baglandet er, at huller i CV’et er en gave til kreativiteten

Ali Hanan, stifter og adm. direktør for Creative Equals, som er en anerkendt og stor organisation med mange af reklamebranchens og medieverdenens tunge aktører bag sig, mener at branchen må holde op med at behandle de kvindelige kreative talenter, som om de havde en sidste udløbsdato:

”Det vi ved fra baglandet, er, at disse huller i CV’erne er gaver til kreativiteten,” lyder det.

Diageo, der står bag en række kendte spiritusmærker samt Guiness, har sponseret programmet og også stillet kreative opgaver til rådighed.

Alison Falconer, consumer planning director, siger, at initiativet har udløst ”en flodbølge af kreativitet”: ”Vi fik uventede ideer, stærkt og enkelt udtrykt, med personlighed og flair.”

Campaign konstaterer med bistand fra MEC Data Analysis i en undersøgelse, at erfaring er undervurderet i branchen. 79 procent af respondenterne fandt, at branchen er aldersdiskriminerende og 35 procent af de deltagende kvinder havde oplevet aldersdiskrimination på jobbet.”

Hvad er der så i det for de tilbagevendte? ”Jobs,” konstaterer initiativtager Hanan. ”For os er det det bedste bevis for, at vi har gjort et ordentligt arbejde.”

Foto fra Creative Equals hjemmeside.

”Fik at vide, at jeg var overkvalificeret”

Vi vil også gerne komme med et konkret eksempel: Da en direktør, vi mødte, i en stor it-koncern blev afskediget, tog hun det ret let, fortalte hun.

For med sit store professionelle netværk og gode kontakter i forskellige brancher følte hun sig sikker på, at det ikke ville blive svært at fået andet og måske endnu bedre job.

Jeg har hørt historien om symfoniorkestret, der holder auditions for musikere bag en skærm, så deres køn og alder ikke kan ses. Det samme burde gælde for headhuntere og virksomheders HR

Sådan skulle det ikke gå. Hun fandt hurtigt ud af, at det sølvgrå hår ikke var nogen fordel – det var hendes faktiske alder heller ikke, fortæller hun:

“Både headhuntere og HR ønsker i stigende grad, at man benytter deres elektroniske ansøgninger, hvor man i starten skal angive køn og alder. Det er ikke tilfældigt. Virksomhederne har svunget sig op til urimelige krav, når man sammenstiller kravene til erfaring med ansøgernes alder og baggrund.”

“Naturligvis kan det være godt, at man har ansøgere, der er sultne efter en karriere via jobbet, men de skal også have en chance for at håndtere det. Og uanset hvad, vil de fleste gerne have, at en ny leder ikke er helt på herrens mark. Så står man jo som chef selv med problemet”, bemærker hun og fortsætter:

“Jeg har hørt historien om symfoniorkestret, der holder auditions for musikere bag en skærm, så deres køn og alder ikke kan ses. Det samme burde gælde for headhuntere og virksomheders HR.”

IT-direktøren  besluttede sig for at slække på sine krav til jobniveauet for at komme i gang. Men det gjorde ikke sagen lettere:

”Når man kommer fra en topposition i en direktion, er det svært at bevæge sig nedefter, selv om man ikke selv føler, at det er noget problem”.

“Men det gør den chef, man måtte få til gengæld, og som ofte er betragtelig yngre. Så bliver der takket nej med begrundelsen, at ”tak, men du er klart overkvalificeret. Vi frygter, at du vil kede dig ihjel”, fortæller hun.

Og konkluderer: ” Det er ikke nok i dag, at man bare vil have et passende job, så man kan komme videre. Nu har jeg fundet et spændende seniorkonsulent-job. Men jeg havde gerne været en del af disse oplevelser foruden”.

Nogle af kvinderne er fanget i ubeslutsomhedens ingenmandsland. Når de endelig er klar til angreb, er der ikke længere noget land at erobre

“Læren er klar: Tænk mere på dig selv og dit fremtidige karriereforløb. Ingen takker dig for at give dig selv 100 procent i jobbet.”

Når frygten lammer modet

En del af de kvinder i øvre ledelse, vi har interviewet, har ambitioner om at komme videre.

Nogle vil gerne nå en af de absolutte topposter i den koncern, de er i. Andre har ambitioner om at komme videre som adm. direktør i mindre eller mellemstore virksomheder, hvor de kan prøve at orkestrere et ”fuldt orkester”. Oveni vil de gerne have en mere strategisk tilgang og inspiration med et par bestyrelsesposter.

Nogle af tilløbene bliver lidt lange, for frygten for at fejle eller miste bliver nemt noget, der fylder meget. Der er noget ”man ved, hvad man har, men ikke hvad man får” over det.

Det er også baggrunden for, at nogle af de kvinder, der både har evnerne og baggrunden, har svært ved at komme videre i karrieren. De er fanget i ubeslutsomhedens ingenmandsland. Når de endelig er klar til angreb, er der ikke længere noget land at erobre. For ofte skyldes det også en stor ansvarsfølelse.

Der bliver snydt med fotos på LinkedIn som aldrig før. Alle skal se 10-15 år yngre ud. Man kan spørge, om det har betydning, når man skal vælges mere på hjerne end på udseendet

”Jeg føler, at jeg er fanget mellem pligten og lysten til at komme videre. Noget kommer fra bestyrelsen og noget fra mig selv, hvis jeg har truffet forkerte beslutninger. Jeg føler sig, at det er mit ansvar. Og jeg vil gerne aflevere en ”pæn forretning”, siger en adm. direktør og funderer:

“På den anden side har jeg været her alt for længe, og rykker jeg ikke nu, risikerer jeg, at de fyrer mig. Det er en sand Catch 22.

Det ændrer ikke på aldersdiskriminationen, der rammer kvinder hårdere end mænd. Hvad alderen måske også gør.

Sammenligner man fotos på LinkedIn af også de mere fremtrædende erhvervspersonligheder, bruger betydeligt flere kvinder end mænd Photoshop eller billeder, hvor de fremtræder 10-15 år yngre end i virkeligheden.

Man kan så spørge, om det har nogen betydning, fordi personer i ledelse eller bestyrelser mere vælges på grund af deres hjerner end udseende. Men det har betydning, og kvinderne er ikke ene om at besøge plastikkirurger for at pynte på et udseende, der kan trænge til en make-over – mændene kender også deres besøgelsestid. Måske kan det forlænge sidste udløbsdato. 

Topledere forventer vækst men mangler talent

Konsulenthuset PwC’s CEO Survey 2019 viser, at en stor del af de danske topledere (90 procent) venter vækst i de kommende 12 måneder i egen virksomhed, og for tredje år i træk ser vi endda en stigning i den andel, der i høj grad forventer vækst (2019: 49 procent).

Denne optimisme gør sig ikke gældende, når det drejer sig om at finde kandidater med de rette kompetencer, der kan bidrage til væksten.

“De danske topledere er fortsat bekymrede for, om virksomhederne kan skaffe de rette medarbejdere. De svarer bl.a., at mangel på de rette kompetencer forringer deres markedsmuligheder,” siger Mogens Nørgaard Mogensen, som er senior partner og adm. direktør i PwC.

Syv ud af 10 danske topledere mener, at det er blevet sværere at finde de rette talenter. Næsten halvdelen af CEO’erne peger på, at det skyldes for få kvalificerede kandidater.

Mandlige ledere i den private sektor havde den højeste gennemsnitlige årsløn. I 2017 på 937.000 kr. og for kvinder en gennemsnitlig årsløn på 758.000 kr.

Dernæst peger knap hver femte danske topleder på, at krav til medarbejdernes kompetencer har ændret sig. Det skal ses i lyset af, at hele 50 procent af de adspurgte venter at ansætte flere medarbejdere i løbet af næste 12 måneder.

Foto: Mogens Nørgaard Mogensen.

“Det kan blive svært at indfri vækstforventningerne, hvis ikke virksomhederne kan finde de rette medarbejdere,” siger Mogens Nørgaard Mogensen.

Det åbner dog samtidig mulighed for, at virksomhederne i øget grad vil interessere sig for den portefølje, der bl.a. findes i den gruppe kvinder i ledelse og bestyrelser, som har interesse i at returnere og videreføre deres karriere.

For lederne er der penge at tjene: både i den private og den offentlige sektor er årslønnen steget siden 2013 for mandlige og kvindelige ledere, noterer Danmarks Statistik.

Mandlige ledere i den private sektor havde den højeste gennemsnitlige årsløn. I 2017 på 937.000 kr. og for kvinder en gennemsnitlig årsløn på 758.000 kr.


Fotos og illustrationer: DST, PWC, PHC, Campaign

Gitte Maya Elsing
Ordførende i Kvinder I Bestyrelser Danmark ApS og bestyrelsesformand i design-people ApS.
Executive advisor i GITTE MAYA & CO.
Tdl. adm. direktør/country manager i RS Components Scandinavia
18 år i general ledelse med baggrund som administrerende, kommerciel og forretningsudviklingsdirektør.
SEI/INSEAD Management Programme, E-MBA, HD(A) - CBS
www.kvinderibestyrelser.dk

Peter Horn
Adm. direktør, Kvinder I Bestyrelser Danmark ApS
Peter Horn & Co. Management Consulting ApS
Medstifter af Kvinder I Bestyrelser
Forfatter, chefredaktør for Executive Magazine og Executive Magazine’s Books
TV-og videoproducer, DR1, DR2, Kanal 2, Kanal Danmark, TVE China
Master in Experience Leadership Award 2010
Tdl. i advisory board og forretningsudvalg for Master i Oplevelsesledelse, Roskilde Universitet
Forelæsninger og workshops i bl.a. personlig branding fra Grønland til Australien
Medlem af FUJ og IRE
www.kvinderibestyrelser.dk

Seneste artikler om Arbejdsmarked