Kompetencer før køn

af i Arbejdsmarked/Karriere/Kvinder/POV Business

POV BUSINESS // LEDELSE – Vi har en temmelig klar lovgivning i Danmark om, at alle større virksomheder skal have en politik og en handlingsplan for, hvordan de får flere kvinder i ledelse. Desværre virker den helt åbenbart ikke efter hensigten, og alt for mange virksomheder ved ikke, hvad der skal til. Det kræver, at virksomhederne åbner op, moderniserer og lærer at se kompetencer før køn. En af de vigtigste grund til, at kvinder vælger ledelse fra, er ikke hensynet til familien, men derimod mangel på anerkendelse og indflydelse, skriver Charlotte Kirkegaard, der ejer firmaet E-Quality.

Alle større danske virksomheder skal have en politik for, hvorledes de får flere kvinder i ledelse på alle niveauer. Det er ikke nok at skrive en luftig hensigtserklæring eller henvise helt overordnet til, at man skam både har et talentprogram og en frivillig mentorordning. Eller at man engang har holdt en konference om flere kvinder i ledelse, og at den ikke var særlig velbesøgt.

Vi diskuterer ofte kvinder i bestyrelser og for og imod kvoter, men der er ikke megen fokus på, at vi rent faktisk også har lovregler om, at virksomhederne skal arbejde for at få flere kvinder i de øvrige ledelseslag – og at der årligt skal afrapporteres til Erhvervsstyrelsen om, hvordan det går.

Erhvervsstyrelsen har en udmærket vejledning, der fastslår, hvad en politik som minimum skal indeholde for at leve op til lovtekstens krav. Der skal dels være en klar politik, der prioriterer indsatsområderne. Desuden skal der være en konkret handlingsplan, der tydeliggør hvordan de planlagte aktiviteter rent faktisk fører til flere kvinder i ledelse. Og endelig skal man indrapportere, hvordan det er gået i det forløbne år samt forventningerne fremover.

Til trods for at reglerne har været gældende siden 2013, går det fortsat langsomt med at få kvinder i de øverste ledelseslag, og særligt i direktionerne er det nærmest gået i stå

Alle tre dele skal indgå som et led i årsberetningen, og man kan få en påtale og blive idømt bødestraf, såfremt man ikke indrapporterer korrekt. Ifølge Erhvervsstyrelsen er der i dag omkring 1.700 virksomheder, der er omfattet af reglerne. Desuden er revisoren forpligtet til at lave en anmærkning, såfremt årsrapporten ikke indeholder ovennævnte.

Til trods for at reglerne har været gældende siden 2013, går det fortsat langsomt med at få kvinder i de øverste ledelseslag, og særligt i direktionerne er det nærmest gået i stå. Samtidig er det direktionens ansvar, at der bliver udfærdiget en politik og handlingsplan for flere kvinder i de øvrige ledelseslag, og noget tyder på, at det ikke alle steder har en særlig høj prioritet.

Som en dansk mandlig topleder udtrykker det:

“Man tænker mænd før kvinder, så man diskriminerer. Mænd er førstevalget, og så får man aldrig ligevægt. Det er ikke hele organisationen, der tænker sådan, men når det er direktionen, så er det også fuldt tilstrækkeligt”.

Det er direktionens ansvar, at der bliver udfærdiget en politik og handlingsplan for flere kvinder i de øvrige ledelseslag, og noget tyder på, at det ikke alle steder har en særlig høj prioritet. Foto: PxHere

Ryd ud i myterne

Mange steder er der en HR-afdeling, der arbejder med diversitet og flere kvinder i ledelse, men HR-afdelingen kan selvsagt ikke klare det alene.

Det kræver at topledelsen – inklusiv direktionen – er med til at fremme denne dagsorden. Det er desuden en sjældenhed, at HR-direktøren sidder med omkring bordet i direktionen, hvilket er med til at gøre det sværere at få emnet bragt op på direktionsniveau.

Danmark sakker bagud i forhold til de lande, som vi normalt sammenligner os med. Og også i forhold til lande, som vi normalt ikke sammenligner os med

Man kan undre sig over, at når vi både konfronteres med adskillige nationale og internationale undersøgelser, der dokumenterer at flere kvinder i topledelsen giver bedre tal på bundlinjen og desuden har en lovgivning, der kræver, at virksomhederne arbejder seriøst for at fremme kvinder i ledelsen, at der så stadig sker så uendelig lidt.

Danmark sakker bagud i forhold til de lande, som vi normalt sammenligner os med. Og også i forhold til lande, som vi normalt ikke sammenligner os med.

Hvis man ser nærmere på, hvad der egentlig skal til for at skabe forandringer, så er der forskellige tiltag, man kan se nærmere på.

For det første, så er man nødsaget til at rydde ud i myterne og undersøge fakta.

Èn af de mest vedholdende myter er, at kvinder ikke gider topledelse. At de tager en lang uddannelse, kvalificerer sig til ledelse og pludselig finder de ud af, at de meget hellere vil gå hjemme og passe børn.

For langt de fleste kvindelige ledere er det ikke ”hjem og børn”, der er problemet, men derimod mangel på anerkendelse og mulighed for indflydelse, der medfører, at kvinderne dropper ledelse. Foto: Pixabay

Denne tilgang har to ulemper: For det første er det en magelig undskyldning for virksomhederne, der jo så er sat skakmat, for hvem kan dog konkurrere med hjem og børn? For det andet efterlader den hele ansvaret hos kvinderne.

Men der er en tendens, som ikke er til at overse, og det er, at nogle kvinder vælger ledelse fra på et vist niveau. En europæisk undersøgelse fra 2013 foretaget blandt 2.400 fratrådte kvindelige leder viser, at 68 procent siger op, fordi de ikke føler sig værdsat; 65 procent siger op, fordi de føler sig sat uden for beslutningsprocesserne. og kun 40 procent stopper på grund af manglende sammenhæng mellem familie- og arbejdsliv.

For langt de fleste kvindelige ledere er det således ikke ”hjem og børn”, der er problemet, men derimod mangel på anerkendelse og mulighed for indflydelse, der virker begrænsende og medfører, at kvinderne dropper ledelse på et vist niveau.

Ekstrem forskelsbehandling

Undersøgelsen hænger fint sammen med de forklaringer, som jeg gennem årene har fået fra kvindelige ledere på mange niveauer gennem mine undersøgelser.

Det er oplevelser, der handler om ikke at blive hørt i sin ledergruppe, ikke at blive taget alvorligt, når man vil gennemføre forandringer, eller blive holdt uden for vigtige beslutninger, der i høj grad kommer til at påvirke éns eget område.

“I ledergruppen er majoriteten mænd, og nogle gange oplever jeg, at kvindernes synspunkter overhovedet ikke bliver hørt. Det er meget frustrerende. Så som kvinde er man nødt til at gøre sig hårdere og hæve stemmen betragteligt for at blive bemærket og hørt” – Kvindelig topleder

Det, kvinder udsættes for, er ofte en helt ekstrem forskelsbehandling. De oplever helt konkret, at de bliver behandlet anderledes end mændene på deres niveau

“Jeg er den eneste kvinde i vores team. Der var én mere, da jeg startede, men hvis jeg syntes det var svært at trænge igennem, så var det helt umuligt for hende. Hun fik ikke et ben til jorden, og jeg tror ikke, hun var stærk nok til det” – Kvindelig topleder

Det handler ikke om, at disse kvinder er særligt sårbare eller følsomme. Tværtimod så oplever jeg, at de mange kvindelige ledere, jeg har interviewet, er helt ekstremt resultatorienterede.

De gider ikke at blive hængende på en post blot for magtens, pengenes eller synets skyld – hvis ikke de kan få lov at skabe resultater, så går de deres vej på et eller andet tidspunkt. Og det, de udsættes for, er ofte en helt ekstrem forskelsbehandling.

De oplever helt konkret, at de bliver behandlet anderledes end mændene på deres niveau. Også lønniveauet er temmelig forskelligt for kvindelige og mandlige ledere, så anerkendelsen af indsatsen er heller ikke lige. Ifølge en nyere opgørelse fra Lederne er der en uforklarlig forskel mellem kvindelige og mandlige ledere på over 7 procent i mændenes favør. I 2005 var lønforskellen nede på 5,5 procent, så det går ovenikøbet den gale vej.

Det er desuden helt tydeligt, at kvinderne ikke beklager sig over åbenbar forskelsbehandling, hverken i forhold til løn, anerkendelse eller indflydelse. Hvis man beklager sig, så sætter man sig i en udsat ”offerrolle”, der harmonerer dårligt med, at skulle agere som stærk leder.

Også lønniveauet er temmelig forskelligt for kvindelige og mandlige ledere. Ifølge en nyere opgørelse fra Lederne er der en uforklarlig forskel mellem kvindelige og mandlige ledere på over 7 procent i mændenes favør. Foto: Pixabay

Lang vej igen

En anden ting, som vi sjældent taler om i forhold til køn og ledelse, er seksuel chikane.

En stor EU undersøgelse fra 2014 dokumenterede, at 71 procent af kvinder i ledelse har været udsat for seksuel chikane. Det tilsvarende antal for faglærte kvinder er 44 procent. Det stemmer fint overens med, at seksuel chikane ofte handler om magt og sjældent om sex.

Når kvindelige ledere vælger ledelse fra på et tidspunkt i karrieren, kan der således være mange skjulte årsager til hendes valg. Og hvis man forsøger at fastholde en forståelse, der udelukkende handler om, at hun hellere vil hjem og passe børn, så får man ikke løst de problemer, der er i éns virksomhed.

Hvis man seriøst vil flere kvinder i ledelse, så er man nødsaget til at sikre sig, at éns organisation er både inkluderende og transparent

Uanset hvor man sidder i en virksomhed, så kan man ikke vide eller se, alt hvad der sker. Men det er uhyre vigtigt at få afdækket, hvilke uformelle kulturer og ledelsesværdier, der trives rundt omkring i organisationen og få luget godt ud i de gammeldags uvaner.

Ledelseskultur og –værdier er et vigtigt område at få endevendt.

Har man en inkluderende kultur, bliver vigtige beslutninger reelt taget på møderne efter åben debat og er de fine ledelsesværdier tilstrækkelig implementeret, så de rent faktisk virker i hverdagen? Eller er ledelsesværdierne blot påhæftet organisationen som små gule post-it lapper på skærmen, der hele tiden falder ned?

Har man en uformel kultur, der er langt stærkere end den formelle kultur, hvor den stærkeste overlever og tager sin indflydelse med de midler, man finder nødvendigt? Hvor organisationsdiagrammet blot er til pynt og kun gælder for de uindviede, der kæmper forgæves med at finde ud af, hvad der egentlig skal til for at kravle op ad karriere stigen?

Hvis man seriøst vil flere kvinder i ledelse, så er man nødsaget til at sikre sig, at éns organisation er både inkluderende og transparent. Det gælder også rekrutteringsprocesser. Jeg kan se i mine undersøgelser, at hvor kvinder oftest skal søge deres lederstillinger, så får mændene dem tilbudt. Og det gælder hele vejen op i systemet.

Det er påkrævet, at virksomhederne ser deres rekrutteringsprocesser godt efter i sømmene. Det fremgår af undersøgelser, at hvor kvinder oftest skal søge deres lederstillinger, så får mændene dem tilbudt. Og det gælder hele vejen op i systemet. Foto: Pexels

Når det er vejen frem, så er det svært for kvinderne at nå til tops. Det er således påkrævet, at virksomhederne ser deres rekrutteringsprocesser godt efter i sømmene.

Hele processen med at åbne seriøst op for at øge andelen af kvinder i ledelse på alle niveauer er således en god lejlighed til at få ryddet ud i gamle støvede rutiner, forældede processer og sætte et stærkt fokus på kompetencer frem for køn.

Jeg læste for nylig en overskrift, hvor en international kvindelig topleder udtaler, at Danmark er det land, hvor hun oftest bliver bedt om at hente kaffe, når hun deltager i møder. Det er jo en beskæmmende rekord at have, og den siger noget om, at en del danske mandlige topledere ser kønnet, før de ser kompetencerne.

Når man umiddelbart tænker service-organ, så snart man ser en kvinde, er der lang vej at gå, førend vi har ligestilling i topledelserne.


Topillustration: Pxhere

Charlotte Kirkegaard er cand.jur. og international ekspert i ligestilling mellem køn. Hun har siden 2007 drevet konsulentvirksomheden E-QUALITY (tidl. Unisex Progress), der gennemfører research, analyser, evalueringer, forandringsstrategier og holder foredrag. Hun har arbejdet for UNDP, UN Women, EU, Nordisk Ministerråd, Europarådet, Ligestillingsministeriet, Erhvervsstyrelsen og en række større private virksomheder og organisationer.
E-QUALITY hjælper større virksomheder og organisationer med at få flere kvinder i ledelse. WWW.E-QUALITY.PRO
Charlotte Kirkegaard gennemførte i slutningen af 2017 den kvalitative del af Erhvervsstyrelsens evaluering af den danske lovgivning om flere kvinder i ledelse. Rapporten kan læses her
Du kan støtte Charlotte Kirkegaards bidrag til POV via mobilepay til 61695990 og skrive til hende på ck@e-quality.pro

Seneste artikler om Arbejdsmarked