POV BUSINESS // KARRIERE – I en ny undersøgelse fra managementkonsulentfirmaet Boyden vendes den gamle talemåde ”bag enhver succesfuld mand står en stærk kvinde” på hovedet. For mænd kan det få betydelige konsekvenser f.eks. at acceptere, at den kvindelige partner har mere magt, ligesom manden ville skulle påtage sig de traditionelle pligter i hjemmet lige fra bleskift, forældreorlov og lektielæsning til at løse teenageproblemer. Det er et af tre emner, som firmaet har vendt med 170 kvindelige topledere i otte europæiske lande. ”Kvinder har alle odds mod sig, når de har valgt den forkerte chef, den forkerte partner og den forkerte virksomhed, men det er muligt at vende tingene på hovedet,” noterer Peter Horn og Gitte Maya Elsing ud fra egne erfaringer og fra medlemmer af organisationen ‘Kvinder I Bestyrelser’.
Den gamle talemåde “bag enhver succesrig mand står en stærk kvinde” er vendt på hovedet i en ny undersøgelse fra managementkonsulentfirmaet Boyden. Ifølge Danmarks Statistiks Ligestillingsindikator udgør kvinder godt en tredjedel af lederpotentialet i dansk erhvervsliv, men de fylder kun halvdelen af de pladser, de burde have i direktionerne, når de er i alderen 30-59 år: mellem 15 og 16 procent.
Omregnet svarer det til, at godt hver anden kvindelige direktør ”mangler” i organisationerne. Det er betegnende for resursespildet ud fra regnestykket om, at man kun har den ”næstbedste” i et job, hvor man altid bør have ”den bedste”.
Det begynder ofte i hjemmet: Hvem gør det muligt i partnerskaber og familier at fremme en karriere, når der er såkaldte ”forpligtelser”? Nemlig, partneren, manden
Boydens undersøgelse indebærer mærkbare forandringer for stort set alle mænd, hvis de skal agere i overensstemmelse med undersøgelsens resultater:
De ville f.eks. skulle acceptere, at den kvindelige partner har mere magt, samt påtage sig de traditionelle pligter i hjemmet lige fra bleskift, forældreorlov og lektielæsning til at løse teenageproblemer.
Firmaet går ikke yderligere i dybden med dette emne, der er et af tre, som dets researchere har vendt med 170 kvindelige topledere i otte europæiske lande. Målet var at få klarhed over de faktorer, der især muliggør kvinders karriere:
”Vælg den rigtige chef. Vælg den rigtige partner. Vælg den rigtige virksomhed.”
170 kvindelige topledere i otte europæiske lande: Vælg den rigtige chef, den rigtige partner og den rigtige virksomhed
Kerstin Roubin, leder af headhuntervirksomheden Boyden i Østrig, som står bag undersøgelsen, siger ifølge Der Standard, at ”intet fremmer kvinders karriere mere end en mentor i C-suiten og en åben virksomhedskultur uden macho-adfærd”.
På tredjepladsen er det personlige netværk for karriereudvikling. Det begynder ofte i hjemmet: Hvem gør det muligt i partnerskaber og familier at fremme en karriere, når der er såkaldte ”forpligtelser”? Nemlig, partneren, manden.
En ud af tre respondenter synes at have gjort sig visse erfaringer, fordi den største forhindring synes at være ”den forkerte partner”, som ikke støtter kvindens karriere.
Rigtige mænd gør hellere rent end dyrker ekstremsport
Mange mænd (be)viser deres macho-gen gennem bl.a. ekstremsport, jagt eller voldsom fysisk udfoldelse. Mens mænd, der i deres hverdag er udfordret i ekstreme situationer, hvor der kan være tale om liv og død, ofte har en anden tilgang til udfoldelser.
Den ene af denne artikels forfattere glemmer aldrig et besøg hos frømandskorpset, hvor de hårde halse sad og strikkede om kap: ”Det er nyttigt, afslappende, man træner fingerfærdighederne og får et synligt resultat.”
Den store andel af kvindelige ledere i Skandinavien opstår ved, at kvinderne tilpasser sig de maskuline firmakulturer og de medfølgende præstationskrav, fordi 83 procent af disse kvinder betragter det som umuligt at klare opgaven som leder på deltid
Andre mænd finder udfordring i at deltage i børnenes lege, arbejde med deres intellekt ved bl.a. lektielæsning, og reflektere over livet, mens de gør rent, vasker tøj og stryger skjorter.
Vi vil påstå, at mange har en lidt mærkelig opfattelse af, hvad både ”en rigtig mand” eller den kvindelige arketype er for en størrelse. Begge er lige uvirkelige.
Sandheden er, at vi har gennemsnitligt seks parforhold, og mellem dem kan vi i kortere eller længere tid være uden partner. Skilsmisseprocenten har de sidste 10 år ligget på mellem 43 og 54 procent ifølge Danmarks Statistik .
De fleste vielser sker blandt kvinder og mænd, der ikke før har været gift.
I 2018 havde 75 procent af de viede aldrig været gift før. 35-69-årige mænd, der tidligere har været gift, indgår oftere i et nyt ægteskab end kvinder i samme aldersgruppe, der tidligere har været gift. Både kvinder og mænd bliver oftere viet, hvis de har været gift før, end hvis de aldrig har været i et ægteskab. (undtagelserne er mænd i alderen 30-34 år, og de 30-39-årige og 60-69-årige kvinder).
Tre modeller at vælge mellem
De færreste af os er som det fynske krondiamantbryllupspar, der efter 65 års samliv fortsat ikke kunne udstå hinanden, selv om de havde fået børn. De boede i hver sin ende af huset og gjorde deres bedste for at undgå hinanden i hverdagen: ”Når man ventede barn sammen, blev man gift. Og så er den ikke længere,” kunne de enes om.
Hvilken model mand, der så passer til netop dine karriereplaner, skal du naturligvis selv afgøre, men det er vigtigt at have tænkt over, hvor du selv er henne, og om denne mand vil fremme eller hæmme din karriere
Sådan er det ikke mere.
Har man den ”forkerte partner” er det bedre at finde en anden løsning. Og så kan man vurdere, om man skal følge de råd, der fulgte bogen ”Succespunktet – Hemmeligheden bag kvinders succes”, her gengivet i Bjørn Themsens syndikerede artikel i en lang række dagblade, ”Kvinde kend din partner og få succes i erhvervslivet”.
De tre typer er
1. Den hjemmegående husfar
2. Modellen hvor man skiftes til at gøre karriere
3. Modellen hvor man gifter sig med en mere og erfaren og ældre mand
”Hvilken model mand, der så passer til netop dine karriereplaner, skal du naturligvis selv afgøre, men det er vigtigt at have tænkt over, hvor du selv er henne, og om denne mand vil fremme eller hæmme din karriere,” siger Peter Horn, der i artiklens topbillede optræder med Helle Knutsen, forfatter til bogen, ”Kig dine kvindelige kunder i kortene”.
”I henhold til en analyse, som de to forfattere har fået udarbejdet, vil mere end 100.000 kvinder kunne opgradere deres karriere, hvis de enten finder den rigtige partner eller etablerer nye rammer med den partner, de allerede har,” noterer journalisten.
Maskuline virksomhedskulturer
Vi vender tilbage til Boydens undersøgelse: Østrig er i toppen, når det drejer sig om at fastholde virksomhedskulturer, der er præget af Old Boys’ Network og maskulinitet:
“Interessant er især resultaterne fra lande, der fremstår som rollemodeller, heriblandt de skandinaviske. Her bringer Boyden i kendsgerningernes skærende lys, at den store andel af kvindelige ledere i denne region opstår ved, at kvinderne tilpasser sig de maskuline firmakulturer og de medfølgende præstationskrav, fordi 83 procent af disse kvinder betragter det som umuligt at klare opgaven som leder på deltid”.
“Kvinder i tysktalende lande synes at fastholde håbet om at kunne ændre på denne præstationskultur, fordi færre, 60 procent, betragter lederroller på deltid som umulige.”
Ud fra de interviews, vi har foretaget med kvindelige, danske ledere, understreges udsagnet om mentorer på direktionsniveau som en absolut fordel.
”Det gør en mærkbar forskel, at man bliver løftet på denne måde. Og det fremgår ganske tydeligt af den måde, hvorpå man bliver forfremmet og får særlige muligheder. Mentorer gør det klart, fordi de har brug for nye talenter længere nede i organisationen”.
Vi har nået et stade for global, kommerciel disruption som kræver en betydelig ændring i lederskab. Vi har brug for ledere fra flest mulige diversitære talentkilder for at drive kommerciel og social fremgang
“Og fordi man til tider også kan indgå i de politiske spil, der sker på topplan. Derfor er det en del af spillet, at man er i stand til at sikre sig flere sponsorer eller mentorer, så ens muligheder ikke forsvinder, hvis der sker en udskiftning i toppen og det rammen den, som man især er knyttet til,” understreger de.
Dette tætte skæbnefællesskab standser ikke nødvendigvis, hvis sponsoren eller mentoren skifter til en anden virksomhed:
”Man kan være heldig at blive udvalgt til toplederens hold i den nye virksomhed. Det giver i reglen et ekstra løft på karrierestigen. Det betyder sjældent, at man slipper for at bevise sit værd. Som nye i en virksomhed, der måske har skiftet ledelse, fordi den tidligere ikke gjorde det godt nok, skal der leveres,” er erfaringen.
Kvindelige ledere er vitale for global vækst
Trina Gordon, præsident og CEO for Boyden World Corporation, konstaterer, at ”kvindelige ledere er vitale for at fastholde den globale, økonomiske vækst. Vi har nået et stade for global, kommerciel disruption som kræver en betydelig ændring i lederskab. Vi har brug for ledere fra flest mulige diversitære talentkilder for at drive kommerciel og social fremgang.”
Hun understreger vigtigheden af, at inklusion og diversitet skal være fortløbende debatteret, så de bliver en del af en organisations DNA snarere end at fremstå som et særligt initiativ eller en komite.”
Trina Gordon og hendes bestyrelsesformand Jörg Kasten var for mindre end en måned siden i København for at relancere Boyden på det danske marked, kunne Berlingske Business fortælle i artiklen ”Bejlere må betale ekstra for de bedste kvinder til topposter”.
De havde en god historie med: ” Diversitet og kvinder er højt på dagsordenen i erhvervslivet i både USA og Europa. Men i modsætning til tidligere bliver emnet nu taget alvorligt” og ”erhvervslivet efterspørger kvinder og er parat til at betale en merpris for den rette kvindelige kandidat til en CEO-stilling eller en post i koncerndirektionen”.
Vi er nødt til at omdefinere vores opfattelse af andre mennesker og bruge nye rammer for de fælles udfoldelser
Virksomhederne vil have kandidater til både long- og shortlisten. Der er tilsyneladende ikke nok kandidater, for de kvindelige lederes kursværdi er ofte højere end deres mandlige kolleger, fordi der er så få af dem, siger de to til avisen. Boyden driver aktiviteten Disrupt The Norm
En erfaren bestyrelsesformand og erhvervsleder mener, at problemet med den manglende diversitet og fastlåste maskuline virksomhedskultur vil løse sig selv:
”Både i bestyrelser og direktionen vil vi gerne slippe nemmest om ved arbejdet. Hvis vi derfor kan få de bedst egnede til at løse opgaverne, er køn, kultur og seksuel observans underordnet. Vi har lært, at vi skal opfatte kandidaterne som personer og behandle dem derefter.”
“Man har grinet noget af den svenske ”hen”-bevægelse (hen i stedet for hun eller han for at kønsneutralisere), men der er noget om snakken. Vi er nødt til at omdefinere vores opfattelse af andre mennesker og bruge nye rammer for de fælles udfoldelser.”
Fyr den gamle og prøvekør den nye virksomhed
Hvis man er havnet i en forkert virksomhed, er der kun én udvej. Giv den en fyreseddel.
Sandsynligheden for, at virksomheden vil indrette sin kultur efter én er næppe til stede. Tværtimod kan netop kulturen være årsag til at oplevelser med chikane, ligegyldighed, mobning og det, der er værre, vil florere.
Leanin.Org og McKinsey gennemfører løbende undersøgelser af ”Kvinder på jobbet” i USA.
McKinsey konstaterer i en rapport, at ”kvinder forbliver underrepræsenterede på alle niveauer i firma-Amerika, selv om de på 30. løbende år gennemfører flere universitetsuddannelser. Der er et presserende behov for at gøre mere, og de fleste organisationer erkender det: Virksomhedernes forpligtelse til kønsdiversitet er for tredje år det højeste nogensinde”.
Vi har blinde vinkler, når det drejer sig om diversitet, og vi kan ikke løse problemer, vi ikke kan få øje på
I undersøgelsen er der trukket data fra 222 selskaber med over 12 millioner medarbejdere, ligesom der er gennemført en undersøgelse med over 70.000 ansatte og kvalitative interviews. En af de stærkeste begrundelser for det manglende fremskridt er enkel:
”Vi har blinde vinkler, når det drejer sig om diversitet og vi kan ikke løse problemer, vi ikke kan få øje på,” hedder det.
”Mange medarbejdere tror, at kvinder er godt repræsenterede i lederskab, når de ser bare nogle få. Fordi de har det fint med status quo føler de ikke noget behov for ændringer. Oveni forstår mange mænd ikke de barrierer, der holder kvinder tilbage på jobbet. Som resultat er mændene mindre forpligtede overfor diversitet, og vi kan ikke komme nogen steder uden dem.”
Topillustration: Kvinder har mange odds mod sig, når de har den forkerte chef, den forkerte mand og den forkerte virksomhed. Derfor er det en god ide at vende tingene på hovedet. Og det kan lade sig gøre. Det har erhvervspsykolog Lene Thomsen og direktør Peter Horn (som ses i topbilledet) beskrevet i bogen ”Intelligente barrierer”.
Billeder: Christian Lange, Unsplash.com, PHC, McKinsey, Boyden.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
