ARBEJDSMARKED // POV BUSINESS – For nylig mødte Søren Jensen to chefer, der var meget trætte ved tanken om at skulle planlægge endnu en stor medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU). Det fik ham til at huske fjerne blikke i sine egne medarbejderes øjne. Hvis din MTU har fået ridser i lak og renomme, gælder det om at handle, iscenesætte og kommunikere den næste MTU anderledes, skriver han.
Vi har talt meget om stress i Danmark i årtier, og stadig peger alle stresskurver den gale vej. I de samme årtier har vi opbygget store systemer på alle arbejdspladser, hvor medarbejderne deltager i jævnlige medarbejdertilfredshedsundersøgelser.
Moderniseringsstyrelsen formidler brochurer og vejledninger, og mange eksperter og konsulenter tilbyder hjælp med systemer og tilrettelæggelse af processer. Jeg tror ikke, det er muligt at finde nogen, der synes, at medarbejdertilfredshedsundersøgelser er en dårlig ide.
Er disse workshops virkelig den rette prioritering af vores tid, når vi har så travlt?
Men når arbejdsmiljøkonsulent Thomas Milsted og undertegnede i artiklen ”Vi er nødt til at tale om, hvordan vi sætter tempoet ned” peger på, at indsatserne for det sunde og engagerende psykiske arbejdsmiljø på danske arbejdspladser trænger til førstehjælp, er det nærliggende også at spørge:
Fungerer systemerne med medarbejdertilfredshedsundersøgelser egentlig?
Medarbejderne kunne ikke skjule deres “træthed”
Jeg havde for nogle år siden den overraskende oplevelse, at grupper af medarbejdere efter en omfattende undersøgelse med workshops og spørgeskemaer rejste spørgsmålet åbent i organisationen: Er disse workshops virkelig den rette prioritering af vores tid, når vi har så travlt?
Medarbejderne havde før oplevet flere MTU-forløb med processer, gruppearbejder, gule papirlapper og plancher, og de kunne ikke skjule deres ”træthed”.
Personlige hensyn bag det anonyme kryds gjorde det vanskeligt at omtale den konkrete sag på en forløsende måde
Jeg mødte for nylig to chefer, der bag den lukkede dør heller ikke ligefrem glædede sig til møderne i næste uges kalender. De skulle planlægge endnu en MTU-undersøgelse og drøfte processer og workshops ved et ledermøde med direktionen og ved et møde i samarbejdsudvalget.
“Åh nej, ikke allerede igen”, lød det.
Som chef skulle jeg altså være bange for MTU
Samtalen med cheferne fik mig til at genkalde to vidt forskellige oplevelser fra mine år på ledergangene:
- En direktør kom til mig som ny chef efter en MTU og sagde til mig, at det var flot klaret: ”Den overlevede du da virkelig i en svær tid”. Det tænkte jeg faktisk en del over. Min læring var: Aha, jeg skal altså være bange for disse undersøgelser. Jeg forstod for alvor dette, da en leder i en anden MTU bad mig om ikke at udfylde min evaluering, for så var der ikke besvarelser nok til, at resultatet ville blive offentliggjort.
- I en tredje MTU havde en medarbejder sat kryds i et felt under ”mobning”. Hele opfølgningen på undersøgelsen kom til at handle om mobning. Selvom det ret hurtigt stod klart, at problemet ikke var alvorligt, var der mistanke og sladder i luften længe. Personlige hensyn bag det anonyme kryds gjorde det vanskeligt at omtale den konkrete sag på en forløsende måde.
I min erindring genkaldte jeg, hvor mange gange, jeg har set fyldige rapporter fyldt med skemaer og notater fra MTU-undersøgelser blive formidlet på organisationernes intranet og behandlet i forskellige udvalg.
Ingen troede, at MTU ville ændre på noget
Alt imens hverdagen på arbejdet fortsatte i samme spor. Ingen syntes at tro på, at MTU-undersøgelsen kom til at ændre på noget, og hvis der stod noget vigtigt i et afsnit mellem linjerne, ville det blive viklet ind i data, rapporter og udvalgsarbejde.
Jeg lover, jeg fik et tomt og fjernt blik tilbage. Hvis jeg ville bevare troværdigheden i mine medarbejderes øjne den dag, skulle jeg ikke forsøge hverken at forklare eller forsvare den fine og store, lovpligtige MTU-undersøgelse
En gang spurgte jeg en række engagerede medarbejdere i en periode med store omvæltninger, om de havde læst den nyligt offentliggjorte rapport for hele organisationen med ledelsens kommentar på intranettet og referatet fra udvalgsbehandlingerne.
Jeg fik et tomt og fjernt blik tilbage. Hvis jeg ville bevare troværdigheden i mine medarbejderes øjne den dag, skulle jeg ikke forsøge hverken at forklare eller forsvare den fine og store, lovpligtige MTU-undersøgelse. Deres tillid og respekt til systemet lå på et lille sted.
MTU er et lovkrav – hvordan får vi systemet til at skabe værdi?
Jeg stiller derfor spørgsmålet: Hvordan ser det egentlig ud derude i virkeligheden med de MTU-undersøgelser?
Er min oplevelse blandt de uheldige – so be it then.
Men det virker på mig som om, MTU-systemet har fået ridser i lak og renomme. Og hvis det er rigtigt, gælder det om at handle, iscenesætte og kommunikere anderledes før, under og efter den næste MTU.
Hvis ikke der bliver taget et bevidst og åbent valg med kommunikation som lakmusprøve, fortsætter systemerne så ikke bare som hidtil, og hvem vinder i givet fald ved dette?
Medarbejdertilfredshedsundersøgelser er noget, som alle arbejdspladser skal gennemføre. Statslige arbejdspladser er forpligtet til at gennemføre en MTU hvert tredje år, ligesom det er et lovkrav, at alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV) hvert tredje år. Denne skal omfatte alle arbejdsmiljøforhold og være skriftlig og tilgængelig for ledelse og medarbejdere.
Med lovens bogstav er det derfor ikke et spørgsmål om ”MTU eller ej”, men om hvordan MTU som værktøj kan tilføre værdi til arbejdspladsen.
Brug kommunikation som lakmusprøve
Jeg tror, kommunikation er en rigtig god lakmusprøve og en test af, om noget forholder sig på den ene eller anden måde, og jeg foreslår derfor, at der søges svar på tre nøglespørgsmål inden den næste MTU:
- Hvad var erfaringerne fra den sidste MTU blandt ledere og medarbejdere egentlig, og hvordan blev dialogen og kommunikationen om denne oplevet?
- Hvordan skal vores målsætning og ambitionsniveau være for den næste MTU i forhold til tidligere erfaringer og oplevelser og de andre indsatser for medarbejdere og arbejdsmiljø, som vi prioriterer?
- Hvordan vil vi i tråd hermed kommunikere før, under og efter MTU for at gøre mål, forventninger, opfølgning og udbytte transparent og tydeligt for alle på arbejdspladsen?
Måske handler det nogle gange om at puste ambitionerne op: At etablere gode processer og større formidlingsprojekter. Måske handler det nogle gange om det modsatte – at drosle ambitionerne ned: At skære ind til benet og lade MTU være et værktøj blandt mange.
Spørgsmålet er: Hvis ikke, der bliver taget et bevidst og åbent valg med kommunikation som lakmusprøve, fortsætter systemerne så ikke bare som hidtil, og hvem vinder i givet fald ved dette?
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
