Udfordring og personlig udvikling er kvinders største motivation til ledelse

af i Arbejdsmarked/Karriere/POV Business

POV BUSINESS // KARRIERE – Nordiske kvinder har ”udfordring” som den stærkeste motivation, når de vælger at gå fra at være specialist til generalist og dermed styrer efter en lederkarriere. Oveni kommer ”personlig udvikling”. Det bekræftes af tre danske profiler, der befinder sig på hver deres niveau af topledelse. ”Over 65 procent af kvinder i Norden vælger først at forfølge lederkarrieren, når de har været nogle år på arbejdsmarkedet. Støttende fædre har også betydning – og fodboldkampe med diversitære hold,” konstaterer Peter Horn og Gitte Maya Elsing på baggrund af interviews og research fra organisationen KIB, Kvinder I Bestyrelser.

“Det kan du ikke.” – Det skal jeg vise dig, at jeg kan, skat.”

Nordiske kvinder har ”udfordring” som den stærkeste motivation, når de vælger at gå fra at være specialist til generalist og dermed styrer efter en lederkarriere. Tag ikke fejl af ordet ”skat”, for her betyder det ”lille ven”, og det er ikke nødvendigvis i nogen pæn betydning.

Oveni kommer ”personlig udvikling” som yderligere motivation. Det bekræftes af tre danske profiler, der har hver deres niveau af topledelse, nemlig en adm. direktør, en marketingdirektør og en bestyrelsesformand med solid international ledelseserfaring. De er alle involveret i ‘Kvinder I Bestyrelser’s udviklingsprogram, hvis hjørnestene er personlig branding, politiske spil, relationer og pitch på ledelses- og bestyrelsesposter.

Jeg har hele tiden haft den her ambition om at blive bedre. Måske skyldes det, at jeg som ung bevægede mig i elitedans og var vant til at skulle optræde

”Netop udfordringerne har spillet en stor rolle for min videre vej i ledelse. Jeg har aldrig været spejder- eller sportsleder, men har som ung bevæget mig i elitedans og været vant til at optræde i bl.a. storcentre til modeshows med jazzballet.

Det har givet mig den her ambition om hele tiden at blive bedre,” siger Annette Piilgaard, der er adm. direktør for reklamebureauet Saatchi & Saatchi Copenhagen og bestyrelsesformand for den økologiske detailkæde Bagerdygtigt ApS gennem ‘Kvinder I Bestyrelser’.

”Da jeg på et tidspunkt arbejdede i detailbranchen og havde op mod 21 medarbejdere, fik jeg den indledende ledelseserfaring. Jeg arbejdede ud fra pligt og søgte at opføre mig ordentligt, men jeg kunne også se, at det havde en vis betydning at være leder og at kunne frigøre sig fra detaljen ved at arbejde strategisk.

På det tidspunkt besluttede jeg at komme videre. Da jeg på et reklamebureau havde en mus-samtale med min daværende kontaktdirektør, sagde jeg, at ”jeg vil gerne have din stol”. Han var ikke villig til at slippe den, men jeg fik én magen til, da jeg blev headhuntet til et lignende job på et andet bureau.”

Siden har den personlige udvikling og retten til at bestemme selv spillet en stor rolle for Annette Piilgaard. Da hun derfor fik mulighed for at få sin første position som adm. direktør, var hun meget interesseret i den erfaring, jobbet ville give med det samlede ansvar for forretningen. Desuden mente hun, at reklamebranchens krav til hårde deadlines i de tidligere positioner var prøvet.

Det har ikke så meget med penge at gøre, eller den store firmabil. Det er ren og skær tilfredshed over, at jeg får lov til at arbejde med meget interessante kunder og på den måde bidrage til, at de gennem deres kunder opnår nogle spændende forløb

”Jeg er privilegeret ved at have et stærkt team og dermed er jeg i dag tæt på mit drømmejob. Jeg kan sætte retningen og bidrage til, at andre får mulighed for sat flytte sig i den retning, de gerne vil. Lige nu kan jeg ikke tænke mig noget bedre job”.

“Det har ikke så meget med penge at gøre, eller den store firmabil. Det er ren og skær tilfredshed over, at jeg får lov til at arbejde med meget interessante kunder og på den måde bidrage til, at de gennem deres kunder opnår nogle spændende forløb.”

Jeg får samtidig mulighed for at få adgang til mange forskellige brancher og løbende sætte mig ind i nye problemstillinger. Det kan ikke være mere udviklende.”

”Over 65 procent af kvinder i Norden vælger først at forfølge lederkarrieren, når de har været nogle år på arbejdsmarkedet. Støttende fædre har også betydning,” konstaterer vi på baggrund af interviews og research fra KIB-Kvinder I Bestyrelser.

Herunder også opdateret materiale fra bogen ”Succespunktet – Hemmeligheden bag kvinders succes” (download kapitlet ”Farvel til flinkeskolen” – ), der konkluderer, at støttende forældre, især fædre, kan give et godt afsæt i den videre karriereambition.

Det ændrer dog ikke på resultatet fra en undersøgelse, hvorefter ”75 procent af kvinder i Norden finder det sværere at gøre karriere i mandsdominerede virksomheder – mod 63 procent i tysktalende lande og 38,5 procent i UK.”

Konsulenterne i Mercuri Urval gjorde mig bevidst om ledelse og den røde tråd i et karriereforløb

Blandt de 170 kvindelige topledere, headhuntervirksomheden Boyden har interviewet i otte lande, er der enighed om, at kvinderettede, professionelle netværk og mentoring rækker udover den individuelle og organisatoriske succes.

I undersøgelsen, publiceret af den britiske 30 Percent Club anses støttende chefer eller sponsorer som vigtigste facilitator for karrieren, efterfulgt af et støttende miljø, netværk og uddannelsesmæssig baggrund.

Marketingdirektør: Jeg havde en sponsor

Malene Paulli Buchvald, der er marketingdirektør i Falck, havde i starten af sin karriere ikke nogen bestemt ambition om ledelse. Det tætteste hun kom, var da hun valgtes til bestyrelsen og efterfølgende blev bestyrelsesformand for Foreningen af Erhvervs Jurister, FEJ på CBS. Cand.merc.-jur.

Uddannelsen blev suppleret med et diplom fra DRB-Skolen. Startpositionen var en stilling som salgs- og marketingassistent i Microsoft, hvorefter hun tog fat på en karriere i mediebranchen som marketingkoordinator i FilmNet Denmark.

”I starten greb jeg de muligheder, som indfandt sig, med og uden sponsor, og det har bragt mig langt. I mit seneste job er jeg gået meget konkret og målrettet efter jobbet ud fra mine indsigter om mine faglige såvel som ledelsesmæssige styrker,” siger hun.

”Det var som marketingkoordinator, at lederambitionerne først blev vakt. Jeg fik ansvaret for etablering af marketingfunktionen i Danmark og blev ansvarlig for alle marketingaktiviteter og for kontakt til vore distributionsselskaber.

Da jeg skiftede herfra og til Egmont Imagination, skete det gennem en sponsor.  Via Mercuri Urval kom jeg videre som nordisk marketingchef i Bonnier Publications, hvor jeg havde ledelsesansvar for syv medarbejdere. Jeg skiftede til et ventureselskab som salgs- og marketingchef, og efterfølgende til den internationale kontorforsyningsvirksomhed Staples, men måtte søge noget andet, da min del af virksomheden flyttede til Sverige.

Jeg var 12-14 år, da jeg blev bevidst om ledelse. Jeg var kaproer og styrmand. Det tiltalte mig at sætte kursen og få alle til at arbejde i samme retning 

Det gav så muligheden hos Falck, hvor jeg startede som marketingchef. Det havde været en position, som jeg gik målrettet efter og som jeg fik, selv om processen i grunden var gået i gang.”

“Siden er jeg blevet forfremmet og har det efter fem år fortsat fint i en organisation, der lever af at hjælpe andre mennesker. Jeg er i Falck Assistance, og har det fulde ansvar for kampagner, CRM og digitale platforme i Danmark og Sverige.

Det sker med en stab på tre mellemledere og 20 medarbejdere,” fortæller hun.

”Det, der satte kursen for mig som leder, var en dialog med konsulenterne fra rekrutteringsfirmaet Mercuri Urval. Den gjorde mig bevidst om ledelse og den røde tråd i et karriereforløb,” konstaterer Malene Paulli Buchvald.

Else Beth Trautner

Bestyrelsesformand: Man skal være tro mod sig selv

Else Beth Trautner har haft en spændende og forbløffende karriere indenfor medico og Life science, hvor hun efter en uddannelse som bioanalytiker ret hurtigt fandt sig til rette i et antal opadgående lederpositioner.

I dag har hun forladt direktørstolen hos svenske EuroDiagnostica AB til fordel for en bestyrelseskarriere, og hun er bl.a. bestyrelsesformand i virksomheden Viewcare, der leverer telesundhed til kommuner og hospitaler.

For at opnå en alsidig bestyrelsesportefølje, der også giver mig bedre mulighed for at byde ind med strategiske løsninger, leder jeg lige nu efter en post i et børsnoteret selskab

”Mine lederambitioner fik jeg som teenager i 12-14 årsalderen, hvor jeg var kaproer og styrmand. Det tiltalte mig at sætte kursen og få alle til at arbejde i samme retning. Det samme gjorde sig gældende, da jeg blev spejderleder.

I det videre forløb som leder, hvor jeg supplerede med en HD i afsætning, har jeg haft sponsorer i ind- og udland, der har kunnet hjælpe mig videre,” siger Else Beth Trautner.

”Det bedste ved ledelse er, når de enkelte ting og teamet lykkes. Det udløser en masse positiv energi. Det værste er nok, når man må erkende, at en medarbejder ikke kan udfylde sin rolle og man derfor er nødt til at hjælpe den pågældende videre. Ikke at det nødvendigvis er en katastrofe. Det kan for de fleste være starten på noget nyt og bedre,” konstaterer hun.

Lige nu er hendes største udfordring at styrke sit brand i den danske bestyrelsesverden efter en del år i udlandet:

”Man kan måske diskutere, hvor meget udland Sverige er, men i denne sammenhæng er det langt væk. Derfor har jeg sat meget ind på at styrke mit netværk i Danmark – jeg er bl.a. formand for Bestyrelsessuiten i ‘Kvinder I Bestyrelser’.”

“For at opnå en alsidig bestyrelsesportefølje, der også giver mig bedre mulighed for at byde ind med strategiske løsninger, leder jeg lige nu efter en post i et børsnoteret selskab. Jeg har to regler, jeg følger, når der er tale om erhvervsliv”:

At man er tro mod sig selv og at man tør gøre, hvad der skal gøres. Så kan det ikke gå helt galt,” siger Else Beth Trautner.

Mange organisationer: Fortsat i mørk middelalder

Det er chokerende, så meget, der fortsat er at gøre i langt de fleste virksomheder – både de store internationale, de regionale og de nationale – når det handler om mandsdominerede miljøer, gammeldags ledelse og en generel diskrimination af kvinder.

Et korrigerende udgangspunkt vil ofte være, at man frem for at se medarbejdere på alle niveauer ud fra køn i stedet vil betragte dem som personer og dermed undgå, at de mentalt kommer ”i kasser”

Virksomhedernes ejere har gennem valg af deres bestyrelser og direktioner en oprigtig pligt til at gøre noget for at få disse virksomheder ud af den mørke middelalder. Motiverne er langtfra idealistiske eller demokratiske i deres udgangspunkt.

En stor del af holdningerne i disse virksomheder nærmer sig en overtrædelse af  menneskerettighederne og er alene ved deres diskrimination ud fra køn og/eller seksuel observans et spørgsmål, der for længst burde været reguleret ved lovgivning nationalt, i EU og globalt.

Problemet er dog mindre det kyniske overlæg end den manglende forståelse og indsigt i organisationernes væsen. Det er således oftest tale om, ”thi de ved ikke bedre”, end at overtrædelsen sker ud fra en planlagt systematik.

Et korrigerende udgangspunkt vil ofte være, at man frem for at se medarbejdere på alle niveauer ud fra køn i stedet vil betragte dem som personer og dermed undgå, at de mentalt kommer ”i kasser”.

Det handler især om at fjerne de mange ubevidste fordomme ved at gøre disse synlige og dermed bevidste, frem for at man kun tager fat i de bevidste fordomme, der kan sammenlignes med den del af isbjerget, som kan ses over vandoverfladen.

Fodboldhold skal fremover ikke sammensættes af drenge eller piger, men af begge køn på samme hold. Det kan måske også give FC København og Brøndby IF mere spændende fodboldkampe

Det er ofte næsten gratis at gøre alting til ”samfundets skyld”. Men her bunder en del faktisk i samfundets ageren:

Vi inddeler fortsat hele prægningen af børn og unge ud fra en kønnet tilgang. Hvem siger f.eks., at børn uanset køn ikke kan danne f.eks. fodboldhold sammen, hvor de som senere i livet på jobbet alligevel skal spille på samme hold for at skabe præstationer? Det kan måske også give FC København og Brøndby IF mere spændende fodboldkampe.

Hvorfor skal piger ikke kunne lege røvere og soldater med drengene, og drengene mor, far og børn med pigerne, så de nuværende enemærker bliver fælles?

Hvorfor kan drengene ikke i større udstrækning dele deres på mange måder fine tilgang at omgås hinanden på, med pigerne?

Og hvorfor kan pigernes tilgang til bl.a. omsorg og indlevelse ikke i større grad deles af drengene?

Vi er jo ikke det ene eller det andet. Vi er det ene og det andet. Der er meget at tage fat på.

Heldigvis er der et stigende antal piger og kvinder, der vil tage udfordringen op.

Det kræver bare, at de mænd, der bl.a., har indflydelse gennem ejerskab, bestyrelser og direktioner, spiller med; også når det gælder opgaven med at gå ind i tabubelagte emner som familieadfærd.

Det står bl.a. klart frem, når deltagerne i undersøgelsen ”Furthering Female Leadership” må konstatere, at de sociale miljøer gør kombinationen af arbejde og familier til en forhindring for kvindernes karriere:

Her anfører 57 procent ‘familie og børn’, 28 procent ‘familie’ og 29 procent ‘børn’. I de nordiske lande anfører hele 82 procent, at det er svært at forfølge en karriere i topledelse på deltid. I tysktalende lande er det tilsvarende tal 40 procent.

Mænd vælger mænd, der vælger mænd, der vælger mænd

Mens de kvinder, der kommer gennem nåleøjet til topledelse, er motiveret af udfordringen og af personlig udvikling, er situationen en anden for de fleste andre kvinder. De begrænses i forstemmende grad af prægnings-, uddannelses- og virksomhedskulturer, hvorefter mænd vælger mænd, der vælger mænd, der vælger mænd.

Vi har haft to kvindelige premierministre, men ikke haft nogen kvinde til at lede banken. Den sørgelige sandhed er, at banken ikke har gjort nok for at rekruttere, træne og forfremme talentfulde kvinder

I en case, som BBC har taget op om kvinders repræsentation i topledelserne af finansielle institutioner, konkret i den britiske nationalbank Bank of England, konstateres bl.a., at den nuværende leder Mark Carney er den 120ende i en ubrudt linje af hvide mænd i spidsen for banken.

Her består den indflydelsesrige Monetary Policy Committee af otte hvide mænd og en hvid kvinde.’

I Danmark ser Nationalbankens bestyrelse således ud:

Der er en kvinde ud af syv bestyrelsesmedlemmer, mens direktionen på tre udelukkende er mænd, nemlig Hugo Frey Jensen, Lars Rohde og Per Callesen, som på billedet nedenunder meget betegnende har Christiansborg i ryggen.

Tilbage til BBC, der fremhæver, at kvinder udgør halvdelen af UK’s befolkning, men at de kun er repræsenteret med en niendedel i det mest betydningsfulde, økonomiske udvalg, hvor der ingen sorte, asiatiske eller etniske minoriteter er.

Det konstateres, at banken har problemer med diversiteten, og at den er langt fra sine mål på området. Bl.a. fremhæver parlamentsmedlem Rachel Reves (Labour), som også er tidligere økonom i banken, at det nu er tid til at handle, fordi banken står foran at skifte topleder:

”Vi har haft to kvindelige premierministre, men ikke haft nogen kvinde til at lede banken. Den sørgelige sandhed er, at banken ikke har gjort nok for at rekruttere, træne og forfremme talentfulde kvinder. Der skal gøres meget mere for at frembringe en generation af kvindelige økonomer, som kan komme i betragtning til denne topposition.”

En økonomiprofessor ved University College London (UCL), Wendy Carlin, mener, at problemet ikke ligger hos Bank of England i sig selv:

”Hvis man googler ‘økonomer’, vil man få et stort antal billeder af jakkesæt, der fremviser en finansiel planche. Disse illustrationer er selvreproducerende. Hvis kvinder kun ser mænd i jakkesæt, tror de, at det ikke er noget for dem,” siger hun.

Det fremgår af statistikker, at kvinder i langt mindre grad end mænd vil studere økonomi endsige gå efter et job i den finansielle sektor. Lidt over en tredjedel af de økonomistuderende i UK er kvinder. Billedet er det samme i USA og Australien.

Professor Carlin leder det internationale CORE projekt , som skal ændre den måde, økonomi læres på, for at få faget til at henvende sig til flere. Hun siger, at ”vi er meget klarere i målet, at økonomi handler om at tage hånd om de problemer, vi står overfor. Ja, det handler om økonomisk stabilitet, men også om ulighed, miljøets fremtid og arbejde.”

Dr. Margaret Hefferman, forfatter og tidl. adm. direktør for fem virksomheder, siger, at manglen på kvinder i finanssektoren er blevet selvopfyldende, fordi branchen er domineret af mænd, der har en tendens til at ”forfremme og dyrke mandlige studerende. Økonomi kan være meget ekskluderende for kvinder, nogle gange med og nogle gange uden overlæg. Mennesker med en medfødt fordel afgiver den sjældent,” konstaterer hun.

Mere end 30 procent af de kvindelige økonomer følte sig diskriminerede mod 12 procent af mændene. Kvinder mente, at de især var blevet behandlet uretfærdigt, når det drejede sig om løn og forfremmelse

En nylig undersøgelse fra American Economic Association foretaget blandt 9.200 økonomer peger på nogle dybt rodfæstede problemer:

Mere end 30 procent af de kvindelige økonomer følte sig diskriminerede mod 12 procent af mændene. Kvinder mente, at de især var blevet behandlet uretfærdigt, når det drejede sig om løn og forfremmelse.

Samme klage høres blandt kvindelige ledere i Danmark:

De opnår lønninger, der er moderat til markant lavere end mænds (for ledere 79,3 procent i 2017 jfr. Danmarks Statistik – og de skal arbejde langt hårdere for at opnå forfremmelse).

Ofte er det ikke en klart defineret uvilje, men snarere en tilgroet mandsdomineret kultur, der betyder, at såvel samfund som erhvervsliv ikke får det optimale udbytte af den samlede investering.


Billeder: Privatfotos, Boyden, PHC-EM, Kvinder I Bestyrelser, Nationalbanken

Gitte Maya Elsing
Ordførende i Kvinder I Bestyrelser Danmark ApS og bestyrelsesformand i design-people ApS.
Executive advisor i GITTE MAYA & CO.
Tdl. adm. direktør/country manager i RS Components Scandinavia
18 år i general ledelse med baggrund som administrerende, kommerciel og forretningsudviklingsdirektør.
SEI/INSEAD Management Programme, E-MBA, HD(A) - CBS
www.kvinderibestyrelser.dk

Peter Horn
Adm. direktør, Kvinder I Bestyrelser Danmark ApS
Peter Horn & Co. Management Consulting ApS
Medstifter af Kvinder I Bestyrelser
Forfatter, chefredaktør for Executive Magazine og Executive Magazine’s Books
TV-og videoproducer, DR1, DR2, Kanal 2, Kanal Danmark, TVE China
Master in Experience Leadership Award 2010
Tdl. i advisory board og forretningsudvalg for Master i Oplevelsesledelse, Roskilde Universitet
Forelæsninger og workshops i bl.a. personlig branding fra Grønland til Australien
Medlem af FUJ og IRE
www.kvinderibestyrelser.dk

Seneste artikler om Arbejdsmarked