POV BUSINESS //HOLDSAMARBEJDE – Medarbejderne er i stort antal på vej tilbage på arbejdspladsen efter corona-hjemsendelsen. Det kan give et aktuelt behov for ekstra fokus på forskelligheder og den måde, vores forskellige præferencer kommer til udtryk på arbejdspladsen.
Forskelligheder bliver markant mere synlige, når vi er under pres. Vi handler lidt mere ud fra vores instinkter.
Og fordi situationen lige nu kan føles utryg for mange, kan det blive en vigtig del af ledelsesopgaven at få genskabt positiv udnyttelse af de dyrebare forskelligheder i skiftet mellem hjemmekontor og fælleskontor.
Vi ser, hvad vi fokuserer på, og vores billeder af verden kan være overraskende forskellige
Medarbejderne har været fysisk adskilt – for nogles vedkommende i halvandet år. Nogle vil simpelthen være ude af træning med teamsamarbejdet. Det kan dog lykkes at genopbygge den teamindsigt, der tidligere er opnået. Potentialerne i forskellighederne er nemlig stadig åbenlyse, og målet er – uagtet at verden er forandret – at vende tilbage til en tilstand med høj produktivitet og trivsel på arbejdspladserne.
Det her er en reminder om grundlæggende pointer til teams-arbejdet, der kan synes banale, men langt fra simple i praksis.
Vi ser, hvad vi fokuserer på
Ligesom vi ved, at forskelligheder kan være en styrke, ved vi også, at alle vores særlige, herlige uensheder kan være en konstant snubletråd, der kan blokere for samarbejdet. Det sker, fordi vi er drevet af noget forskelligt.
Mange kender billedet, hvor man enten kan se silhuetten af en ung kvinde eller af en gammel kone. Vi ser, hvad øjet fokuserer på. Lidt det samme er på spil i samarbejdsrelationer. Vi ser, hvad vi fokuserer på og vores billeder af verden, kan være overraskende forskellige.
Når vi anerkender de andres bidrag og ikke fastholder vores eget fokus som det eneste sande
I en endnu mere overraskende udgave af dette fænomen er en øvelse, der involverer et lille filmklip, hvor man ser en gruppe mennesker gå mellem hinanden og kaste med en bold. Man beder iagttagerne af klippet tælle, hvor mange gange bolden skifter hænder. Imens gruppen på filmen kaster bolden, bevæger en person udklædt som abe sig ind imellem dem.
Efter klippet spørger man iagttagerne, hvor mange der opdagede ”aben”. Overraskende mange svarer: ”Hvilken abe?”. Deres fokus har været på at tælle, og de har slet ikke set, hvad der ellers skete i rummet. Til gengæld kender de det korrekte tal på, hvor mange gange bolden skiftede hænder.
Der er selvfølgelig også en stor del, der har bemærket ”aben”. Hvis vi skal trække fronterne lidt karikeret op, så har de iagttagere, der bemærkede ”aben”, måske ikke det korrekte tal på afleveringer – til gengæld har de præcise observationer af, hvad der skete i rummet udover kaste/gribe-øvelserne.
Denne simple øvelse demonstrerer meget godt, hvorfor forskelligheder er så pokkers gode at have i et team. Man har helt naturligt adgang til forskellige præferencer, der gør, at teamet præsterer bedre. Vi løser simpelthen opgaven på et højere niveau, når vi er sammen med nogen, der ikke ligner os selv. Altså når det virker. Når vi anerkender de andres bidrag, og ikke fastholder vores eget fokus som det eneste sande.
Lederen skal derfor insistere positivt på, at forskellige perspektiver giver adgang til at løse opgaverne på et højere niveau. Evnen til at lytte åbent til andres bidrag og acceptere andres behov, skal tydeligt anerkendes. Medarbejderne skal naturligt guides tilbage til de gode relationelle vaner.
At bølgerne vil gå en smule højere i den næste tid, er en naturlig del af træningen tilbage i team-topform. Det skal både leder og team kunne tåle.
Enighed gør blind
Samarbejde uden forskellighed, altså hvor teammedlemmerne er ens i deres præferencer, kan også være en faldgrube. Det kan skabe en ugunstig enighed, hvor der ikke er opmærksomhed på at udfordre den fælles, ensidige virkelighedsopfattelse og status quo.
Tager vi ”abeklippet” igen, og sætter tingene lidt på spidsen, så vil ingen opdage ”aben”, hvis alle har fokus på at tælle. Tallet ville blive det altoverskyggende fokus og ved øvelsens slutning, kunne man sammen fejre, at alle havde det korrekte tal. Ingen ville spørge til ”abens” tilstedeværelse og betydning.
Der kunne – lidt poppet sagt – være både en abe og en elefant i rummet uden, at nogen så den.
Lederen må vedholdende insistere på, at en terning altid har flere sider og træne sit team i at udforske det, der er på den skjulte side
Hvis teamet har en meget specifik opgave, der kalder på en bestemt præference, er det selvfølgelig ikke et problem. Men i det øjeblik opgaven kræver samarbejde med fx andre fagligheder, kan balladen opstå. For at ændre tænkningen i et team med et ensartet mindset kræver det som regel et større forandringsarbejde – og måske ekstra meget lige nu.
Lederen må vedholdende insistere på, at en terning altid har flere sider og træne sit team i at udforske det, der er på den skjulte side.
”Hvis vi, i en given situation, ikke kan se alternative muligheder, hvad har vi så kollektivt overset?” kunne være et af lederens gode, coachende spørgsmål.
Hold tolerancevinduet åbent
Vi er alle sammensat af styrker og svagheder alt efter, hvilken kontekst vi indgår i.
Det er ikke en ensidig sag, hvornår noget er det ene eller det andet. I teams under pres eller i utrygge situationer, kan konfliktniveauet som sagt stige, og lige nu kan der være ekstra brug for at holde tolerancevinduet vidt åbent.
Har vi en fælles opmærksomhed på at lykkes på grund af og på trods af vores forskelligheder, kommer vi dog som regel uendelig langt – selv under pres.
LÆS MERE AF BIRGITTE HVILSOM I POV HER
Topbillede: Fauxels/Pexels
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
