
UNGE // ARBEJDSMILJØ – Trivsel på arbejdspladsen er blevet centralt, og unge kæmper ofte med stivnede organisationer, hvor deres behov for anerkendelse overses. Der opstår en spænding mellem deres behov for fleksibilitet og meningsfuldhed og organisationernes langsomme tilpasning. Hvordan kan vi sikre trivsel for alle i en arbejdsverden præget af forældede strukturer?
Trivsel i arbejdslivet er blevet et centralt emne i både akademisk forskning og politiske diskussioner. Fokus har i stigende grad bevæget sig fra blot at undgå arbejdsmæssig mistrivsel til at fremme en aktiv trivsel blandt alle medarbejdere. Især unges trivsel har fået stor opmærksomhed, da de ofte anses for at være særligt sårbare i en arbejdsverden, der er præget af accelererende krav, teknologiske omstillinger og forventninger om øjeblikkelig tilpasningsevne.
Men dette fokus på generationers forskelle kan både være nyttigt og problematisk. Hvordan balancerer vi mellem at anerkende unges særlige behov og samtidig undgå at reducere dem til stereotype kategorier, der kan overskygge de strukturelle årsager til mistrivsel?
Unges behov er anderledes
Inden for akademisk forskning anerkendes trivsel og mistrivsel ikke blot som individuelle oplevelser, men som produkter af komplekse, systemiske faktorer.
Sociologerne Axel Honneths anerkendelsesteori og Hartmut Rosas begreb om ”resonans” tilbyder nye og vigtige perspektiver på, hvordan arbejdsmiljøer kan understøtte eller forhindre trivsel. Ifølge Honneth er anerkendelse afgørende for trivsel, hvor individer kun kan trives, når de føler sig respekteret, værdsat og indlejret i sociale fællesskaber, der anerkender deres bidrag.
Omvendt kan mistrivsel opstå i fraværet af denne anerkendelse, hvilket understøttes af sociologiske teorier om eksklusion og fremmedgørelse, som refererer til en tilstand, hvor individet føler sig adskilt eller distanceret fra noget, der burde være meningsfuldt for dem.
I en arbejdssammenhæng kan det betyde, at medarbejdere ikke længere føler en forbindelse til deres arbejde, kolleger eller de mål, som organisationen forfølger. Det er en oplevelse af isolation og mangel på kontrol, hvor arbejdet opleves som fremmed og uden indflydelse på ens egen identitet eller værdier.

Hartmut Rosa tilføjer en dimension af tid og acceleration til diskussionen. Unge i gamle organisationer befinder sig ofte i en spænding mellem accelererende krav om performance og tilpasning, samtidig med at de oplever institutionelle strukturer, der fastholder dem i faste hierarkier og langsommelige beslutningsprocesser. Selvom de teknologiske og markedsmæssige forandringer kan være hurtige og flygtige, kan selve organisationens kulturelle tilpasning og strukturelle fleksibilitet ofte være langsom.
Denne dissonans mellem tempoet i organisationens struktur og de unges behov for resonans og meningsfuld tilknytning kan føre til det, Rosa kalder ”verdensforholdets nedkøling” – en tilstand, hvor arbejdslivet mister sin værdi og mening.
Generationer på arbejdspladsen
At være ung i en gammel organisation rejser spørgsmålet om, hvorvidt vores arbejdspladser formår at tilpasse sig de yngre generationers behov, eller om de fortsætter med at reproducere forældede strukturer, der ikke inkluderer unge på en meningsfuld måde.
Samtidig må vi stille spørgsmålet, om det overhovedet er meningsfuldt at opdele arbejdsmarkedet i generationer. Er det produktivt at tale om Generation Z, Millennials og Baby Boomers som adskilte, nærmest homogene grupper?
Et af de mere kritiske spørgsmål, der bør rejses i debatten om trivsel, er, hvorvidt det øgede fokus på at få flere til at trives på arbejdspladsen utilsigtet kan overskygge dem, der ikke trives
Der er utvivlsomt generationelle forskelle i værdier og forventninger til arbejdet. Forskning peger på, at unge medarbejdere i stigende grad værdsætter work-life balance, fleksibilitet og formål med arbejdet, hvorimod ældre medarbejdere traditionelt har tillagt stabilitet og sikkerhed større vægt.
Men ved at overfokusere på generationer risikerer vi at overse de strukturelle forhold, som på tværs af alle aldersgrupper skaber mistrivsel – fx det accelererede arbejdstempo, manglende autonomi og følelsen af at være fanget i en hierarkisk struktur.
Når mistrivsel usynliggøres
Et af de mere kritiske spørgsmål, der bør rejses i debatten om trivsel, er, hvorvidt det øgede fokus på at få flere til at trives på arbejdspladsen utilsigtet kan overskygge dem, der ikke trives. I takt med at organisationer forsøger at promovere trivsel som en central værdi, kan der opstå en uheldig tavshed omkring mistrivsel.
Denne problemstilling er særligt relevant i konteksten af unge i gamle organisationer, hvor de eksisterende strukturer ikke nødvendigvis tilgodeser de unge medarbejderes behov for anerkendelse, meningsfuldhed og resonans.
Når trivsel bliver en normativ forventning, risikerer det at marginalisere dem, der oplever mistrivsel. Mistrivsel bliver en form for tabu, som den enkelte medarbejder ikke føler sig tryg ved at italesætte af frygt for at blive set som svag eller utilstrækkelig. Dette kan være særlig problematisk for unge mennesker, der endnu ikke har opbygget den arbejdserfaring eller den sociale kapital til at kunne bryde igennem denne tavshed.
Samtidig kan trivsel i stigende grad blive opfattet som den enkeltes ansvar – nærmest en kompetence, man forventes at besidde. Medarbejderne forventes ikke blot at udføre deres arbejde, men også at kunne opretholde deres egen trivsel gennem personlige valg og handlinger som mindfulness, stresshåndtering og selvledelse.
For unge i gamle organisationer er det essentielt, at systemerne bliver mere fleksible og responsive
Hvis trivsel i organisationer bliver synonymt med succes og produktivitet, kan de, der oplever mistrivsel, blive endnu mere marginaliseret, da de ikke passer ind i det succesbillede, som arbejdspladsen ønsker at projicere.
Oven i det skal vi også være opmærksomme på det overdrevne fokus, der i stigende grad fokuserer på at fremhæve, hvor mange unge der trives. Det kan det føre til, at vi kommer til at overse de udfordringer, som en betydelig gruppe fortsat oplever. Ved at gøre opmærksom på de succesfulde trivselshistorier risikerer vi at skabe en skævhed i opmærksomheden, hvor dem, der ikke trives, bliver gjort usynlige.
Det kan også sende et signal om, at mistrivsel er mindre væsentligt eller mindre udbredt, hvilket kan medføre, at de strukturelle problemer, der fører til mistrivsel, ikke bliver adresseret tilstrækkeligt. Dermed kan det overdrevent positive fokus på trivsel ende med at undertrykke den nødvendige diskussion om de unges reelle udfordringer i arbejdslivet.
Løsninger for alle
I stedet for at fokusere på generationer som adskilte kategorier bør vi i højere grad se på de strukturelle betingelser, der fremmer eller hæmmer trivsel på arbejdspladsen.
Flere teorier gennem tiderne tilbyder en nyttig ramme til at forstå, hvordan organisationer fungerer som systemer, der opererer uafhængigt af individers og lederes intentioner. Teorier, der understreger, at det er nødvendigt at tilpasse systemerne til de mennesker, der er en del af dem, snarere end at forvente, at mennesker skal tilpasse sig systemet.
For unge i gamle organisationer er det essentielt, at systemerne bliver mere fleksible og responsive over for de behov, der eksisterer på tværs af generationer.
Det handler ikke kun om at få flere til at trives, men også om at adressere de systemiske årsager til mistrivsel
En større bevidsthed om, hvordan arbejdsmarkedets strukturelle dynamikker påvirker både trivsel og mistrivsel, kan hjælpe os med at undgå den fejlslutning, at det udelukkende er et generationsspørgsmål.
De udfordringer, som unge står overfor, kan kun forstås i en kontekst, hvor vi også anerkender, at mange af de samme strukturelle forhold påvirker ældre medarbejdere – tidspres, præstationskultur og følelsen af fremmedgørelse. Derfor kræver det en systematisk ændring af de arbejdsmiljømæssige rammer, hvor både de unge og deres ældre kolleger kan trives.
At skabe trivsel for alle i en arbejdsorganisation kræver, at vi hæver blikket fra den individuelle generation og ser på de bredere strukturer, der påvirker både unge og ældre. Det handler ikke kun om at få flere til at trives, men også om at adressere de systemiske årsager til mistrivsel. Hvis vi som samfund og arbejdspladser skal kunne sikre trivsel på tværs af generationer, må vi undgå at forfalde til simpel generationstænkning og i stedet tage fat på de grundlæggende betingelser, der former arbejdslivet for alle.
Flere forskere og konferencer rejser heldigvis i de her år spørgsmålet om, hvordan vi skaber fleksible og bæredygtige arbejdsmiljøer, der ikke bare favoriserer dem, der passer ind i trivslens normer, men også dem, der kæmper for at finde deres plads.
Det kræver både en anerkendelse af de belastende realiteter og en etisk forpligtelse til at sikre, at trivsel er tilgængeligt for alle, uanset deres alder eller placering på organisationens hylder.
Læs meget mere i POV om arbejdsmiljø her.
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.