ARBEJDSPLADS // KLUMME – Diversitet på vores arbejdspladser er både vigtigt og ønskeligt. Men man kan hurtigt fare vild i bestræbelserne på at sætte indsatsen på målbare formler. For hvordan vil vi definere en mangfoldighed af individuelle medarbejdere i meningsfulde, gensidigt udelukkende kategorier, spørger Morten Fisker.
“Diversity, Equity and Inclusion is a key driver for happiness and performance – research shows that companies actively promoting diversity and inclusion strategies are 35 % more likely to achieve above-average returns – with business performance increased by 31 %,” står der med store bogstaver og manglende kildeangivelse på den slide, som vi sidder og stirrer på til vores ugentlige strategimøde.
Imens kommer jeg i tanke om en undersøgelse fra Edelman, hvor godt 500 ud af 700 adspurgte institutionelle investorer angiver, at de ikke stoler på, at virksomhederne opnår deres erklærede bæredygtighed eller diversitets- og inklusionsforpligtelser.
Så zoomer jeg tilbage til den første slide og forsøger at forestille mig ambitionen omsat i tal og handling: At topledelsen i en international investeringsbank eksempelvis beslutter at øge organisationens diversitet og inklusion med 25 procent inden 2025. Det lyder jo både rimeligt og burde være ganske ligetil. Vi skal være mere forskellige. Og vi skal kunne måle det. What’s not to like?
Hvordan defineres mangfoldighed i meningsfulde kategorier?
Men hov. Vent nu lige lidt! Hvordan vil vi definere en mangfoldighed af individuelle medarbejdere i meningsfulde, gensidigt udelukkende kategorier?
Må vi snakke om og opdele i alder, køn, seksuel orientering, regionalitet, kulturel, religiøs, socio- økonomisk baggrund, personlighed (ekstrovert, introvert), motivationsprofil, BMI, funktionsnedsættelser, neurodiversitet osv.? Det kan vel i disse tider vise sig at blive ganske meget op ad bakke. men lad os nu blot antage, at det både kan og må vi. Og ikke bare i abstrakte termer, men helt ned på individniveau.
Straks er der et andet spørgsmål, der presser sig på og slører det forjættende budskab på sliden og innovationschefens begejstrede stemme: Hvordan spiller disse mange diversitetsskabende grupperinger så sammen, når målsætningen skal omsættes til handling?
Som gammel sociolog går jeg straks i gang med at underopdele diversitetsmålsætningen i gensidigt udelukkende kategorier og starter med alder.
Lettere at snyde på vægten end at gøre det rigtigt
Her kan man jo princippet indfri målsætningen om 25 procent øget diversitet ved blot at ansætte en virkelig gammel medarbejder og så et par seriøst grønne juniorer og gå til pressen med det glade budskab om at have indfriet og overgået sin målsætning?
Når man befinder sig i et hul, skal man holde op med at grave
Eller vælge at være lidt mere ambitiøse og gøre det til gennemgående princip i forbindelse med nyansættelser at ansætte enten meget erfarne kandidater eller de yngste i ansøgerfeltet med en fodnote til HR- afdelingen om, at dette forhold gerne må veje lidt tungere end meritter?
Jeg virrer med hovedet, og straks er der et nyt spørgsmål, som presser sig på: Hvordan fastlægger vi baseline? Giver målsætningen om 25 procent øget aldersdiversitet samme mening, hvis man er et reklamebureau med en aldersspredning på 15 år, som hvis man er en kommunal forvaltning med en aldersspredning på 40 år? Giver det samme mening i en virksomhed med 35 ansatte som i en med 350.000?
J.K. Rowling og minefeltet
Jamen, hvad så med køn? Det er vel rimelig ligetil, tænker jeg og tager en slurk af den mellemvarme mødekaffe. 25 procent flere kvinder ind på alle ledelsesniveauer og i bestyrelsen. Der er selvfølgelig den gamle sang om meritbaseret ansættelse, men lad den nu fare. Dygtige kvinder skal have mulighed for at sprænge glasloftet og vise, at de er mindst lige så kompetente som mændene.
Så kommer jeg til at tænke på LGBT og J.K. Rowling, hvor verdenshistoriens mest sælgende forfatter bliver udskammet som transfob og boykottet af fans, fordi hun insisterer på, at køn er en biologisk kendsgerning. Stormen startede i et meget lille glas vand, hvor Rowling på Twitter delte en artikel, der i et forsøg på at være inkluderende over for transpersoner henviste til ”folk, der menstruerer” i overskriften.
”Folk, der menstruerer?” skrev J.K. Rowling og fortsatte: ”Jeg er sikker på, at vi engang havde et ord for den slags mennesker. Er der nogen, der kan hjælpe? Wumben? Wimpund? Woomud?” Og så var fanden løs i Laksegade. OK, tænker jeg, det er nok blevet et lidt giftigt felt at forsøge at opgøre noget som helst i målbare, faste kategorier.
Og når man befinder sig i et hul, skal man holde op med at grave. Hvad så? tænker jeg. Har menneskelig mangfoldighed overhovedet noget med disse dikotomier at skaffe? Handler den ønskelige diversitet på en arbejdsplads ikke mindst lige så meget om tilstedeværelsen af forskellige erfaringshorisonter fra levet liv og om noget så basalt som livstilgang og temperament?
At sikre blandingen af det erfarede og gennemførte med det, der skal prøves og erfares for første gang eksempelvis.
Flere shamaner i bestyrelsen
Så kommer jeg i tanke om nogle nye tal fra McKinsey, der vidner om, at der er et udbredt formålsgab mellem topledere og frontlinjen i de fleste virksomheder. Mens 75 procent af toplederne oplever, at de udlever deres mission i jobbet hver dag på arbejdet, så oplever 75 procent af frontlinjen, at de ikke gør det. Hallo! tænker jeg. Det er hér, det sner!
Herudover skal de være praktiserende shaman, ryger, kødspisende mælkeallergiker og have et BMI på 34
Hvis en målsætning om øget diversitet skal have ben at gå på, så er toplederposterne og bestyrelserne det bedste sted at starte, så vi slipper for det sædvanlige white male ekkokammer. Ja, for fanden, tænker jeg begejstret og begynder så med afstikkere i alle diversitetens afkroge at indkredse, hvad det er for en profil, vi skal lede efter, når organisationen skal ansætte deres næste topleder:
Det skal klart være en senior +, mindst 70 år gammel, helst kønsidentitært uerklæret. De skal være vokset op på landet i dyb fattigdom, gerne i Sydamerika eller måske Sydøstasien. Som ung skal de have gennemført en håndværkeruddannelse, som den første af sit på daværende tidspunkt kvindekøn.
Efter fire-fem år, hvor de virkelig har lært at mestre og respektere håndværkets redskaber og teknikker, skal de have foretaget et skifte til en industrivirksomhed, hvor de hurtigt bliver aktiv i fagbevægelsen, først på lokalt og siden nationalt niveau, før de foretager endnu et skifte og påbegynder en uddannelse på et amerikansk Ivy League-universitet på et fuldt meritbaseret scholarship.
Her skal de deklarere deres kønsidentitære ambiguitet, gerne i en række prisvindende artikler, og naturligvis tage afgang som first of their class. Herfra går det kun fremad og opad med ansættelser i stadig højere lederstillinger i en bred vifte af virksomheder, som arbejder med alt fra fiskeri, raketteknologi og rådgivervirksomhed.
Herudover skal de være praktiserende shaman, ryger, kødspisende mælkeallergiker og have et BMI på 34. Jeg kan mærke, at det overstadige fnis er ved at indfinde sig, og rækker som en afværgemanøvre ud efter kaffen.
Handler det ikke bare om rummelighed?
Eller, tænker jeg så, handler en virksomheds arbejde med diversitet ikke bare om, hvad man gør, for at alle, uanset alder, køn, socioøkonomisk baggrund, medfølgende personlige styrker og udfordringer, oplever at være værdsatte medarbejdere og anerkendte medlemmer af et kollegialt fællesskab? Altså hvis man vel at mærke kan sit gylle og behandler sine kolleger ordentligt.
Og sukker åbenbart så dybt, at innovationschefen afbryder sin talestrøm og ser på mig med et afventende, hvast glimt i sin halvbrille. Og jeg ser pludselig mig selv med hendes blik og begynder så at skrible et blankvers fra en døende art på min serviet.
Det er ikke min tur, skriver jeg. Jeg har fået rundere hofter og vigende hårgrænser. Det er de unges tur. Det er kvindernes tur. Det er jydernes og udkantsdanskernes tur. Det er kinesernes tur. Det er den 3. verdens tur. Det er grøftekanternes, havremælkens, de lokalt dyrkede grøntsagers, blåhvalernes, den fire dages arbejdsuges tur. Det er IKKE min tur.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
