STRESS & LEDELSE // ESSAY – Arbejdspladser tilbyder stresskurser, refleksionsrum og samtaleforløb for at afhjælpe presset. Alligevel vender problemerne tilbage. “I stedet for udelukkende at spørge, hvordan man kan reducere problemerne, kan man også spørge, hvad problemerne fortæller om organisationens måde at fungere på,” skriver arbejdslivkonsulent Thomas Milsted.
Stress fylder i dag meget i beskrivelser af arbejdslivet. Mange organisationer har øget fokus på trivsel, belastning og psykisk arbejdsmiljø, og arbejdspladser har indført forskellige støtteformer, der skal hjælpe medarbejderne til bedre at håndtere pres og kompleksitet i hverdagen.
Kurser i stresshåndtering, refleksionsrum eller forskellige former for samtaleforløb hos en psykolog er blevet en del af den måde, mange arbejdspladser forsøger at tage hånd om de vanskeligheder, der opstår i arbejdet. Initiativerne udspringer ofte af en reel bekymring for medarbejdernes situation, og de kan give medarbejderne et sprog for de belastninger, de møder i deres arbejde.
Det samme mønster går igen på tværs af professioner
Alligevel er erfaringen mange steder, at problemerne ikke forsvinder, men dukker op igen i nye former eller hos nye medarbejdere, og spørgsmålet vender tilbage, når arbejdspresset igen bliver tydeligt i organisationen.
Når sådanne situationer diskuteres, rettes opmærksomheden ofte mod individet. Man spørger, hvad der belaster den enkelte, eller hvordan mennesker kan styrkes i deres evne til at håndtere kravene i arbejdet. Fokus ender derfor hos den enkelte, fordi belastninger mærkes individuelt. Men det betyder også, at opmærksomheden flyttes væk fra arbejdet og de vilkår, det udføres under.
Spørgsmålet om, hvordan arbejdet er organiseret, hvordan opgaver prioriteres, og hvordan ansvar fordeles, bliver mindre tydeligt, selvom disse forhold er afgørende for de erfaringer, medarbejdere gør sig. Spørgsmålet bliver derfor ikke kun, hvordan mennesker håndterer arbejdet, men også hvordan arbejdet er blevet organiseret.
Arbejde som social praksis
Ser man i stedet på arbejdet som en social praksis, bliver det tydeligt, hvordan organiseringen former både samarbejde, ansvar og forventninger. I organisationer udvikles bestemte forestillinger om, hvad der tæller som godt arbejde, hvordan tiden bør anvendes optimalt, og hvilke hensyn der anses for legitime, når opgaver skal prioriteres. Forestillingerne findes både i formelle strukturer som procedurer, styringssystemer og ledelsesformer og i mere uformelle normer, der opstår i den kultur, som gradvist udvikler sig på en arbejdsplads.
Når mennesker træder ind i en organisation, træder de derfor også ind i et mønster af forventninger, som påvirker, hvordan de forstår deres arbejde og deres rolle i det. Ofte er disse mønstre så indarbejdede, at de sjældent bliver genstand for refleksion. De fremstår som en del af arbejdets naturlige orden. Først når der opstår vanskeligheder, bliver de synlige som noget, der kunne have været anderledes.
Når krav ikke længere kan forenes
I mange organisationer findes situationer, hvor forskellige krav i arbejdet begynder at trække i forskellige retninger. En organisation kan lægge stor vægt på kvalitet og faglighed, samtidig med at tempoet i arbejdet øges, og tiden til den enkelte opgave reduceres. Medarbejdere kan blive opfordret til at tage ansvar for deres egne prioriteringer, mens de samtidig møder en stigende grad af registrering og dokumentation, der fastlægger, hvordan arbejdet skal udføres. I sådanne situationer opstår der spændinger, som ikke nødvendigvis skyldes personer eller enkelte beslutninger, men snarere den måde arbejdet er blevet organiseret på over tid.
For den enkelte medarbejder kan sådanne spændinger fremstå som konkrete dilemmaer i hverdagen. Man forsøger at leve op til de forventninger, der stilles, men oplever samtidig, at de forskellige krav ikke uden videre kan forenes i praksis. Når man prioriterer én opgave, må noget andet skubbes til side, og følelsen af utilstrækkelighed kan opstå, selv når arbejdet udføres med stor omhu. Hvis sådanne situationer optræder igen og igen, vil de over tid påvirke relationen til arbejdet.
Arbejde og mening
For mange mennesker er arbejdet ikke bare en indtægtskilde, men også en vigtig del af deres identitet og deres relation til samfundet. Man ønsker at kunne se værdien af det arbejde, man udfører, og at kunne identificere sig med dets formål. Når arbejdets organisering gør det vanskeligt at opretholde denne forbindelse mellem indsats og formål, kan der opstå en oplevelse af fremmedhed i forhold til arbejdet.
Det kan være derfor, at problemer i arbejdslivet vender tilbage. Ikke fordi mennesker nødvendigvis mangler evnen til at håndtere arbejdet
Det samme mønster går igen på tværs af professioner. For en lærer kan arbejdsdagen i stigende grad blive styret af dokumentation og registrering frem for undervisning. For en sygeplejerske kan tempoet gøre det vanskeligt at give den omsorg, der opleves som kernen i arbejdet. Og for en socialrådgiver kan antallet af sager gøre det umuligt at arbejde med den grundighed, opgaven kræver.
Her handler spørgsmålet ikke kun om arbejdets organisering eller om effektivitet og ressourcer, men også om forholdet mellem mennesker og det arbejde, de udfører.
Problemer som et tegn
Når problemer i arbejdet diskuteres, bliver de ofte forstået som enkeltstående hændelser. En afdeling har haft en periode med særligt stort pres, eller en medarbejder har haft vanskeligt ved at håndtere en bestemt opgave. Men når lignende problemer gentager sig på tværs af personer eller funktioner, kan de også forstås som tegn på, at der findes spændinger i den måde, arbejdet er struktureret på.
Problemer kan i denne forstand fungere som indikatorer. De peger ikke nødvendigvis entydigt på én årsag, men de kan åbne et spørgsmål om, hvordan organisationens forskellige mål, styringsformer og ressourcer forholder sig til hinanden. I stedet for udelukkende at spørge, hvordan man kan reducere problemerne, kan man også spørge, hvad problemerne fortæller om organisationens måde at fungere på.
Arbejdslivets åbne spørgsmål
Det giver ikke enkle svar. Men det peger på, at problemer i arbejdslivet ikke kun handler om den enkelte medarbejder – de er også et resultat af den måde, arbejdet er organiseret på.
I stedet for udelukkende at spørge, hvordan mennesker kan tilpasse sig de eksisterende rammer, kan opmærksomheden også rettes mod de praksisser, hvori arbejdet udfolder sig. Hvad er det egentlig for en opgave, organisationen forsøger at løse, og hvilke forestillinger om kvalitet og ansvar er knyttet til denne opgave? Hvor opstår der situationer, hvor kravene i arbejdet bliver vanskelige at forene i praksis? Og hvordan bliver sådanne situationer normalt forstået og håndteret i organisationen?
Det kan være derfor, at problemer i arbejdslivet vender tilbage. Ikke fordi mennesker nødvendigvis mangler evnen til at håndtere arbejdet, men fordi selve måden, arbejdet organiseres på, rummer spørgsmål, der sjældent bliver stillet. Problemer i arbejdet kan også bruges til at undersøge de strukturer og forventninger, der ellers ofte forbliver usynlige i hverdagens praksis.
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
og