Mænd eller kvinder: Hvem er bedst til at skabe fremtidens ledere?

af i Arbejdsmarked/Karriere/POV Business

POV BUSINESS // ARBEJDSMARKED & KARRIEREDet er lidt af et paradoks, at de kvinder, der former fremtidens ledere, også er dem, der ofte bidrager mest til at fastholde kønsrollemønstret. Det er imidlertid en af forklaringerne på, at vi fortsat har 19 procent kvinder i danske bestyrelser og 14,8 procent i virksomhedernes ledelser. Ud fra statistikkerne burde der ud fra kompetencer være op mod dobbelt så mange. I bogen ”Succespunktet” ser man, at kvinder med støttende fædre klarer sig langt bedre i karrieren end andre. Men det er for intet at regne mod den støtte, mænd har fået fra mødre, når de præges til at være modige, stærke og dygtige.   

Langt de fleste af de mænd, der i dag er i toppen af danske ledelser og bestyrelser, er skabt af kvinder. Derfor kan det være lidt af et paradoks, at de samme kvinder, der former fremtidens ledere, også er dem, der oftest bidrager til at fastholde kønsrollemønstret.

Netop de fastlåste kønsrollemønstre er en af forklaringerne på, at vi ifølge Danmarks Statistik fortsat har 19 procent kvinder i danske bestyrelser og 14,8 procent i virksomhedernes ledelser. Ud fra statistikkerne over uddannelse og beskæftigelse burde der ud fra kompetencer være op mod dobbelt så mange.

De støttende fædre gav dem mulighed for at udfolde sig på samme måde som drengene – klatre i træer og rulle sig i mudder i strutskørter og senere deltage i typiske ”mandediskussioner” om politik, ledelse og karriere samt uddannelse og betød, at de kom bedre fra start

I bogen ”Succespunktet – Hemmeligheden bag kvinders succes”, skrevet med initiatoren af NHO’s Female Future  i Norge, Benja Stig Fagerland, konstaterede vi, at kvinder med støttende fædre klarer sig langt bedre i karrieren end andre, der måtte undvære samme opbakning.

Men det er for intet at regne mod den støtte, mænd har fået fra bl.a. mødre, pædagoger, lærere og sponsorer, når de præges til at være modige, stærke og dygtige. Og det er endnu en grund til at interessere sig mere for baggrunden for skabelsen af den kompetente leder.

Bogen fik en del opmærksomhed i medierne, fordi man mere fokuserede på rådene om valg af privat partner som en del af karriereplanlægningen:

Vi anbefalede ud fra en lang række interviews de tre arketyper: ”Den hjemmegående mand” – ofte i liberalt erhverv, håndværker, lærer eller kunstner, ”Lige børn leger bedst”, hvor man indgår aftale om at skiftes til at gøre karriere og ”Den erfarne partner”, der har udlevet sin karriere og derfor helhjertet kan støtte op om kvindens.

De interviewede kvinder i bogen var altså enige om, at de støttende fædre, der gav dem mulighed for at udfolde sig på samme måde som drengene – klatre i træer og rulle sig i mudder i strutskørter og senere deltage i typiske ”mandediskussioner” om politik, ledelse og karriere samt uddannelse, betød, at de kom bedre fra start.

Støttende fædre har haft betydning for en del af de piger, der er blevet topledere. Det er for intet at regne mod de mødre, der har givet drengene mod og selvtillid

Alligevel har drengene i generationer haft et stort forspring. De har ofte været forældrenes foretrukne – nogle gange også til at overtage faderens position – se blot hvad Berlingske Business i sin status ”100 kvinder på toppen” skrev om Ane Uggla, bestyrelsesformand, A. P. Møllers familiefond og Almenfonden under overskriften ”Arvingen, der overraskede”:

”Det var angiveligt skuffende for Mærsk Mc-Kinney Møller, at han aldrig fik en søn. Datteren Ane Mærsk Mc-Kinney Uggla, kendt som Ane Uggla, kom til som tredje og sidste barn.

Det lå aldrig i kortene, at Ane Uggla skulle overtage forretningen. Både fordi hun ikke selv viste interesse, og fordi faderen ikke dyrkede tanken om kvinder på toppen. I stedet for at involvere døtrene i virksomheden tilbød rederiejeren sine svigersønner ledende poster i familiens selskaber.

Men så skete der noget.

I et sjældent interview med Berlingske beskrev Ane Uggla en særlig opgave, hun hjalp sin far med at løse.

Mødrene har naturligvis også vist pigerne opmærksomhed, kærlighed og omsorg. Men ofte har opdragelsen og prægningen været en spejling af deres egen opvækst – og dermed er helt andre kvaliteter trukket frem

Her fik hun ham overbevist om, at kvinder alligevel duer.

Med ord som »intelligent« og »opvakt« præsenterede Mærsk Mc-Kinney Møller sin datter som nyt bestyrelsesmedlem for rederiet Dampskibsselskabet af 1912. Dengang i 1991 var hun 44 år gammel. Hun overtog formandsposten for familiefonden, da Mærsk Mc-Kinney Møller døde i 2012.

Mødrene har trøstet drengene, når de fik bank af de andre drenge, tabte i sport eller fik bundkarakter i matematik eller fysik. De blev motiveret til at blive stærkere, give den en tand til i konkurrence med andre og til at gøre ”lidt mere” ved lektierne næste gang – og skjule karakterbøgerne for fædrene.

Mødrene har naturligvis også vist pigerne opmærksomhed, kærlighed og omsorg. Men ofte har opdragelsen og prægningen været en spejling af deres egen opvækst – og dermed er helt andre kvaliteter trukket frem.

Det store facit

Laver man det store regnestykke og lægger til og trækker fra, har mange kvinder således et ansvar for, at der er så mange mandlige og så få kvindelige topledere. Dermed ikke være sagt, at penge i fremtiden ikke skal have samme opmærksomhed.

Det er faktisk vigtigere, at pigerne får del i den – altså fremtiden – på samme måde. Og noget tyder på, at det er på vej. Bl.a. fordi vores måde at leve sammen på har et andet mønster end før. Danmarks Statistik har lavet denne opgørelse:

”De fleste vielser sker blandt kvinder og mænd, der ikke tidligere har været gift. I 2018 havde 75 procent af de viede aldrig været gift før. 35-69-årige mænd, der tidligere har været gift, indgår oftere i et nyt ægteskab end kvinder i samme aldersgruppe, der tidligere har været gift.”

“Men både kvinder og mænd bliver oftere viet, hvis de har været gift før, end hvis de aldrig har været i et ægteskab. Dette gælder dog ikke for mænd i aldersgruppen 30-34 år eller for de 30-39-årige og 60-69-årige kvinder.”

Kvinders tillid til mænd som chefer – hvor de bidrager positivt til ens karriere – er større end mænd som partnere

Parforholdet vægtes således ikke længere på samme måde som tidligere, og det bliver fortsat mere almindeligt, at kvinderne økonomisk, om ikke indtjeningsmæssigt, klarer sig bedre. Det virker samtidig, som om kvinders tillid til mænd som chefer – hvor de bidrager positivt til ens karriere – er større end til mænd som partnere – og omvendt. Det lukker dig ikke det lønmæssige hul:

I en opgørelse fra Dansk Arbejdsgiverforening (marts 2019)  ser tallene således ud for, hvor meget mænd tjener mere i forhold til kvinder:

Man kan måle lønforskellen mellem mænd og kvinder på forskellige måder, forklarer chefkonsulent Martin Laurberg i Dansk Arbejdsgiverforening :

  • ”Ser man på det samlede arbejdsmarked, tjener mænd gennemsnitligt 22 pct. mere om året end kvinder. Det er den helt rå forskel, når man blot kigger på mænds og kvinders lønsedler.
  • Zoomer man ind og kigger på timeløn, tjener mænd gennemsnitligt 13 pct. mere i timen end kvinder. Springet i forskel fra 22 procent til 13 procent afspejler, at kvinder i højere grad arbejder på nedsat tid.
  • Forskellen på 13 pct. er bl.a. resultat af, at der ligger flere mænd i den meget høje ende af lønskalaen. Ser man på medianlønninger – lønnen for ”almindelige” mænd og kvinder – er forskellen i timeløn 6 pct. på tværs af alle jobtyper, brancher og sektorer.
  • Når man tager højde for jobtype, branche og sektor samt erfaring m.v. tjener mænd gennemsnitligt 4,6 pct. mere end kvinder. Det svarer til 15 kr. i timen.”

Rip, Rap og Rup vs. Kylle, Rylle og Pylle

Personer, der vil fremhæve, at mænd har en tendens til at vælge mænd, der ligner sig selv, kalder det tit ”Rip, Rap og Rup”-effekten – de tre Anders And-figurer, der er selvsupplerende. Marie-Louise Kjølbye skrev denne column i Information om fænomenet ”Kylle, Rylle og Pylle”  – i 1998:

”Måske er de to køn bare vant til at se hinanden i bestemte stereotyper og tolker begivenhederne ind i de mønstre, vi kender: Kvinder rotter sig sammen, når de ikke lige er optaget af på ledeste vis at være hinanden værst.”

“Mænd er aggressive og konkurrencebetonede, og i øvrigt holder de sammen som Rip, Rap og Rup og klæder sig lige så ens. Med sådanne modstridende mønstre kan man altid finde ét, der passer på den aktuelle situation.

Og af og til kan det vel være noget mere trøsterigt at tro, at man blev vraget på sit køn end på personlighed eller kvalifikationer. Skønt næppe mange offentligt vil indrømme det omvendte – at de fik jobbet, fordi de havde det rigtige køn.”

Der er håb forude: Mændene inviterer indenfor

Alverdens statistikker har gennem de sidste mange år påpeget, hvor få kvinder der er på samfundets top. I sig selv er det demotiverende altid at være en minoritet.

Derfor bør målingerne ikke handle om køn, men om samfundet og erhvervslivets samlede evne til at bruge de tilstedeværende kompetencer optimalt. Det skal derfor fremadrettet handle mere om personer end om køn. Og om, at kompetencerne findes begge steder og om, at alle mennesker kan være forankret i sit eget køn. Således har 56 procent af danske selskaber rene mandebestyrelser.

Kvinder udelukkes alt for tit, fordi de ikke får mulighed for at bevise deres værd som topledere og i bestyrelser

Når vi så i Kvinder I Bestyrelser sammensætter advisory boards udelukkende med kvinder, vil vi gerne vise, at disse kvinder ikke er valgt på grund af deres køn, men fordi de fremadrettet har påviselige kompetencer.

De kan komme i spil i bestyrelser, hvor kvinder måske udelukkes, alene fordi de ikke har haft mulighed for at dokumentere deres værd.

Når de meget mandsdominerede ledelsesuniverser finder ud af det – og det har en del allerede – bliver døren åbnet på vid gab. Som tilfældet her er med Søren Risager Rasmussen, direktør i Skagen Fondene, der i Finans.dk konstaterer, at ”Kvinder er bedre til investering end mænd”:

”Blandt andet McKinsey & Company konkluderede i fjor, at blandede bestyrelser performer bedre end bestyrelser kun med mænd. Crédit Suisse har undersøgt kursudviklingen i selskaber med kvinder i ledelsen, og gennemsnitligt havde disse lavere finansiel risiko, højere kurs/indre værdi, højere vækst og bedre afkast på egenkapitalen.

Selvfølgelig kan man ikke alene på den baggrund sætte lighedstegn mellem kvinder i ledelsen og præstation. Korrelation og årsagssammenhæng er trods alt to forskellige størrelser. Men vi kan heller ikke lukke øjnene for, at der efterhånden er meget forskning, der kobler selskabsperformance med diversitet i toppen.

Data fra vores egne fonde og fra finansgiganten Fidelity viser, at kvinder generelt opnår bedre afkast end mænd: Kvinder har ofte bedre risikospredning. Hertil ser kvinder mere langsigtet på deres investeringer – køber og sælger sjældnere. Mens mænd omvendt vil time markedet og dermed kommer til at handle gevinsten væk.

I Norge har de regnet den ud. Her lancerede storbanken DNB i år en kampagne under hashtagget #huninvesterer for at få flere kvinder til at tage deres finansielle fremtid seriøst. Men ansvaret påhviler ikke kvinderne alene. Vi fra sektorens side skal også bidrage og undgå blot at gøre, som vi altid har gjort: Ansætte en, der ligner os selv. For på den måde når vi ingen vegne.

I vores topledelse sidder tre kvinder og fire mænd. Vores investeringsdirektør Alexandra Morris kæmper aktivt for at rekruttere flere kvinder til den finansielle sektor og har allerede lanceret flere understøttende initiativer.

Min opfordring til branchen lyder: Følg trop! Gør en reel indsats for at fremme diversiteten i toppen. Vi mænd bør træde et skridt tilbage og lytte til nogle andre end dem, der ligner os selv.”

“For vi går glip af grundlæggende logiske og fornuftige indspark, hvis ikke vi giver kvinderne plads og helt generelt sørger for mere mangfoldige stemmer.”

Bestyrelsesformænd: Der mangler kvinder i direktørstolen

Dansk Industri (DI) gennemførte sidste år en undersøgelse blandt bestyrelsesformænd i over 200 virksomheder, hvor en af hovedkonklusionerne var, at der ikke er kvinder nok at tage af. Fordi der ikke er nok kvinder i direktørstolen.

Chef for forskning, videregående uddannelser og mangfoldighed Mette Fjord Sørensen fra DI til Jysk Fynske Medier:

”Den største udfordring er, at kun en tredjedel af de heltidsbeskæftigede i den private sektor er kvinder. Derfor skal virksomhederne gøre sig mere attraktive over for kvinderne (…).”

58 procent af bestyrelsesformændene vurderede, at der ‘i meget høj grad’ eller ‘i høj grad’ er udfordringer med at finde kvinder til topposterne.

Sara Louise Muhr, professor i organisationsteori på CBS, sagde til dr.dk, at man må tage skrappere midler i brug: ”Det er interessant, at 67 procent af deltagerne i undersøgelsen mener, at køn ikke spiller en rolle i deres bedømmelse af kandidater.”

“Det, ved vi fra forskningen, er forkert. Man kan ikke tage beslutninger uden at tage køn, etnicitet og andre faktorer i betragtning. Køn spiller ubevidst en rolle.”

Mange ledere bruger en hel masse energi på, hvordan de skal forme deres køn. Det burde være fuldstændigt ligegyldigt, fordi det ikke har noget med et ledelsesjob at gøre

Analysen fra DI er baseret på en rundspørge til 500 af DI’s medlemsvirksomheder. 111 bestyrelsesformænd, som repræsenterer 267 virksomheder, har svaret.

Otte anbefalinger fra DI:

  1. Gør kønsfordelingen til en del af ledelsesstrategien
  2. Fastsæt klare målsætninger
  3. Udarbejd en politik
  4. En shortliste over kandidater bør indeholde kvinder
  5. Motivér ledelsestalenterne og ”skub dem frem”
  6. Brug mentorprogrammer og netværk
  7. Styrk kvindelige medarbejderes tilknytning til arbejdspladsen ifm. barsel
  8. Se karriereveje ud fra et livsfaseperspektiv

Kønnet har ikke med et ledelsesjob at gøre

Professor Muhr får det sidste ord på basis af sin bog ”Ledelse af køn” i et interview med Linda Overgaard i Djøfbladet:

”Mit businesscase-argument for at begrænse kønslinedanseren er, at mange ledere bruger en hel masse energi på, hvordan de skal forme deres køn. Det burde være fuldstændig ligegyldigt, for det har ikke noget med et ledelsesjob at gøre, men faktum er, at det bliver det, når vores opfattelse af, hvad en leder er, er påvirket af kønsstereotyper.”

Det vil derfor kun være til det bedste for organisationen, hvis normerne for, hvordan vi kan være mandlige og kvindelige ledere, udvides, således at alle kan bruge flere sider af sig selv.”


Illustrationer: Pexels, Pixabay, Danmarks Statistik, Dansk Arbejdsgiverforening, DJØF Forlag

Peter Horn er administrerende direktør for Kvinder I Bestyrelser Danmark ApS og ejer af Peter Horn & Co. Management Consulting ApS
Han er også stifter af Kvinder I Bestyrelser – Leadership Through Boards®
Forfatter, chefredaktør for Executive Magazine og Executive Magazine’s Books. Tidligere i sit liv har han arbejdet som tv-og videoproducer, DR1, DR2, Kanal 2, Kanal Danmark, TVE China
Master in Experience Leadership Award 2010
Tdl. i advisory board og forretningsudvalg for Master i Oplevelsesledelse, Roskilde Universitet Forelæsninger og workshops i ledelse og personlig branding fra Grønland til Australien
Bestyrelsesmedlem i Foreningen for Undersøgende Journalistik, www.fuj.dk
Medlem af Investigative Reporters and Editors, www.ire.org
www.kvinderibestyrelser.dk
Kontakt: www.peterhorn.dk

Seneste artikler om Arbejdsmarked