Ligestilling: Årtiet, der gik – del 1

i LIGESTILLING/Politik & Samfund/SDG - FN's Verdensmål af

LIGESTILLING // TILBAGEBLIK – Ligestillingsåret 2019 har været spændt ud imellem hensigtserklæringer, stilstand og direkte tilbagegang. På den ene side: Et utal af konferencer, netværksmøder, artikler og bogudgivelser om køn, ledelse og ligestilling, og et år hvor virksomheder, CEOs, DI, og regeringen lænede sig ind i ligestillingsarbejdet. På den anden side blev 2019 desværre også året, hvor den reelle udvikling stort set stod stille – og endda gik tilbage på visse fronter, skriver Marianne Egelund Siig, som i en dobbeltkronik ser tilbage på 10 år med kønsbrillen på næsen. Anden del bringes 1. januar.

Er verden – og Danmark – på vej mod mere ligestilling?

Det vil mange nok umiddelbart mene. Køn – og ligestillingen mellem dem – har været højt på både mediernes og den politiske dagsorden i det tiår, der nu går på hæld. Men vi skal trods de gode hensigter se 99.5 år frem i tiden, inden vi er i mål med noget, der ligner reel ligestilling, hvis ikke vi gør noget radikalt anderledes, siger FN.

Og Danmark er faldet ned på plads 102 i verden, når det gælder kvinders deltagelse på ledende positioner i samfundet skriver World Economic Forum (WEF).

Hvorfor har vi brug for det økonomiske rationale som argument for at arbejde med ligestilling? Motivationen bør vel i lige så høj grad handle om at kunne se os selv i øjnene, med ligestilling som en essentiel hjørnesten i vores danske værdigrundlag og velfærdssamfund

Men foran et nyt årti er det nærliggende at sætte det lange lys på, og også kaste blikket tilbage i snapshots af nogle af de tendenser, der har kendetegnet udviklingen i 2010’erne.

Tiøren er faldet

For ca. ti år siden udkom bogen “Why Women Mean Business: Understanding the Emergence of Our Next Economic Revolution”, en velskrevet milepæl i arbejdet med at anerkende kvinders betydning som beslutningstagere både privat og på arbejdet, samt i det essentielle i at virksomheder skabte bedre kønsbalancer.

Forfatterne gjorde også begrebet “Womenomics” velkendt og fremførte argumentation for, at ‘kvinder’ som marked indeholdt et langt større økonomisk vækstpotentiale for virksomheder, end eksempelvis Kina.

Bogen blev, sammen med de utallige veldokumenterede business cases, der er kommet igennem de seneste 10-15 år, et vendepunkt og et godt kort på hånden i arbejdet med at få lydhørhed i forhold til at skabe bedre kønsbalancer i vores organisationer.

Blandt de vigtigste business cases kan nævnes McKinseys omfattende globale ligestillingsanalyse fra 2015, der påviste, at der i Danmark er et potentiale til at forøge BNP med 9 pct. svarende til 167 milliarder om året, hvis vi ligestillingsmæssigt kommer på niveau med Island.

I den forbindelse skal også nævnes McKinsey rapporterne ”Why Women Matter” og ”Why Diversity Matter”, der har været et væsentligt referencepunkt igennem 10’erne.

Og så var der forskerne fra tænketanken The Peterson Institute for International Economics, der fremlagde deres konklusion på et studie af 22.000 virksomheder fra 91 lande i 2016. Virksomheder med 30% kvindelige topledere har seks% højere resultat – som de skrev i Forbes’ artikel; ”Business Gender Diversity Solved: More Women Means More Profits”.

Derudover har der været en lang række af overbevisende studier fra aktører som The Catalyst, Bloomberg og Deloitte, som alle påviste øget bundlinje, bedre afkast på investeringer, bedre beslutninger, mere innovation, kundeorientering og trivsel blandt medarbejdere, når diversiteten er høj.

Langt de fleste beslutningstagere har indset, at bedre kønsbalancer giver bedre samfund, sammenhængskraft, trivsel, forretning og resultater

I starten af årtiet var der skepsis, og kausalitet- og korrelations-diskussioner, men vi kan nu gå ud af årtiet i vished om, at “tiøren faldt” i 2010’erne.

Langt de fleste beslutningstagere har indset, at bedre kønsbalancer giver bedre samfund, sammenhængskraft, trivsel, forretning og resultater; at ligestilling med andre ord ikke er et ”nul-sums” spil – men et multi-win.

Det er en god og vigtig forståelse, som jeg selv har arbejdet på at udbrede.

Men jeg mener samtidig, at vi nu er nået dertil, hvor vi fremadrettet bør og skal turde spørge os selv: Hvorfor har vi brug for det økonomiske rationale som argument for at arbejde med ligestilling?

I det mindste bør vi have en bevidsthed om, at vi ikke tidligere har fundet det nødvendigt at lave den ”omvendte businesscase” for den nuværende kønsmæssige skævhed. Og at motivationen vel i lige så høj grad bør handle om at kunne se os selv i øjnene, med ligestilling som en essentiel hjørnesten i vores danske værdigrundlag og velfærdssamfund.

Myter der står i vejen for ligestilling

To af de tungeste barrierer, der op gennem 10’erne har stået i vejen for, at vi greb ovenstående indsigt og realiserede potentialet har været: Myten om at vi er i mål med ligestilling og “Myten om meritokratiet” og at det alene er dine egne valg og kompetencer, der definerer dine muligheder og karriere i arbejdslivet.

Årtiet er ligestillingsmæssigt smukt rammet ind af, at vi for første gang i danmarkshistorien fik en kvindelig statsminister, Helle Thorning Schmidt i 2011, og anden gang med Mette Frederiksen i 2019. Men derudover har der været virkelig stille politisk på ligestillingsfronten. Eller som æresprofessor Drude Dahlerup på baggrund af en undersøgelse sagde i 2018: ”Vi har kønsligestilling som en vigtig dansk værdi i den nye Danmarkskanon, men har samtidig ikke set en eneste større ligestillingsreform de sidste 20 år”.

Begrebet “elite-feminister” blev brugt som nedsættende term om os og andre, og kritikken lød, at vi skulle holde op med at opføre os som ofre og påføre andre kvinder og mænd tvang og ”ensliggørelse” i ligestillingens navn. Vi VAR i mål. Og hvis der manglede ligestilling på nogle få områder, så var det op til den enkelte selv tage ansvar for det

I 2011 var jeg medunderskriver på 9 forslag til den nystiftede regering under Helle Thornings ledelse.

Begrebet “elite-feminister” blev brugt som nedsættende term om os og andre, og kritikken lød, at vi skulle holde op med at opføre os som ofre og påføre andre kvinder og mænd tvang og ”ensliggørelse” i ligestillingens navn. Vi VAR i mål. Og hvis der manglede ligestilling på nogle få områder, så var det op til den enkelte selv tage ansvar for det.

Synspunkterne repræsenterede et gennemgående paradigme og en del af ”Ligestillingens Catch 22”, der har varet i mere end 25 år, hvor det har handlet om at gøre en offentlig, politisk og strukturel udfordring til kvindernes private sag. Og som desværre stadig delvist hænger ved.

Overført til arbejdet med kønsbalancer i organisationer handlede det i høj grad om ”kvinde-programmer” eller om at ”fixe kvinderne”. En holdning, der heldigvis er på retur her i slutningen af 10’erne, hvor de fleste har erkendt, at det ikke handler om at ”fixe kvinder” men om at ”fixe systemerne”.

De såkaldt elitære feministiske idéer til regeringen handlede om emner som eksempelvis at forbedre barselsvilkår for selvstændige og fædre, om at få flere kvinder ind i vækst (STEM) fagene, at værdisætte omsorgs- og husarbejde, og at huske kvinder af anden etnisk baggrund end dansk i arbejdet for ligestilling.

Holdninger og initiativer, der heldigvis i dag debatteres mere mainstream og konstruktivt af en bred skare af politikere, og i erhvervslivet.

Gid Danmark ville følge resten af Norden

Lad os for eksempel fejre, at EU har slået fast, at alle lande skal øremærke to måneders betalt orlov til hver forælder. Det er en stor og vigtig sejr for den europæiske ligestilling.

Man kunne i den forbindelse godt ønske sig, at Danmark ville skele til sine nordiske naboer efter inspiration. De har nemlig alle lavet øremærket barsel i forbindelse med forlængelser af den samlede barselsperiode. På den måde har man undgået risikoen for, at børnene fik mindre tid med forældrene i den overgangsperiode, der er fra nye regler træder i kraft, til de er kulturelt og socialt implementerede.

Vi kan også glæde os over, at det med Finansloven for 2020, blev en realitet, at barselsfonden for selvstændige genoplives, og at KVINFO igen kom tilbage på Finansloven, så de kan fortsætte deres indsats for ligestilling i Danmark og verden.

75% af folketingsmedlemmerne i blå blok mener, at vi stort set har opnået ligestilling, og 17% af dem mener, at ligestillingen er gået for langt … 93% af de administrerende direktører i Danmarks 1200 største virksomheder er mænd. Og under halvdelen af bestyrelserne for de samme 1200 virksomheder har overhovedet ingen kvindelige bestyrelsesmedlemmer

Men generelt må vi kigge tilbage på 10’erne med Socialdemokratiet og venstrefløjen som primært passive, og en højrefløj der i den grad har repræsenteret holdninger, der fodrede de to myter og viste at ”Ligestilling er en case closed i blå blok”, som det blev beskrevet i Magisterbladet i august 2018. 75% af folketingsmedlemmerne i blå blok mener, at vi stort set har opnået ligestilling, og 17% af dem mener, at ligestillingen er gået for langt.

De holdninger har desværre også en vis gennemslagskraft i befolkningen. En Megafon-undersøgelse viste det for nyligt, at 48% af adspurgte mænd svarer ja til spørgsmålet om, hvorvidt “ligestillingen er gået for vidt” – og 38 % af kvinderne.

Et holdningspræget spørgsmål at stille men under alle omstændigheder et nedslående resultat. Men som med al tydelighed viser, at vi må have mere fakta om ligestilling ind i debatten, medierne og uddannelsesinstitutionerne.

Forsiden på den nyeste WEF-rapport om ligestilling. Foto: WEF

Erhvervslivet bryder med myterne om ligestilling

På ovenstående baggrund har det derfor været positivt at opleve, hvordan meningsdannere i dansk erhvervsliv og i tiltagende grad også i medierne stadig tydeligere erkender, at nej, vi er ikke i mål ligestillingsmæssigt. Og nej, vi lever ikke i et samfund, hvor det udelukkende er dine kompetencer og egne valg, der definerer dit arbejdsliv og dine familiestrukturer.

Eksempelvis kunne man opleve, hvordan alle medier i ugen inden jul greb de nye World Economic Forum’s (WEF) Global Gender Gap Report-tal på samme dag, som rapporten udkom. Det er en hel ny opmærksomhed på tal, der tidligere mest interesserede ligestillingsnørderne.

Men hvordan går det så for Danmark?

Dårligt er det korte svar, og hvis vi ser på årtiet som helhed: rigtig dårligt.

8. marts 2015 skrev jeg en kronik i anledning af 100-året for kvinders stemmeret i Danmark: “Et Nordisk Mysterium” hed den.

Siden 2015 er Danmark faldet 30 pladser i WEF’s indeks til plads 102 – årtiets dårligste placering høstet her i 2019. Til sammenligning ligger Sverige i denne kategori på en 35. plads. Danmark er sat af. Vi er også yderligere faldet til en 14. plads på generel ligestilling fra vores 5. plads i starten af årtiet.  De øvrige Nordiske lande ligger stadig i top 4

Kronikken handlede om, at vi skulle tage os sammen og få gjort noget ved den daværende beskæmmende 72. plads for kvinder i ledende positioner på WEF’s årlige ligestillingsindeks. Hvordan vi var ved at misse et stort potentiale og vores status som et af verdens mest ligestillede lande.

Siden da er vi faldet 30 (!) pladser i WEF’s indeks til plads 102 – årtiets dårligste placering høstet her i 2019. Til sammenligning ligger Sverige i denne kategori på en 35. plads. Danmark er sat af. Vi er også yderligere faldet til en 14. plads på generel ligestilling fra vores 5. plads i starten af årtiet.  De øvrige Nordiske lande ligger stadig i top 4.

Det går med andre ord stadig ikke målbart den rigtige vej trods alle gode intentioner og hensigtserklæringer.

93% af de administrerende direktører i Danmarks 1200 største virksomheder er mænd. Og under halvdelen af bestyrelserne for de samme 1200 virksomheder har overhovedet ingen kvindelige bestyrelsesmedlemmer.

På den baggrund er det positivt, at erhvervslivet er begyndt at tage et nødvendigt ansvar for at vende udviklingen her i slutningen af årtiet.

Jeg var selv glad for at være inviteret ind i Nationalbanken den 8. marts i 2017 til en morgensamling for ledere og medarbejdere for at tale om ligestilling, business cases, barrierer og muligheder. Nationalbankdirektør Lars Rohde introducerede med et sagligt og forpligtende indlæg om ligestilling og flere kvinder i ledelse. Det var opmuntrende, og Lars Rohde er da også netop gået offentligt ud med en opfordring til, at Danmark bør gøre mere for at rette op på de køns-ubalancer, der præger især ledelsen af vores samfund.

Det var også positivt at læse den nye formand for Dansk Industri: Lars Sandahl Sørensen, som ikke alene bakker op omkring de to måneders EU-øremærkede barsel til faderen, men også taler for, at fædre tager længere barsel.

Det er godt at opleve, hvordan ligestillings-, mangfoldigheds-, og inklusionstematikken er kommet på agendaen i erhvervslivet igennem de senere år. Hvor vi før var en lille eksklusiv klub af mennesker, der arbejdede med ligestilling og inklusion i erhvervslivet, ser vi nu en mainstream-dagsorden med en mangfoldighed af aktører

Godt var det også at se 16 danske topledere bidrage med forslag til kønsbalancerede uddannelsessystemer og til at adressere kønsstereotyper i virksomheder og organisationer under FN-initiativet Gender Diversity Round Table. Her talte de også for en mere balanceret deltagelse i huslige, forsørgermæssige og arbejdsrelaterede forpligtelser.

Vi har en tendens til primært at fokusere på de private virksomheder.

Men heldigvis satte de offentlige bestyrelsers tidsskrift “Dagens Dagsorden” i 2019 også fokus på diversitet og køns-ubalancer i de offentlige bestyrelser. Jeg bidrog til tidsskriftet, da jeg synes, vi savner en debat om det offentliges ansvar for at repræsentere befolkningens kompetencer og talentmasser i de bestyrelser, som sætter retning og forvalter vores fælles centrale offentlige organisationer.

Det er godt at opleve, hvordan ligestillings-, mangfoldigheds-, og inklusionstematikken er kommet på agendaen i erhvervslivet igennem de senere år.

Og hvor vi før var en lille eksklusiv klub af mennesker, der arbejdede med ligestilling og inklusion i erhvervslivet, ser vi nu en mainstream-dagsorden med en mangfoldighed af aktører.

Myten om meritokratiet

Én af de vigtige indsatser fra 10’erne, som fortsætter ind i 20’erne, er et opgør med “Illusionen om Meritokratiet – den bedste mand til jobbet” som jeg kaldte en artikel i starten af 2016:

“Hvis man bruger bare en enkelt eftermiddag på at læse noget af den research, som handler om, hvordan vi alle ubevidst vurderer mænd og kvinder forskelligt, vil man vide, at det statement, man fremfører om, at man vælger alene ud fra en objektiv vurdering af kompetencer, er ligeså validt som at påstå, at Kejseren havde tøj på, dengang H. C. Andersen fik ham til at promenere igennem byen.”

“Vi bilder os ind, at vi har syet et system af den fineste tråd, hvor det alene er dine kompetencer og bedrifter, der afgør, hvor langt du kommer. Men sandheden er, at hvis vi virkelig valgte ud fra kompetencer og resultater, så havde vi for længst set nogen andre kønsbalancer i de øverste dele af vores magtstrukturer.”

Musikeren Fallulah startede projektet “Hej Søster”, som et modsvar på manglen på kønsbalance og diversitet i musikbranchen. PR foto.

10’erne blev årtiet, hvor rigtig mange lærte begrebet “unconscious bias” at kende. Og vi har talt og læst om ”blindtest” for orkesterauditions, ”navne-blindtests” i casestudies og ansøgninger i massevis.

Det handler ikke om, at kvinder mangler kompetencerne; men om, at vi ofte ikke i lige så høj grad ser deres potentiale og kompetencer, som vi ser mændenes. Og det handler om, hvilke normer vi vurderer potentiale og kompetencer ud fra.

Vi har måttet erkende, at der ingen tvivl er om, at den måde, vi konsekvent undervurderer kvinders og minoritetspersoners potentiale, kompetencer og performance på, spiller en afgørende rolle for, hvor langt man kommer. Det handler ikke om, at kvinder mangler kompetencerne; men om, at vi ofte ikke i lige så høj grad ser deres potentiale og kompetencer, som vi ser mændenes. Og det handler om, hvilke normer vi vurderer potentiale og kompetencer ud fra.

Det er beskæmmende, at det ifølge den nye rapport fra BCG “Wake Up Denmark 2019” kun er 3% af danske mænd, der mener, at kønsbestemte fordomme i vores organisationer, udgør et problem.

Myten om kvinder, der ikke fandtes

Måske er det derfor, at 10’erne illustrativt har budt på et utal af eksempler, hvor blikket har været sløret af bias og “man kunne ikke finde en kvinde”:

Jyske Bank kunne kun finde 21 mænd til deres 21-personers øverste ledelse. Ikke én kvinde fandtes kvalificeret til toppen i en branche, hvor pipelinen fra yderste led ellers kønsmæssigt er ca. 50/50.

Medicoselskabet Ambu erklærede, at de efter fleres års målrettet søgen ikke var lykkedes med at finde en eneste kvinde til deres bestyrelse. Der har været nationalt nedsatte råd og paneldebatter alene med mænd (MANELs), eller Grøn Koncert, der fandt det passende at sammensætte et års program med ni bands alene med mandlige musikere.

Heldigvis har mange taget denne sag i deres hænder; de har skrevet, diskuteret, delt og peget på den åbenlyst, omend oftest ubevidst diskriminerende eksklusion af kvinderne. Listerne har floreret og har bugnet med superkvalificerede kvindelige navne som supplement til de mandlige. Ambu fik sit kvindelige bestyrelsesmedlem til sidst. Spillestedet Forbrændingen endte med et årsprogram med omvendt fortegn og kvindelige forsangere på scenen.

Flere mænd er også begyndt at nægte at stille op i paneldebatter, hvis der kun er mandlige deltagere for at tvinge arrangører til at kigge videre, bredere og spørge kvinder, om de vil deltage. Hashtagget #notallmalepanel opstod også i dette årti.

Musikeren Fallulah startede projektet “Hej Søster” som et modsvar på manglen på kønsbalance og diversitet i musikbranchen; og vi fik en Spotify playliste udelukkende med kvinder, som supplement til at der ikke var så meget som én kvindelig kunstner at finde i top 10 på en oversigt fra Gramex over de mest spillede danske artister i radioen i 2018/2019. I 2019 blev “Hej Søster” til merchandise, hjemmeside og talentpris og en en-dags-festival i Store Vega i København som en hyldest til kvinder og søstersolidaritet:

Flere mænd er også begyndt at nægte at stille op i paneldebatter, hvis der kun er mandlige deltagere, for at tvinge arrangører til at kigge videre, bredere og spørge kvinder, om de vil deltage. Og hashtagget #notallmalepanel opstod også i dette årti.

Myten om kvinder, der ikke ville

DR2’s flagskibsprogram Deadline tog sig selv som public service-kanal alvorligt, da de satte sig for at teste deres egen fasttømrede forestilling om, at grunden til, at deres kilder i langt overvejende grad var mænd, var, at kvinderne ikke ville. De måtte erkende; “vi spørger dem ikke”.

På tre år har Deadline løftet andelen af kvindelige kilder fra 25% til 39,3%.

Jeg håber, at DR udover at finde flere kvinder til debatter og som kilder, også vil researche bedre, når de skal finde værdige debattører til ligestillingsdebatten. Sagen er for vigtig, og det virker grotesk forstemmende, når man skal lytte til for eksempel Ole Bjerg, fra Copenhagen Business School, i Debatten, der som en åbenbaring for ham selv, forklarede kvinderne i studiet og tv-stuerne, hvor fantastisk det er, at kvinder kan blive gravide og føde børn. Og med det in mente i øvrigt ikke behøvede at udmærke os på så meget andet.

Det virkede som en dårlig trailer til ”The Handmaid’s tale”, eller i hvert fald et tegn på at vi ikke er kommet videre, siden en anden Ole (Ole Birch Olesen, LA.) i starten af årtiet kom med sine syv anklager mod kvinder.

Her vil jeg gerne rette en tak til forfatter Mathilde Walter Clarks opslag på Facebook, der efter debatten satte tingene på plads igen:

“Kvotemodstanderne holdt fast på, at de var “en fornærmelse mod kvinder”, som var så kompetente og dygtige, at de ikke havde brug for den slags “hjælp”. Men det er et spin, en bortledningsmanøvre, et pseudoargument, som må stoppe nu. Kvinderne er lige så dygtige og kompetente som mænd, det ved vi alle, det er mærkeligt overhovedet at nævne det. Vi er i 2019, ikke i 1919…det er ikke de dygtige og kompetente kvinder, der har brug for “hjælp”, men ansættelses-komitéerne, kuratorerne og redaktionerne. Kvoter er et brækjern til at afmontere de enorme skyklapper, som åbenbart sidder så godt fast, at de der går rundt med dem, slet ikke aner, de er der.”

Læs hele opslaget her:

Normalt afholder jeg mig fra at debatere på facebook og det kommer jeg heller ikke til at gøre her, altså bruge tid på…

Posted by Mathilde Walter Clark on Friday, October 18, 2019

Lad os håbe, at vi kan lægge ”ligestillings-eksperter” som disse Oler bag os i 20’erne ved at fokusere på dem, der rent faktisk ved noget om sagen.

Der vandt Kunsthal Charlottenborgs direktør Michael Thouber så til gengæld i mine øjne prisen som vidende og faktuel mandlig ligestillingsdebattør. Her har vi en mand, som ovenikøbet har tænkt sig at sætte handling bag ordene, og gå ind i arbejdet med at sikre mere retfærdige indkøb og udstillinger.

Som han sagde i Berlingske: “Det er bekymrende, at vi er ved at skabe en kunstverden uden kvinder.”

Myten om kvinder, der taler mere end mænd

Fakta, research, big data og algoritmer har leveret mange interessante studier og erkendelser igennem 10’erne. Ét studium  kom her for nyligt, hvor lektor ved Syddansk Universitet: Hans Jørgen Ladegaard har sammenskrevet ti års forskning om kvinder og mænds taletid i fællesskaber.

Mænd taler ofte længere og mere end kvinder. Når vi måler taletid, så har mændene ordet langt mere end kvinder. De taler simpelthen i længere tid

Han nåede frem til en klar konklusion: “Mænd taler ofte længere og mere end kvinder”. ”Når vi måler taletid, så har mændene ordet langt mere end kvinder. De taler simpelthen i længere tid.

Hvorimod kvindernes indlæg er langt mere frekvente, men væsentlig kortere end mændenes. Vi har også set en tydelig tendens til, at mænd afbryder langt mere, end kvinder gør det – endda en meget konsekvent forskel, som vi har set i alle vores undersøgelser”, forklarede han til avisen.

Myten om et feminiseret samfund

Bogen, ‘Invisible Women’ viser at der er langt fra er ligestilling i Tech-verdenen eller i algoritmer og big data.

Ligestillingsmodstandere hævder ofte, at vores samfund – på trods af fakta – er styret af kvinder; og at vi lever i en feminiseret verden, der ikke levner plads til manden. De kunne eventuelt tygge sig igennem Caroline Criado Perez’ 411 sider lange bog Invisible Women. Exposing Data Bias in a World Designed for Men. Bogen påviser overbevisende det kønsmæssige datagab, vi i virkeligheden lever i.

”Caroline Criado Perez har sat sig for at dokumentere udbredelsen af tænkningen »hankøn-hvis-intet-andet-anføres«. ”

Den påviser også, hvordan de data, de algoritmer, vi træffer væsentlige beslutninger på baggrund af, ofte er “biased” og i langt overvejende grad er designet med manden som omdrejningspunkt som “mennesket”/testpersonen.

Perez påviser fx, hvordan det eksempelvis gør sig gældende i test af sikkerhed i biler, hvilket betyder kvinder er hårdere ramt ved trafikuheld samt ved diagnosticering, hvor kvinder i langt højere grad fejldiagnosticeres ved eksempelvis hjertesygdomme, fordi deres symptomer er ”atypiske” fra mændenes og viser, hvordan selv snerydning har en kønnet slagside for kvinders sikkerhed.

Perez bog leverer en lige databaseret linje til den feministiske klassiker Det andet køn”, af Simone de Beauvoir, som udkom i 1949. Den anskueliggjorde, hvordan vores samfund er bygget op omkring og på mændenes præmisser, med manden som ”mennesket” og kvinden som ”det andet køn”.

Vi skal være opmærksomme på den alarmerede risiko for, at vi igennem design baseret på kunstig intelligens og algoritmer kommer til at cementere og forstærke de kønsmæssige uligheder, vi har i samfundet i dag, når vi “hælder” alle de data ind, som i forvejen er stereotypt kønnet

Bøger som ”Invisible Women…” dokumenterer overbevisende, hvor opmærksomme vi skal være på den alarmerede risiko for, at vi igennem design baseret på kunstig intelligens og algoritmer kommer til at cementere og forstærke de kønsmæssige uligheder, vi har i samfundet i dag, når vi “hælder” alle de data ind, som i forvejen er stereotypt kønnet. Bogen peger også på, at vi har et stort arbejde foran os med at trevle de nuværende skævheder op.

Et nyt eksempel herpå var, da Amazon måtte droppe deres screeningssoftware baseret på historiske søgedata, da techgiganten fandt ud af, at deres rekrutteringsalgoritmer var “biased” og foretrak mænd.

En anden interessant og omfattende ”machine-learning”-analyse kom i år – i 2019. Researcherne havde ”afkodet” 3.5 millioner engelsksprogede fiktion og non-fiction bøger publiceret mellem 1900 og 2008.

Analysen viste at ”Smuk” og ”Sexet” er de to adjektiver, der oftest benyttes til at beskrive kvinder. De mest brugte adjektiver for mænd var ”retfærdig, rationel og modig”. POV omtalte analysen, som man kan læse om, i denne artikel.

Big data, ny design og den eksponentielle udvikling kan med andre ord være en trussel mod ligestillingen, men giver samtidig også en lang række nye muligheder for at skabe transparens, se skævhederne, rette op på dem, og skabe nye løsninger.

LÆS ANDEN HALVDEL AF MARIANNE EGELUND SIIGS KRONIK OM ÅRTIET og LIGESTILLINGEN HER.


Modtag POV Weekend gratis, følg os på Facebook
– eller støt vores arbejde

Læser du POV fast eller kun lejlighedsvis? Hver fredag samler vi ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i ugebrevet POV Weekend.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her.

Har du mulighed for at støtte POV som åbent og uafhængigt dansk medie, kan du gøre det som støtteabonnent her.


Topbillede: Marianne Egelund Siig, Nordea. 

Facebook kommentarer

Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller støt vores arbejde

Modtag ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her  Pil mod højre

POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at støtte vores arbejde? Bliv frivilligt støttemedlem her  Pil mod højre

Marianne Egelund Siig, CEO Mannaz. Strategisk ledelseskonsulent, rådgiver og facilitator. Hun har i over 20 år stået i spidsen for succesfulde transformationer indenfor ledelse-, team- og organisationsudvikling, samt HR. De seneste år yderligere med en ekspertise og fokus indenfor ligestilling, diversitet og inklusion. Marianne er co-founder af konsulentfirmaet "emerging". Marianne bidrager til, at virksomheder kan udfolde deres fulde potentiale. Hun hjælper med at skabe ”conscious leadership” og ”conscious organisations”: Levende, løsningsorienterede og meningsfulde organisationer gearet til at skabe resultater og bæredygtig vækst. Marianne er visionær og pragmatisk, og hun bringer viden, metoder og masser af erfaringer med til bordet. Og hun tror på, at de bedste resultater bliver skabt når vi co-creater, og tager udgangspunkt i de unikke værdier, der kendetegner den enkelte virksomhed eller organisation.
Fra 2004-2018 havde Marianne signifikante lederroller indenfor HR på Gruppeniveau i Nordea Head of Diversity & Inclusion (2014-2018), Head of Leadership Development & Talent Management (2010-2014), Head of HR, Savings & Asset Management (2006-2010). Fra 1994-2002 var Marianne direktør for det nordiske konsulentfirma KaosManagement og samarbejdede med mere end 200 virksomheder som strategisk rådgiver, keynote speaker og facilitator af ledelses- og organisationsudviklingsprogrammer.
Marianne bidrager ofte til paneldebatter, konferencer, akademiske seminarer og tænketanke i Norden. I 2016, faciliterede hun “The Global Dialogue on Gender Equality” i Helsinki på vegne af Nordisk Ministerråd og ILO, den internationale arbejdsorganisation. I 2017 var hun en del af arbejdsgruppen der på vegne af Dansk Filminstitut (DFI), udarbejdede et White Paper for hvordan vi kan forbedre ligestilling og mangfoldighed i den danske filmindustri. Igennem sin karriere har hun også siddet i en lang række advisory boards for virksomheder, organisationer og projekter, eksempelvis i bestyrelsen for Teknologisk Innovation A/S og Kassandra Performance Theater. Hun er for tiden en del af advisory board for ISS ”Ledelse af mangfoldige teams” og Juryen for den årlige ISS Diversity pris. Hun er med i advisory board for Mandag Morgen’s Business Women og for business-entrepreneur uddannelsen KaosPiloterne. Hun sidder i Leading Humans’ Brain Trust. Desuden er hun medlem af det internationale EMEA netværk af Diversity and Inclusion ledere. Marianne har i tre år blogget om ledelse, ligestilling og mangfoldighed for Berlingske Business under overskriften “Det Nordiske Mysterium”. I 1990’erne var hun medstifter og redaktør af kulturmagasinet Agenda i Århus.
Marianne er uddannet KaosPilot og har en Humanistisk Basisuddannelse fra Roskilde Universitet. Desuden en lang række HR-certificeringer og ledelsesprogrammer fra London Business School, INSEAD, Center for Ledelse mm. Desuden er hun akkrediteret i ”Advanced Diversity Management” fra Copenhagen Business School.
Hun har tre børn i alderen 15-18 år, og bor med sin mand og børn i Charlottenlund.
Hun blogger https://siig.blogs.business.dk og kan også findes på
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/marianne-egelund-siig-a319b15/

Seneste artikler om LIGESTILLING