KVINDER I LEDELSE // KRONIK – Danmark er raslet ned ad den internationale rangstige, når vi ser på andelen af kvinder i ledelse, fra nr. 95 til nr. 102. Til gengæld har vi de bedst uddannede kvinder i verden. De væsentligste årsager skal findes i manglende viden på området, at topledelserne ikke tager sagen alvorligt, og at der er væsentlig mere snak end handling. Det kræver imidlertid både vilje, viden og konkret handling at forandre den måde vi organiserer, rekrutterer og leder på, påpeger cand.jur. og selvstændig DEI konsulent, Charlotte Kirkegaard.
Køn og ledelse er de seneste år blevet en del af den internationale DEI-dagsorden, hvor man forsøger at arbejde bredt med diversitet, lighed og inklusion på arbejdsmarkedet. DEI står for diversity, equity and inclusion.
Diversitet skal forstås i bred forstand, og integreres i organisationer på en måde, så det er tydeligt. at man værdsætter og hylder forskellighed. Det kan være i relation til køn, race, etnicitet, seksualitet, alder, handicap etc. Men det kan også være i relation til uddannelse og erfaring.
De fleste går rundt og tror, at Danmark er et temmelig ligestillet land. Men det er desværre lang tid siden, vi var et foregangsland på dette område
Lighed betyder, at alle skal behandles lige på en måde, så de reelt har lige muligheder, hvilket ikke nødvendigvis er det samme som et ens resultat eller at alle er ens. Det betyder imidlertid både, at der i nogle situationer skal indsættes særlige foranstaltninger – eksempelvis som følge af et fysisk handicap – og at der i andre situationer skal fjernes usaglig forskelsbehandling som brug af eksklusionsmekanismer og herskerteknikker overfor særlige grupper.
Inklusion betyder, at alle skal opleve sig inkluderet, anerkendt og respekteret. Det giver sig desuden udslag i, at alle skal opleve sig hørt og taget alvorligt, når de har noget på hjerte.
Igen er det ikke det samme, som at “alle skal have ret samtidig”, men det giver tryghed at vide, at man bliver hørt, når der er problemer. Det er desuden inspirerende at vide, at man bliver hørt, når man har forslag til forbedringer.
Hvor går det galt?
Den seneste større undersøgelseaf danske forhold illustrerer flere problemstillinger, der er ganske væsentlige.
For det første er Danmark i særlig grad præget af kønsstereotype forestillinger og dermed forventninger, når det gælder køn, ledelse og familie. Dette er langt stærkere herhjemme end i de andre nordiske lande, der som bekendt ligger i den globale top 10 på køn og ledelse, og det har en afsmittende effekt både på, hvordan vi tænker, og hvordan vi handler.
Kvindelige topledere er mest udsatte for mikroaggressioner
De kønsstereotype forestillinger og forventninger er ikke nødvendigvis en del af vores selvforståelse, da de fleste går rundt og tror, at Danmark er et temmelig ligestillet land. Men det er desværre lang tid siden, vi var et foregangsland på dette område, og det har den sideeffekt, at rigtig mange dels undervurderer problemets omfang og dels lukker øjnene for den forskelsbehandling, der finder sted – også selvom det foregår i egen organisation.
Det betyder endvidere, at der hersker temmelig stor uvidenhed om, hvad der egentlig foregår i egne rækker samtidig med, at de fleste af os har både blinde vinkler og ”unconscious bias”, der hæmmer vores udsyn. Oveni er ligestilling et område, hvor der hersker ret mange myter.
Kvindelige topledere er mest udsatte
Ovennævnte undersøgelse dokumenterer også, at kvinder bliver mere og mere udsatte for forskelsbehandling, jo højere de kommer op i hierarkiet. Kvindelige topledere er således de mest udsatte for mikroaggressioner.
De mest typiske af slagsen er:
- at skulle forsvare og forklare egen faglighed mere end andre (50 %),
- at blive afbrudt eller talt henover mere end andre (47 %),
- at få sat spørgsmålstegn ved deres vurderinger indenfor deres ekspertområder mere end andre (44 %).
Dette er et af de områder, hvor organisationerne skal blive langt bedre til at stoppe denne forskelsbehandling og sikre at også de kvindelige ledere har et trygt arbejdsmiljø.
Der er mere snak end konkret handling, hvilket jo nok er en del af forklaringen på de udeblevne resultater
En større europæisk undersøgelse afdækkede for nogle år siden, hvorfor kvindelige ledere i langt højere grad end mænd, valgte lederrollen fra undervejs i karrieren. Undersøgelsen var baseret på en multiple-choice besvarelse, og afdækkede bl.a., at de væsentligste årsager til at kvinder valgte ledelse fra – efter at de ellers var i gang med lederkarriere – ser således ud:
- Følte sig ikke værdsat og anerkendt (68 %)
- Følte sig sat udenfor beslutningsprocesserne (65 %)
- Savnede sammenhæng mellem familie- og arbejdsliv (40 %)
Resultaterne bør give alvorligt stof til eftertanke, hvis man ønsker at rekruttere og fastholde de bedste talenter uanset køn.
De fleste danske topledere vil givetvis påstå, at dette ikke sker hos dem.
Min pointe er, at de ikke ved det, medmindre de har fået foretaget en ekstern anonym undersøgelse, der afdækker problemets omfang. For spørgsmålet er ikke, om det sker; spørgsmålet er hvor og i hvor høj grad, det sker.
Det viser resultaterne – eller manglen på samme – med al tydelighed.
En anden pointe fra den nye store danske undersøgelse viser, at mens en stor del af de danske topledere, ledere og medarbejdere synes, at der bliver talt meget om DEI fra topledelsens side, så oplever man ikke, at der er specielt stort fokus på at igangsætte konkrete initiativer, afsætte ressourcer, nedsætte ressource-grupper, holde ledere ansvarlige for at nå DEI-målsætninger eller tilbyde undervisning.
Lidt flere kvinder end mænd indenfor alle tre niveauer mener, at der mangler handling, mens toplederne af begge køn er lidt mere positive end både ledere og medarbejdere.
Men det er helt tydeligt, at der er mere snak end konkret handling, hvilket jo nok er en del af forklaringen på de udeblevne resultater.
Seksuelle krænkelser
Et andet område, hvor der savnes viden langt de fleste steder, er seksuelle krænkelser. Det gælder naturligvis blandt medarbejdere, men problemet blandt kvindelige ledere i DK er stærkt underbelyst.
En nyere international undersøgelse foretaget i Sverige, USA og Japan dokumenterer, at risikoen for at blive udsat for seksuelle krænkelser stiger med 30-100 %, når en kvinde bliver udnævnt til leder. Og hvis hun fortæller om overgreb til nogen, har det med 100 % sikkerhed en negativ indvirkning på hendes karriere.
Det er bestyrelsens ansvar at sikre en tryg kultur uden seksuelle krænkelser
En tidligere stor europæisk undersøgelse dokumenterede, at mens faglærte kvinder havde 44 % risiko for at blive udsat for seksuelle krænkelser, var det tilsvarende tal for kvindelige ledere oppe på 75 %. Knap 4 % af dem sagde det til nogen i organisationen – resten tav stille.
Det var i øvrigt samme undersøgelse, der dokumenterede, at danske kvinder var de mest udsatte for seksuelle krænkelser i EU. 37 % danske kvinder havde været udsat for seksuelle krænkelser. EU-gennemsnittet lå på 21 %. De senere års afsløringer viser med al tydelighed, at det er et temmelig omfattende og tabubelagt område.
De forhold stiller endnu højere krav til organisationerne om at finde ud af præcis, hvor slemt det ser ud hos dem. Seksuelle krænkelser er stærkt ekskluderende både for offeret, og for dem som ser, hvad der foregår, uden ledelsen griber alvorligt ind. Det har selvsagt store konsekvenser for arbejdsmiljø, trivsel og karriereønsker.
Komiteen for god selskabsledelse har tydeliggjort i sine anbefalinger, at det er bestyrelsens ansvar at sikre en tryg kultur uden seksuelle krænkelser, ligesom ny lovgivning har skærpet arbejdsgiveres pligt til at sikre et arbejdsmiljø uden seksuelle krænkelser.
Tag kvinder i ledelse alvorligt
Vi har ved årsskiftet fået ny lovgivning, der pålægger både større private virksomheder og alle offentlige myndigheder at opstille måltal for andelen af kvinder i de tre øverste ledelseslag samt at udarbejde politikker for at nå målene og afrapportere om indsats og resultater.
Jeg vil give landets topledelser et godt råd. Tag det alvorligt.
DEI handler også om at gå fra kontrol og frygtstyring over til tillid og åbenhed
I stedet for at smide det i åh-nej-suk-magter-det-ikke-bunken og sende problemet og afrapporteringen direkte til en HR-medarbejder – eller den nyudnævnte DEI-konsulent – og bede dem om at finde nogle aktiviteter, man kan skrive ind, så tag det ind på ledelsesbordet.
DEI er ikke skabt for at irritere og tage tid fra topledelserne – tværtimod er det en kærkommen anledning til at styrke ledelsesarbejdet betragteligt.
Vi står med et hav af kriser, og mange af dem, har vi selv skabt. Det betyder imidlertid også, at vi er i stand til at løse kriserne, men med andre metoder og perspektiver end dem, som har skabt problemerne.
Bestyrelserne skal arbejde langt mere fremtidsorienteret og visionært og sikre, at resten af organisationen kan navigere mod klare mål og tage højde for nye forudsætninger. Det kræver nye perspektiver, ny viden og nye måder at navigere på.
Samtidig er hele ledelsesområdet udfordret, fordi vi er nødt til at navigere i nye uforudsigelige farvande men også fordi kravet om medledelse, indflydelse og et klart purpose er stigende fra medarbejderside.
Søg viden inden strategi og mål fastlægges
DEI handler også om at gå fra kontrol og frygtstyring over til tillid og åbenhed. Det kræver, at topledelserne virkelig har styr på den overordnede strategi samt på virksomhedens purpose og klare langsigtede mål, så hele organisationen er klar over, hvad der forventes og hvilken kurs og retning, der er sat.
DEI på toplederniveau har fire fokusområder:
- Topledelsens egne rum
- Forretningen / kerneydelsen
- Organisationens struktur og kultur
- Lederskab og ledelse
Jeg vil anbefale, at man starter med at søge viden, inden man fastlægger strategi og mål indenfor området.
Topledelsen egne rum – altså bestyrelse og direktion – skal have opstillet lovpligtige måltal, udarbejdet nye processer for at nå dem samt arbejde med at integrere DEI i egne beslutningsprocesser, struktur og kultur.
Forretningen/kerneydelsen kan med fordel gennemlyses med et DEI perspektiv for at kvalitetssikre, arbejde med nye muligheder og for at integrere helt nye perspektiver.
Organisationens struktur og kultur skal undersøges grundigt, for at finde barrierer, gammeldags processer, utidssvarende metoder, eksklusionsmekanismer og utryghed blandt ledere og medarbejdere.
Først når man præcist ved, hvad der sker, kan man adressere problemerne og løse dem.
Og hvis ikke man får transformeret både struktur og kultur vil man have svært ved at motivere og fastholde dygtige medarbejdere, ligesom disse strukturelle og kulturelle barrierer samtidig kan være en forhindring for dygtige ledere, da de vil spænde ben for en moderne og inkluderende ledelsesform.
At skabe en effektiv, strukturel forandring
En sådan undersøgelse kan anvendes direkte til at understøtte udarbejdelsen af den lovpligtige politik og en konkret handlingsplan, så man rent faktisk opnår resultater og dermed målene.
Lederskab og ledelse skal kombineres med resultaterne fra den eksterne undersøgelse og knyttes an til den nye strukturelle og kulturelle situation. Det kræver et stærkt fokus på veluddannede ledere og stærke gennemgående ledelsesværdier, der understøtter DEI i hele organisationen.
Den væsentligste grund til, at man er nødsaget til at have en ekstern aktør, der dels ved hvordan man foretager den slags undersøgelser og dels kan agere som buffer mellem individet og organisationen, handler om kvalitet og anonymitet.
Jeg har set adskillige undersøgelser, der når frem til, at der ikke hersker forskelsbehandling, og jeg må bare konkludere, at de anvendte undersøgelsesformater er under al kritik.
Du kan ikke bare gå ned ad gangen og spørge en af dine kvindelige ledelseskollegaer, om de har oplevet forskelsbehandling betinget af køn eller seksuelle krænkelser og forvente et ærligt svar. Hun vil smile pænt og ryste benægtende på hovedet – måske er det sandt, og måske er det ikke
Desuden er anonymitet nærmest livsvigtig, fordi den sikrer, at informanterne tør tale ærligt om egne oplevelser. Jeg ved, at mange kvindelige ledere ikke rapporterer problemer i de årlige trivselsmålinger, ganske enkelt fordi de ved, at de er lette at genkende højere oppe i systemet. Jeg kender også adskillige kvindelige ledere, der har mistet deres job, fordi de har talt højt om de problemer, de oplever. Ofte er de også blevet mødt med pure afvisninger fra deres egne ledere, når de har fremført problemerne.
Så du kan ikke bare gå ned ad gangen og spørge en af dine kvindelige ledelseskollegaer, om de har oplevet forskelsbehandling betinget af køn eller seksuelle krænkelser og forvente et ærligt svar. Hun vil smile pænt og ryste benægtende på hovedet – måske er det sandt, og måske er det ikke. Det er ikke så underligt, da hendes erfaring vil være, at hvis hun taler højt om det, risikerer hun at ødelægge sin egen karriere. Der er med andre ord meget på spil for de kvindelige ledere.
Verden har – så vidt jeg ved – endnu ikke set en kvinde, der er blevet topleder efter at have talt åbent om sine egne erfaringer med forskelsbehandling eller seksuelle krænkelser. Hvis hun taler åbent om det, er hun som regel gået af.
Pointen med undersøgelsen er ikke at placere skyld og skam hos individer – alt anonymiseres. Pointen er at få indsigt i og overblik over, hvordan usund struktur og kultur skaber et ekskluderende arbejdsmiljø. Undersøgelsens fornemmeste opgave er at danne grundlag for en effektiv strukturel og kulturel forandring, der adresserer lige præcis de problemer, der findes. Desuden vil den også danne grundlag for at arbejde med nye ledelsesværdier og ledelsesstile, der sikrer lighed og inklusion.
Charlotte Kirkegaard har arbejdet professionelt med DEI, ligestilling, køn og ledelse i +20 år som forsker og selvstændig konsulent i virksomheden ”DEI for change”. Hun rådgiver, holder foredrag, gennemfører undersøgelser og udarbejder strategier og har arbejdet for FN, EU, Nordisk Ministerråd, skiftende danske regeringer samt større danske virksomheder og organisationer. Desuden er hun forfatter til bogen ”Vi har jo døtre, der følger efter os – Sådan får vi flere kvinder i ledelse”, der er udkommet på Djøf Forlag. Læs mere af hende i POV her.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
