Kvindekurser og mandekurser, ja tak!

af i LIGESTILLING/Mænd/POV Business

POV BUSINESS // LEDELSE & LÆRING – Det er rigtig ærgerligt, når ligestillingsdebatten bliver en ‘enten-eller-debat’, og virksomhederne hopper med på galejen. For det bør aldrig være skamfuldt at udvikle sine kompetencer på den måde, der er mest effektivt for den enkelte. Det skal ikke være flovt at spørge sin HR-afdeling eller sin chef, om man kan komme på et kursus, der er rettet specielt mod ens eget køn. Det vigtigste må være, at personen får de kompetencer og den udvikling, der er behov for, siger ledelseskonsulent, coach og bestyrelsesformand Lena Beck Rørvig, der håber at kønsbestemte kurser vil blive uaktuelle om nogle år: “Men indtil da – lad være med at skamme dem ud, der lærer bedst i selskab med eget køn.”

Du kan være den dygtigste inden for dit felt, men det er ikke kun din viden, der bringer dig frem. Det er ligeså meget din tro på dig selv, din attitude og ikke mindst, at du tør stå frem.

Venter du på, at tingene kommer til dig, at du får tilbudt den spændende opgave, den nye stilling eller får, hvad du fortjener i løn, risikerer du at blive skuffet. Du må selv være opsøgende, og du må selv fortælle om det, du gerne vil opnå.

Det lyder jo meget godt, men forskning har imidlertid ofte vist, at kvinder har sværere ved at mønstre den attitude, end mænd har.

Det er rigtig ærgerligt, når ligestillingsdebatten bliver en ’enten-eller-debat’, og virksomhederne hopper med på dette. Når vi ved, at kvinderne har sværere ved visse ting end mændene, er det kun logisk at tilbyde de kvinder, der ønsker det, mulighed for at tilegne sig disse kompetencer og værktøjer

Heldigvis kan det læres. Og det er det, der undervises i på mange kurser, der lidt nedladende omtales som ’kvindekurser’ eller kurser, der ’fixer kvinder’.

Den indstilling kom klart til udtryk i en artikel om Novozymes den 27. februar 2019 i Berlingske, hvor kompetenceudvikling målrettet kvinder ligestilles med særbehandling.

I artiklen med titlen, “Novozymes har fravalgt særlige kvindeinitiativer: »Det er ikke kvinderne, der skal fikses” siger HR-direktør i Novozymes Anne Bisbjerg Lee, at virksomheden “har truffet nogle ret klare valg om, hvad vi gør, og hvad vi ikke gør for at få flere kvinder i ledelse”, ligesom avisen citerer en forsker fra CBS for at advare mod særlige “kvindeinitiativer”.

Virksomheder, der har fokus på kønsneutral rekruttering og forfremmelse, er meget vigtige for lige muligheder på arbejdsmarkedet. Det udelukker dog ikke, at der både er en forventning og en forpligtelse til selv (m/k) at opsøge det, man gerne vil.

Når nu vi ved, at kvinderne har sværere ved dette end mændene, er det kun logisk at tilbyde de kvinder, der ønsker det, mulighed for at tilegne sig disse kompetencer og værktøjer.

Nogle kinder kan være bange for at virke for pralende og ’for meget’. De vil ikke kaldes for ’rappenskralder’ eller ’maskuline’. De vil bare gerne have, at deres ideer bliver hørt, og at de tages alvorligt, at de får en fair løn og har mulighed for at nå deres mål på lige fod med deres kolleger

Det er med andre ord rigtig ærgerligt, når ligestillingsdebatten bliver en ’enten-eller-debat’, og virksomhederne hopper med på dette.

Jeg har arbejdsmæssigt, både i Danmark og i udlandet, mødt dygtige kvinder, der har rigtig meget at bidrage med, men som desværre ikke kommer frem med deres ønsker og viden, eller som fortæller mig, at de oplever, at de ikke har den fornødne gennemslagskraft.

Når jeg har spurgt ind til, hvorfor de holder sig tilbage, nævner de, at de kan være bange for at virke for pralende og ’for meget’. De vil ikke kaldes for ’rappenskralder’ eller ’maskuline’.

De vil bare gerne have, at deres ideer bliver hørt, og at de tages alvorligt, at de får en fair løn og har mulighed for at nå deres mål på lige fod med deres kolleger.

Desværre har mange kvinder ikke lært, hvordan de kan fortælle om deres kompetencer og succeser i deres opvækst.  De har ikke lært, hvordan de kan gøre det på en god, klar og autentisk måde. De er måske ovenikøbet blevet fortalt, at det ikke er ‘pænt’ at tale for meget om sig selv, og har fået ros for at være beskedne og lade andre komme først.

Gennemslagskraft er ikke kun brugbart for at nå sine egne mål. Det er i høj grad en nødvendig kvalifikation som leder for få strategier og handlinger gennemført.

Er der noget, man ikke kan, er det selvsagt en rigtig god idé at tilegne sig den viden og kunnen.

Om man lærer at lave effektfulde Power Points, lærer at blive en dygtig leder, lærer strategisk udvikling, et nyt sprog, eller man tilegner sig personlige og faglige kompetencer, der støtter en i at tage ordet ved bordet og at bede om det, man vil have – der er ingen forskel.

Københavns Kommune har oprettet et stresskursus udelukkende for mænd. Kommunen skriver som begrundelse for kurset, der foregår i naturen: ‘Baggrunden er at nogle mænd kan opleve, at det er svært at blive undervist i et sundhedshus sammen med et overtal af kvinder’

Det handler udelukkende om at tilegne sig brugbare kompetencer.

Mandekurser

I disse år ser vi, at der i stigende grad også er ved komme fokus på kompetenceudvikling målrettet mænd. Bl.a. har Københavns Kommune oprettet et stresskursus udelukkende for mænd. Kommunen skriver som begrundelse for kurset, der foregår i naturen:

“Baggrunden er at nogle mænd kan opleve, at det er svært at blive undervist i et sundhedshus sammen med et overtal af kvinder. Og selvom indholdet i kurset bygger på den samme metode, som de almindelige stresskurser, så er forventningen, at naturen som ramme og det, at der kun er mænd, kan få flere til at deltage.”

Kunne det være, at kvinder oplever præcist det samme, når de i uddannelsesmæssige sammenhænge skal lære at blive mere selvsikre og få større gennemslagskraft, når der er et overtal af mænd?

Det kan være meget relevant, lærerigt og trygt at være i et læringsmiljø sammen med andre ligesindede med samme udfordring.

Jeg foretog for nogle år siden et par forsøg, hvor jeg havde mænd med på kurser i at lære at vise sit værd.  Kurser jeg indtil da havde holdt udelukkende med kvindelige deltagere.

Det var mænd, der selv havde henvendt sig, da de også mente, de kunne have brug for at lære om dette.

Det er ingen trussel mod hverken mændene, virksomhederne eller samfundet, at kvinder lærer at fremstå stærke og autentiske – og beder om det, de gerne vil have, og fortæller om deres kompetencer og at de lærer dette i selskab med andre kvinder

Ikke lang tid inde i kurset begyndte de kendte kønsrollemønstre dog at blokere for læringen. Kvinderne holdt sig pænt tilbage og lod mændene tale. Et par af mændene syntes lige, de ville gentage det, kvinderne allerede havde sagt, og de ville også gerne forklare kvinderne, inklusive mig, hvorfor det var så vigtigt, at man viser sit værd på jobbet.

Når jeg kun har kvinder på kursus, oplever jeg en hel anden dynamik. En dynamik, hvor kvinderne åbner op og gennem denne åbenhed begynder at få forståelse for den adfærd, der kan hjælpe dem til at nå deres mål.

Jeg er ret sikker på, at det er en tilsvarende positiv dynamik, Københavns Kommune oplever på deres mandekursus om stress. Ellers ville de næppe tilbyde dem.

Mange brancher lider under en skæv kønsfordeling. F.eks. de store Tech-firmaer, hvor der også er en monokultur, når det drejer sig om etnicitet. Her en illustration om Twitter fra den amerikanske public service radio-station NPR’s producer og illustrator Renee Klahr:

View this post on Instagram

Diversity at Twitter (07.24.14)

A post shared by Renee Klahr (@renee.klahr) on

Stigmatisering

Det er ingen trussel mod hverken mændene, virksomhederne eller samfundet, at kvinder lærer at fremstå stærke og autentiske – og beder om det, de gerne vil have, og fortæller om deres kompetencer og at de lærer dette i selskab med andre kvinder.

Tværtimod er det netop det, vi også gerne vil have: at kvinderne selv begynder at forhandle deres løn op på det samme niveau som mændene, at de selv beder om lederstillingerne og at de har gennemslagskraft på møderne.

Hvis virksomheder stigmatiserer kurser, der er målrettet kvinder og disse kompetencer, hvor går kvinderne så hen, når de skal bruge helt konkrete brugbare råd og værktøjer, der vil ændre deres adfærd, så de én gang for alle selv kan tage ansvaret for deres egen udvikling?

Jeg har gentagne gange set, at kvinder, der begynder at spørge efter, hvad de vil have, og som begynder at promovere sig selv, i langt højere grad får den karriere og det liv, de ønsker. Men fakta er, mange kvinder ikke engang taler om alt det, de kan

De tør i hvert fald ikke komme til HR-afdelingen og spørge om det, når det tydeligt tilkendegives fra virksomhedens side, at man ser disse kurser som unødvendige eller ligefrem skadelige for ligestillingen i virksomheden.

Jeg har gentagne gange set, at kvinder, der begynder at spørge efter, hvad de vil have, og som begynder at promovere sig selv, i langt højere grad får den karriere og det liv, de ønsker. Men fakta er, at mange kvinder ikke engang taler om alt det, de kan og har opnået – eller om deres ideer og ønsker.

Mit håb er, at kønsbestemte kurser vil blive uaktuelle om nogle år.

Men indtil da – lad være med at skamme dem ud, der lærer bedst i selskab med eget køn. Tilbyd ’kvindekurser’ som en uddannelse og udviklingsmulighed på lige fod med andre uddannelses- og udviklingsmuligheder.

Virksomheder skal arbejde med deres processer og deres kultur, men de skal også tilbyde det enkelte menneske en relevant kompetenceudvikling

Det drejer sig ikke om et enten-eller, når vi taler ligestilling og kompetenceudvikling. Det drejer sig om et både-og. Der findes ikke et one fix til at opnå ligestilling på arbejdspladserne og lige så mange kvindelige som mandlige ledere. Det drejer sig om at arbejde med og tilbyde alle relevante muligheder.

Virksomheder skal arbejde med deres processer og deres kultur, men de skal også tilbyde det enkelte menneske en relevant kompetenceudvikling.

For nogle kvinder er ’kvindekurser’ relevante, for andre kvinder er den tilgang ikke relevant, men det bør aldrig være skamfuldt at udvikle sine kompetencer på den måde, der er mest effektivt for den enkelte.

Det skal ikke være flovt at spørge sin HR-afdeling eller sin chef, om man kan komme på et ’kvindekursus’ eller et ‘mandekursus’ – det vigtigste må være, at personen får de kompetencer og den udvikling, der er behov for. Uanset om det er et mandekursus, et kvindekursus eller et kønsblandet kursus, der er det mest optimale.


Topillustration: Parth Shah, NPR: https://www.npr.org/tags/125999264/sexism

Lena Beck Rørvig anvender sin ekspertise inden for ledelses- og teamudvikling til at få både ledere og medarbejdere til at performe autentisk og inspirerende. Hun giver dem de nødvendige værktøjer og coacher dem til at finde ind til kernen af, hvad der får dem til at opnå de bedste resultater.
Hun har udviklet to koncepter: ShowYourWorth®, der arbejder med kvinder i lederskab, og Global Performance™, der arbejder med, hvordan man får ledere til at få succes globalt. Hun er co-facilitator på Bohemian for a weekend™ retreats og partner i 'The Personal Business Plan'. Hendes kunder karakteriserer hende som en engageret coach og konsulent, der forstår at få et så komplekst og personligt emne som ’people performance’ gjort operationelt og derved sikre en hensigtsmæssig adfærdsændring hos sine kunder.
Lena er cand.merc. fra Copenhagen Business School og har gennemført supplerende executive ledelsesuddannelse på INSEAD i Frankrig og Singapore. Hun har taget sin executive coaching-uddannelse og team coaching-uddannelse på Henley Business School i England.
Ud over sine erhvervskunder coacher Lena MBA-studerende på EDHEC business school i Nice. Hun er også aktiv i nonprofit-verdenen og bestyrelsesformand for American Friends for Statens Museum for Kunst (AFSMK) og bestyrelsesformand for Vibeke Rørvigs Ballet Fond. Derudover er hun Global Advisor for organisationen WorldPulse.
Web-site: https://www.beckglobalconsulting.com
Kontakt: lbeck@beckglobalconsulting.com.
Mobil: 40 50 70 30

Seneste artikler om LIGESTILLING