Karriere: Flyt brandet fra dødsannoncen til forsiden

af i Arbejdsmarked/Karriere/POV Business

POV BUSINESS // KARRIERE– ”For få kvinder på toplederniveau. For få med faglige kompetencer. For få i netværket. For få fra headhuntere. Og for mange takker nej.” Sådan svarer 111 bestyrelsesformænd fra 500 DI-virksomheder, når de skal fortælle om udfordringen i at finde kvinder til bestyrelsesposter. ”Kvinderne skal droppe prinsesserollen og blive aktive på det professionelle datingmarked for bestyrelser. Her eksisterer du kun, hvis du er synlig,” skriver Gitte Maya Elsing og Peter Horn.

DI spurgte ifølge Berlingske Business for nylig bestyrelsesformændene for DIs 500 medlemsvirksomheder om, hvorfor det er en udfordring at finde kvinder til bestyrelsesposter. 111 bestyrelsesformænd svarede:

• For få kvinder på toplederniveau. (65 pct.)
• For få kvinder med relevante faglige kompetencer. (43 pct.)
• For få kvinder i mit netværk. (19 pct.)
• Headhuntere bringer relativt få kvinder frem. (18 pct.)
• Kvinder, som vi har tilbudt en bestyrelsespost, har takket nej. (13 pct.)

Hvis kvinder var mere synlige i topledelse, ville flere få tilbudt bestyrelsesposter

Finanstilsynet har udarbejdet en vejledning, der præciserer kravene for ledelsesmedlemmers egnethed og hæderlighed (fit & proper). Kravene til egnethed og hæderlighed indebærer bl.a. at ethvert ledelsesmedlem i en finansiel virksomhed skal:

  • Have tilstrækkelig viden, faglig kompetence og erfaring
  • Ikke være pålagt strafansvar, under konkursbehandling el.lign.
  • Må ikke have påført virksomheden tab
  • Have et godt omdømme
  • Udvise hæderlighed og integritet

Disse krav gælder ikke kun den finansielle sektor – og er da heller ikke efterlevet under hverken finanskrise eller flere store bankers sager om hvidvaskning.

Til gengæld klager voldsomt mange bestyrelsesformænd over, at ”vi kan ikke få øje på kvinderne, når vi søger efter egnede bestyrelseskandidater”. Noget af det skyldes naturligvis, at de sætter fordommenes kikkert for det blinde øje. Men andet er reelt nok, som den amerikanske organisationsteoretiker David A. Nadler skrev i Building Better Boards – A Blueprint for Effective Governance:

“Bestyrelsens virkelige udfordring er ikke at sikre overholdelse via regulering – men at sikre høj perfor­mance. For at opnå det, må de systematisk granske deres formål, opgaver, talenter, information og dags­orden”.

Det betyder, at bestyrelseshåndværket skal være i orden. Den viden, man har som topleder med et ansvar overfor en bestyrelse er, at der er styr på præstationerne ud fra den strategi, der skal implementeres. Tankerne bag er smukke, men det nytter ikke, at man med eller uden betaling lægger sig ind på flere organisationers såkaldte kataloger over kvindelige kandidater til bestyrelsesposter:

De fleste af dem har ikke en Kinamands chance, fordi de hverken har styr på formål, opgave, talent eller dagsorden. Der skal mere, meget mere til.

I Kvinder I Bestyrelser, som vi har brugt år på at udvikle, kan man kun blive optaget, hvis man har et vist niveau, formel ledelse i en større virksomhed og en karriere, der både har konkrete resultater, indeholder ambitioner – og en god etik og moral. Vi opererer med lederudvikling gennem bestyrelsesarbejde – Leadership Through Boards® – ved at matche vore medlemmer med advisory board eller bestyrelser i vækstvirksomheder. Og erfaringerne herfra kan så bruges til at komme videre i større virksomheders bestyrelser.

Det vigtigste for at komme i betragtning er imidlertid, at man kan droppe prinsesserollen og blive aktiv på det professionelle datingmarked for bestyrelser. Her eksisterer du kun, hvis du er synlig.

Det er vigtigt, at man evner at “tage sin egen medicin”. Gitte Maya Elsing.

Der er lavet en undersøgelse om rekruttering af bestyrelsesmedlemmer, ”Kvinder som fremtidens ledere og bestyrelsespersoner”:

1 pct. besættes via headhuntere og rekrutteringsfirmaer
3 pct. gennem bestyrelsesnetværk
95 pct. besættes primært gennem bestyrelsens eksisterende netværk.

Samme undersøgelse lister ved bestyrelsesudvælgelse således:

1. familiemæssige relationer
2. netværk
3. forretningsmæssige relationer
4. venskaber og 5. kompetencer.

Dit brand er din adgangsbillet

Selv i de familiemæssige relationer har dit brand stor betydning for, om du bliver valgt til familievirksomhedens bestyrelse. Nemlig, om ejeren eller ejerne har tiltro til, at du vil udfylde din rolle og din opgave som forventet. Alle ved, at et råddent æble i bestyrelseskurven kan give stor ballade.

Uanset om du derfor går efter en tantebestyrelse eller et af C25-selskaberne er det afgørende, at du er et kendt brand hos de personer, der skal vælge dig.

Vejene er dog vidt forskellige: I tantebestyrelsen vil du i reglen have nem adgang til ejeren via familieskabet. I C25 selskabet vil det kræve kendskab til dig i bestyrelsens nomineringsudvalg og i reglen også hos den headhunter, der har fået opgaven.

Et brand til en bestyrelsespost etableres sjældent hen over natten. I reglen tager det flere år at opbygge det personlige varemærke og det kræver en betydelig og vedvarende indsats. De fleste topledere kan komme let til det i kraft af deres position.

Men det er langtfra altid nok: De skal have deres personlighed med – og konkurrerer ofte i denne liga med kulturelitens superstjerner, toppolitikere, internationale sportsstjerner, milliardærer og udvalgte forskere.

Nogle af erhvervslivets topfolk hjælpes af, at deres brand har betydelig indflydelse på virksomhedens aktiekurs – op mod 50% – og det giver ekstra pondus som hos Kaare Schultz, med mindre deres dispositioner da påvirker kursen for nedadgående som hos Thomas Borgen.

Hvordan kommer man så fra dødsannoncerne til forsiden? Det handler om at kunne definere sin suverænitet og sine resultater og sammen med sin personlighed skabe en profil, der brænder igennem i alle relevante typer medier

En af de største danske bestyrelsesdronninger fremhæver den personlige branding som et paradoks: F.eks. styrker hendes eksponering i erhvervsmedierne hendes generelle position og egne kursværdi. Det stærke, offentlige brand kan til gengæld svække hendes muligheder i bestyrelser for visse virksomheder, der fortsat gør en dyd ud af, at ”den lever godt, som lever skjult”.

Det ene kan være en forudsætning for det andet – at komme i betragtning – men den stærke eksponering er til gengæld for stærk tobak for visse ejere og bestyrelsesformænd.

Men hvordan kommer man så fra dødsannoncerne til forsiden? Det handler om at kunne definere sin suverænitet og sine resultater og sammen med sin personlighed skabe en profil, der brænder igennem i alle relevante typer medier.

Man skal her huske på, at medier også er andre mennesker. Netop den personlige eksponering i store og små grupperinger giver stor gennemslagskraft – og kan bidrage til at opbygge den myte, der ofte er en del af det personlige brand: ”I sidste ende er det umuligt ikke at blive, hvad andre anser dig for at være.”

 

DI Business fortæller, at Peter Kürstein, bestyrelsesformand i Radiometer samt Ferrosan Medical Devices A/S, var blandt de bestyrelsesformænd for 500 virksomheder i DI, der i 2017 var omfattet af lov om kønssammensætning i ledelse og bestyrelser:

”Inden for de sidste fem år er det i den grad gået op for bestyrelserne i de større danske selskaber, hvor vigtigt det er at have en bestyrelse med en bred sammensætning af kompetencer.”

Svar fra bestyrelsesformændene i DI viste blandt andet, at knap 40 procent af bestyrelsesformændene mente, at der i meget høj grad eller i høj grad er større udfordringer med at rekruttere en kvinde end en mand til bestyrelsesposter. Dertil kom 40 procent, som ”i nogen grad” mente, det var sværere at rekruttere en kvinde end en mand til bestyrelsen.

”Mens jeg var direktør i Radiometer, havde jeg held med at have 50 procent kvinder i den øverste ledelse,” sagde Peter Kürstein.

Den kvalifikation, alle medlemmer af virksomhedsbestyrelser skal have, er forståelse for strategi og forretning. Her var han på linje med 93 procent af de øvrige bestyrelsesformænd.

Peter Kürstein mente, at en af de væsentlige veje til flere kvindelige bestyrelsesmedlemmer i den skærpede konkurrence om de kvalificerede kvinder er et ufravigeligt krav til searchfirmaer om, at de præsenterer mindst 2 kvalificerede kvindelige kandidater.

”Desværre ser vi også, at flere kvinder end mænd takker nej til bestyrelsesposter. Ikke mindst fordi der er så meget rift om dem, at de har svært ved at finde tiden til det,” sagde Peter Kürstein.

Bestyrelsesformand: Diversitet er ikke kun om køn. Det er om os alle

Video: Fordelene ved diversitet i bestyrelser

I en video fra Executive Magazine fortæller bestyrelsesformand for bl.a. Dansk Selskab for Virksomhedsledelse, Jens Wittrup Willumsen, om hvorfor: ”Danmark har brug for at styrke sin konkurrenceevne. En af måderne at gøre på det på er at få mere diversificerede bestyrelsessammensætninger. Vi skal have flere kvinder, vi skal have flere unge, vi skal have mere forskelligartede typer af mennesker i bestyrelserne, så vi har lang vej at gå endnu. Jeg har i mange sammenhænge hørt, at det er svært at skaffe bestyrelseskandidater, som ikke ligner dem, der allerede sidder der.”

Se videodokumentaren her:


Alle fotos: Homey Media

Gitte Maya Elsing
Ordførende i Kvinder I Bestyrelser Danmark ApS og bestyrelsesformand i design-people ApS.
Executive advisor i GITTE MAYA & CO.
Tdl. adm. direktør/country manager i RS Components Scandinavia
18 år i general ledelse med baggrund som administrerende, kommerciel og forretningsudviklingsdirektør.
SEI/INSEAD Management Programme, E-MBA, HD(A) - CBS
www.kvinderibestyrelser.dk

Peter Horn
Adm. direktør, Kvinder I Bestyrelser Danmark ApS
Peter Horn & Co. Management Consulting ApS
Medstifter af Kvinder I Bestyrelser
Forfatter, chefredaktør for Executive Magazine og Executive Magazine’s Books
TV-og videoproducer, DR1, DR2, Kanal 2, Kanal Danmark, TVE China
Master in Experience Leadership Award 2010
Tdl. i advisory board og forretningsudvalg for Master i Oplevelsesledelse, Roskilde Universitet
Forelæsninger og workshops i bl.a. personlig branding fra Grønland til Australien
Medlem af FUJ og IRE
www.kvinderibestyrelser.dk

Seneste artikler om Arbejdsmarked