BUSINESS TUESDAY //DEBAT – Diversitet i bestyrelsen er ikke ’nice to have’, men ’need to have’, fordi det skaber værdi på bundlinjen. Derfor er det utroligt, at flere virksomhedsejere ikke har fyret deres diversitets-blinde bestyrelser, skriver Bente Dalsbæk i ugens erhvervsklumme.
33.000 bestyrelser og ikke en kvinde i sigte. Det er cirka halvdelen af de danske virksomhedsbestyrelser, der stadig kun består af mænd viser en ny undersøgelse.
Ligesom andre bliver jeg forarget på mit køns vegne, men jeg er mere forundret over, at det ikke er gået op for flere virksomhedsejere, at det er reel værdi på bundlinjen, de sandsynligvis går glip af. Og i den henseende kan man jo undre sig videre over, at virksomhedsejere over det ganske land ikke har delt flere fyresedler ud til de ”diversitetsblinde” bestyrelser.
Det sidste halve år har jeg fulgt Bestyrelsesuddannelsen på CBS Executive for at blive dygtigere og klogere, når det gælder opgaven om at skabe værdi for en virksomhed, om Good Governance, og om hvordan man tilrettelægger processer og strategier i virksomhedernes ofte komplekse virkelighed. Ja, helt grundlæggende for at blive dygtigere til at træffe beslutninger i bestyrelsen, der fører virksomheden det rigtige sted hen.
Ingen af de tilstedeværende mænd på min uddannelse rullede – så vidt jeg ved – øjne til hinanden ude ved kummerne på herretoilettet ved tanken om kvinder ved beslutningsbordet. Ha! Hvorfor skulle de også det?
Når jeg har kigget rundt på mine medstuderende, er der ganske rigtig mange herreskjorter til stede i lokalet. Omkring en tredjedel er kvinder. Det er selvfølgelig for lidt. Men når det er sagt, så genkender jeg på ingen måde billedet af kvinder, der ikke kan, vil eller har kompetencerne. Argumenter, som i forskellige forklædninger formentlig bliver brugt som slæbetorv for de dårlige undskyldninger, der plejer at ledsage de ensidigt besatte bestyrelsestaburetter.
Lad mig også sige med det samme: Ingen af de tilstedeværende mænd på min uddannelse rullede – så vidt jeg ved – øjne til hinanden ude ved kummerne på herretoilettet ved tanken om kvinder ved beslutningsbordet. Ha!
Men hvorfor skulle de også det? De er ligesom kvinderne, kompetente og moderne mennesker, der alle sidder i bestyrelser eller er i pipeline til at sidde i bestyrelser. De er fokuserede på beslutningerne, ikke på køn.
Det samme gjaldt underviserne, mænd som kvinder, der øste af deres erfaringer udi at lede nogle af Danmarks største virksomheder.
Tværtimod var der stor fokus hos dem – og under uddannelsen som sådan – på, hvilken værdi diversitet har for en virksomhed. Nøjagtig som det er blevet påpeget igen og igen af forskere, topledere, politikere osv.
Ja, det er sagt så mange gange, at man må tro, at snæversyn er blevet til decideret blindhed i nogle bestyrelseslokaler.
Eller handler det om, at kvindernes (eller dem med en anden baggrund) vurderes på nogle lidt hårdere parametre end den sædvanlige ”Bestyrelses-Buddy”-type? Er det derfor, at man kan have svært ved at finde en kvalificeret kvinde, selvom man præsenteres for en alenlang liste af kompetente kandidater?
Nej, sådan er det da ikke – i 2019, vel?
Diversitet handler ikke om pligt, men om værdi
Nu er det er jo heller ikke sådan, at det er gjort med ’bare’ at invitere kvinder i bestyrelser, og så er der sat flueben ved dét.
Det er lidt ligesom nogle politiske partier, der engang havde en lidt for ’so ein ding’-holdning omkring kvinder eller siden mennesker anden etnisk baggrund.
Man kunne forledes til at tro, at de tænkte: ”Lad os få et par stykker af dem, så har vi styr på det dér vælger-identifikations-halløj”, uden at man i øvrigt mønstrede meget forståelse for, hvorfor det er vigtigt og værdifuldt i en demokratisk sammenhæg.
Diversitetens værdi handler mest af alt om det, man kan byde ind med i bestyrelseslokalet. Det handler om kompetencer og erfaringer og et blik på processer og beslutninger, der netop peger projektøren derhen, hvor bestyrelsen kan have en blind vinkel i forhold til en beslutning
Det tror jeg dog, at partierne er kommet sig over, og den samme tankegang er gudskelov også forsvundet fra mange bestyrelser.
Men ikke nok. For udover dem, der ikke inviterer, så er der også dem, der inviterer bare for at invitere. Pligtinvitationer til bestyrelser er ikke bare so last year, de er også decideret ukloge for virksomheden.
For diversitetens værdi handler mest af alt om det, man kan byde ind med i bestyrelseslokalet. Det handler om kompetencer og erfaringer og et blik på processer og beslutninger, der netop peger projektøren derhen, hvor bestyrelsen kan have en blind vinkel i forhold til en beslutning.
Rette kompetencer til rette tid på rette sted bør være naturligt hele tiden at evaluere på for enhver bestyrelse. Hvordan kan de ellers træffe de bedste beslutninger i virksomhedens interesse? Og ja, de kompetencer har kvinder selvfølgelig, skriver jeg, mens jeg banker hovedet ind i væggen over så dumt det er overhovedet at skulle skrive det.
Men mens jeg lige ryster hovedet på plads igen, så har jeg tænkt, at hvis hver virksomhed kunne regne ud helt konkret, hvor meget værdi de på øre taber på ikke at have en bestyrelse, der har en god blanding af kompetencer, baggrund og køn, så var der alligevel nok nogle flere, der ville få travlt med at fjerne dørstopperen ind til bestyrelseslokalet.
Det er jo ikke fordi, der mangler viden om, at det skaber værdi, også på bundlinjen, at have en varieret bestyrelsessammensætning. Der er simpelthen en kikkert, der skal flås væk fra det blinde øje, men så synes der heller ikke at være grænser for udsynet i forhold til diversitetens værdiskabelse for beslutningsprocesser og bundlinje
Men det er jo ikke fordi, der mangler viden om, at det skaber værdi, også på bundlinjen, at have en varieret bestyrelsessammensætning. Det ses blandt andet ved undersøgelser, der peger på, at større diversitet kan give en virksomhed tydelige forbedringer af bundlinjen. Det kan undre, at dén viden ikke rigtig er sunket ind, og så alligevel ikke: vanens magt er stor, og erfaringerne viser da også, at det er de første bestyrelsesposter for ’de diverse’, er dem, der er sværeste at få.
Der er simpelthen en kikkert, der skal flås væk fra det blinde øje, men så synes der heller ikke at være grænser for udsynet i forhold til diversitetens værdiskabelse for beslutningsprocesser og bundlinje.
Ud med vanetænkning, ind med tvivl
Og det fører mig så til en af de store kvaliteter, der er ved diversitet: at den kan være med til at bryde den gruppetænkning, der kan opstå i bestyrelseslokalet (også om hvem der bør sidde der), at der er nogle tilstede, der simpelthen ser anderledes på tingene.
Omvendt skal man dog også være opmærksom på, at alt andet lige er køn, alder, etnicitet osv. ikke nødvendigvis en garanti imod ”mental lemminge-effekt”. Der kan stadig godt brede sig en opfattelse i lokalet af, at det kun er én bestemt beslutning og ikke et alternativ, der skal forfølges, at der er styr på en bestemt proces eller, at dét som organisationen præsenterer ikke skal udfordres.
Det kan betyde alt fra ukloge til katastrofale beslutninger. Det har vi set mange eksempler på især i den seneste tid; ingen nævnt ingen glemt.
Selv er jeg både i forhold til min egen bestyrelseserfaring og under uddannelsen – efter adskillige gruppearbejder og udfordringer af resultaterne fra vores lærer-team – blevet nærmest pinlig bevidst om, at der ligger en virkelig udfordring i at turde udfordre vanetænkningen – især ens egen: at turde være i tvivl eller se anderledes på det – og sige det højt til mig selv:
Uanset mængden af guld på skulderen, titler, bonusordninger og selvopfattelse så kan man blive i tvivl. Ikke alle har dog evnen, viljen eller lysten til at forfølge tvivlen. For det kan kræve mod at artikulere sine tvivl i et bestyrelseslokale
For selvfølgelig spejler vi os i de andre omkring bordet og deres holdninger til et bestemt spørgsmål. Og måske ender det med, at vi ikke reagerer på den lille uro, der er kommer af, at vi ikke føler os helt oplyste nok. Eller på, at vi ser noget i præsentationer eller regnskaber, som vækker undren, men hvor vi alligevel ikke tør ikke sige det af frygt for at virke dumme eller irriterende med alle vores spørgsmål og dermed skabe mistillid til den, der har præsenteret os for dét, vi nu skal forholde os til.
Så jo, uanset mængden af guld på skulderen, titler og bonusordninger eller selvopfattelse så kan man blive i tvivl. Og her er det ikke alle, der ejer evnen, viljen eller lysten til at forfølge tvivlen. For det kan kræve mod at artikulere sine tvivl i et bestyrelseslokale, og måske især af hende eller ham, der sidder med den særlige baggrund og nemt kan føles sig som the odd one out.
Som udgangspunkt skærper det dog samtalen og diskussionen i rummet, at vi er forskellige i kompetencer, køn, baggrund og alder. Diversitet fremmer umagen og lægger grunden til gode spørgsmål, som netop kan sende beslutningsprocessen i en værdifuld retning.
Så lad de blinde se: Diversitet er og bliver en værdifuld gave – også selvom den ikke er en garanti mod dumme beslutninger.
Støt POV International, f.eks. som abonnent for 20 kr om måneden, se ude i siden. Kan du lide denne artikel? Så kan du betale for at læse med. Donér, hvad du selv synes en artikel skal koste – eller lad være, det er ganske frivilligt. Min Mobile Pay er: 30136403. Mærk betalingen POV. Du kan se mere om mig på www.dalsbaek.dk eller fange mig på bente@dalsbaek.dk
Topillustration: Pexels
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25, 50 eller 100 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
Tilmed dig her 
