POV BUSINESS // KLUMME – Gennem årene er der kommet utallige bud på arbejdsglædens kilder. Fra de mere vidtløftige til dem, som har deres bund i arbejdsmiljøforskningen, og som kun venter på velvilje fra dem, som træffer beslutningerne. Og det er så her, det interessante begynder, for hvem skal bestemme graden af arbejdsglæde og trivsel, når det modsatte – mistrivsel – har så store samfundsmæssige og økonomiske konsekvenser?
Hierarkier er magt, og magt er altid udfordrende i relation til arbejdsmiljøet. For skaber den et godt arbejdsmiljø eller et sygt? Tag bare sagerne om Nemlig.com, hvis løn og arbejdsvilkår var endog yderst problematiske. Ikke kun fordi de viste, at vi stadig har problemer med arbejdsmiljøet, men også fordi, det viser, at magt, og hvordan den udmundes, faktisk er afgørende for arbejdsmiljøet. Så magt skal bruges intelligent.
Intelligens er en særlig gave til mennesket, og det giver lederne mulighed for at bruge magten til at kunne skelne mellem rigtigt og forkert – og det kan være afgørende for stressniveauet i organisationen.
Derfor ville et intelligent, moralsk og etisk godt valg være at mindske hierarkier og fremme fællesskaber, hvor medarbejderne er sat fri, og autonomien netop kan være garanten for anerkendelse af det unikke
Arbejdsglæde og medarbejdertrivsel handler om etiske og moralske valg i organiseringen af arbejdet, hvor respekten for det unikke i den menneskelige formåen vedholdende forbliver intakt.
Derfor ville et intelligent, moralsk og etisk godt valg være at mindske hierarkier og fremme fællesskaber, hvor medarbejderne er sat fri, og autonomien netop kan være garanten for anerkendelse af det unikke.
Vejen til autonomi er indflydelse og medinddragelse
Indflydelse er centralt i forebyggelsen af stress og for trivslen generelt. Indflydelse er typisk forstået som medarbejderens muligheder for at påvirke beslutningsprocesser på arbejdspladsen eller selv at kunne tilrettelægge arbejdets udførelse.
Indflydelse i arbejdslivet er et begreb, der spænder over mange forskellige tilgange og perspektiver, og som gennem historien og vedvarende stadig er et centralt konfliktpunkt. For et relevant spørgsmål er jo altid, hvem der skal have retten til at lede og fordele arbejdet, når det at lede og fordele arbejdet kan vise sig at være fatalt for vores helbred.
Indflydelse er altså det ”sikkerhedsværn”, der skal sikre at medarbejderne ikke kollapser og kommer slemt til skade
I relation til forebyggelse af mental nedslidning og sundhed er indflydelse dog en helt central og afgørende faktor, som knytter sig til den praksis, hvor man som kollektiv og individ har mulighed for at sætte sig igennem med beslutninger, der giver mulighed for at kunne kontrollere tempoet, mængden, kompleksiteten og tidsfristerne i arbejdet.
Indflydelse er altså det ”sikkerhedsværn”, der skal sikre at medarbejderne ikke kollapser og kommer slemt til skade.
Indflydelse som en metode til at passe på sig selv
Når indflydelse er så væsentlig, er det fordi alle mennesker, baseret på deres genetiske sammensætning, erfaring og robusthed, udvikler deres egne præferencer for, hvordan de kan opretholde en stabil og sund tilstand, fysisk og mentalt.
Indflydelse er grundlæggende for oplevelsen af kontrol. Et af danskernes særlige kendetegn er, at vi lægger mere vægt på demokratiske værdier end andre europæiske befolkninger. Det er faktisk de demokratiske værdier og traditioner, der også er med til at forklare, hvorfor vi er et af verdens lykkeligste samfund.
På den måde vokser der også en ide og måske logik, der handler om, at folk der arbejder sammen, også beslutter sammen
Men den høje tilslutning til demokratiske værdier kan ikke kun forklares ud fra vores økonomiske velstand. Det er i højere grad den demokratiske opdragelse, som foregår i familien, skolen og samfundet, som er afgørende for, at danskerne vægter demokratiet høj. Og når indflydelse altså også er væsentlig, er det fordi, den har en iboende demokratisk værdi i sig.
På den måde vokser der også en ide og måske logik, der handler om, at folk der arbejder sammen, også beslutter sammen?
Ideelt set skal man altså have så høj grad af indflydelse i arbejdet, at man har mulighed for selv, til en vis grad, at vælge opgaver og ikke mindst omfanget af dem.
Endelig skal man forstå, at meget arbejde i dag rummer en høj kompleksitet, hvor opgaverne kan opleves indviklet eller sammensat i en grad, hvor det kan være svært at overskue eller gå til dem.
Indflydelse handler altså grundlæggende om, at den enkelte medarbejder har indflydelse på sit eget arbejde og på de betingelser, det foregår under. Ud over det kunne det også være indflydelse på arbejdstiden, valg af redskaber eller procedurer, arbejdets tilrettelæggelse eller arbejdspladsens indretning.
En helt frisk undersøgelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (2021) viser, at indflydelse i arbejdet er med til at styrke trivsel og psykisk velbefindende. Det er der sådan set ikke noget nyt i, for det har mange undersøgelser før vist. Det nye i denne undersøgelse er, at man ikke kan få for meget af det.
Inddragelse handler altså ikke om manipulation, hvor medarbejderne gør det, som lederne foreslår eller fortæller dem, at de skal gøre
Undersøgelsen peger på tre hovedpointer om sammenhængen mellem indflydelse og psykisk velbefindende, som er væsentlige at bide mærke i:
- Sammenhængen mellem indflydelse i arbejdet og psykologisk velbefindende er positiv for alle niveauer af indflydelse blandt medarbejdere i fire typer af arbejde: Vidensarbejde, klientrettet arbejde, arbejde inden for produktion og transport, arbejde inden for salg og kundeservice. Altså for en bred vifte af forskellige typer af arbejde.
- Sammenhængen mellem indflydelse i arbejdet og psykologisk velbefindende er særligt stærk for medarbejdere med lav indflydelse i arbejdet.
Tendenserne i resultaterne er de samme, hvad enten man undersøger den samtidige sammenhæng mellem indflydelse i arbejdet og psykologisk velbefindende, eller om man undersøger sammenhængen over tid.
Ifølge Thomas Clausen fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø peger undersøgelsen således på en positiv sammenhæng (mellem indflydelse i arbejdet og psykologisk velbefindende), men resultaterne viste også nogle interessante nuancer i sammenhængen mellem indflydelse i arbejdet og psykisk velbefindende.
”Vores resultater peger på, at der er en positiv sammenhæng mellem indflydelse i arbejdet og psykisk velbefindende på både kort og lang sigt. Denne sammenhæng ses både blandt de medarbejdere, der angiver at have lav indflydelse og de medarbejdere, der angiver at have høj indflydelse”.
Autentisk inddragelse
Hvis inddragelse skal være ligeværdig og ikke mindst have effekt som forebyggende faktor, skal lederens egne perspektiver være forankret i forpligtelsen til medarbejdernes arbejdslivskvalitet, samt i anerkendelsen af medarbejderens ret til at blive lyttet til og ret til at have indflydelse på forhold, der påvirker deres liv.
Inddragelse skal altså være reel og autentisk og ikke den pseudoinddragelse, hvor medarbejderne reelt ikke inddrages eller har indflydelse.
Inddragelse handler altså ikke om manipulation, hvor medarbejderne gør det, som lederne foreslår eller fortæller dem, at de skal gøre. Eller den sminkede version, hvor medarbejderne godt nok er med, men ikke kan gennemskue, hvad det, som de er inddraget i, handler om.
Fælleskaber er altså rammen, hvor dialoger og ideer kan deles trygt og frit, og hvor vi sammen finder frem til det arbejdsmiljø, der ville være mest optimalt for trivslen
Inddragele er heller ikke tilstrækkelig, hvis den kun er symbolsk. At spørge ind til medarbejdernes holdninger og synspunkter vedr. f.eks. trivsel og så samtidig ikke give dem mulighed for at udtrykke sig frit.
Hvis inddragelse derimod skal være autentisk, inviteres medarbejderne, og på fuldt oplyst grundlag og med klare præmisser, med til at designe og udføre trivselsprojekter.
Selvom det altså er ledelsen, der som udgangspunkt har taget initiativet, er medarbejderne med i alle faser og med til at træffe beslutninger i fællesskab med ledelsen.
Hvis det skal være helt optimalt og ikke mindst der, hvor man vil sikre ejerskab fra medarbejdernes side, bør initiativet og beslutningskompetencen ligge hos medarbejderne, mens lederne kan stå til rådighed med deres ekspertise og kompetencer.
Fælleskaber er altså rammen, hvor dialoger og ideer kan deles trygt og frit, og hvor vi sammen finder frem til det arbejdsmiljø, der ville være mest optimalt for trivslen.
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25, 50 eller 100 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
Tilmed dig her 
