sexisme køn forskelsbehandling diskrimination

Man kan ikke fjerne sexisme uden at se på køn

i LIGESTILLING/Debat af
LIGESTILLING // DEBAT – Sexisme er forskelsbehandling på grund af køn, og det er ulovligt. Det er ledernes opgave at sikre, at ingen udsættes for kønsbaseret usaglig forskelsbehandling på arbejdspladsen, men hvordan gør man det? Charlotte Kirkegaard peger på, at organisationer nødvendigvis må foretage grundige analyser, der fokuserer på køn, hvis de gerne vil udrydde sexisme. Strategier, der handler om kommunikation og psykologisk tryghed på arbejdspladsen, som f.eks. ledere i mediebranchen i den seneste tid har udarbejdet og fortalt om i POV’s interviewserie af Karen Bro, er et skridt på vejen til et bedre arbejdsmiljø, men indsatsen er ikke fyldestgørende. Ledere skal uddannes i udryddelse af kønsdiskrimination, og der skal samarbejdes med profesionelle om afdækning af sexisme i organisationerne, mener skribenten.

Dette debatindlæg er udtryk for skribentens holdning.
Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.


I en række artikler her i POV International har Karen Bro gennemført en række interviews med ledere i mediebranchen, der fortæller om deres overvejelser og ikke mindst strategier i kølvandet på efterårets sexismedebat. Artiklerne giver et sjældent indblik i, hvordan forskellige medier håndterer sexisme og seksuelle krænkelser samt topledernes strategiske overvejelser.

Når man eksempelvis skal afdække omfanget af kønsdiskrimination, er det således heller ikke nok at spørge medarbejderne

Det er helt tydeligt, at seksuelle krænkelser virkelig er blevet et tema. Der bliver arbejdet på at udarbejde politikker, at kommunikere regler for god omgangstone, og at sikre de unge og uddanne medarbejdere til at håndtere og forebygge sager. Helt generelt kan man sige, at der bliver gennemført en række gode og konstruktive tiltag for at sikre et bedre arbejdsmiljø, og den indsats er bestemt aldrig spildt.

Men der er dog nogle problemstillinger, der umiddelbart dukker op.

  • Der er en tendens til at sidestille sexisme og seksuelle krænkelser.
  • Der tales meget lidt om køn.
  • Der arbejdes ikke fokuseret og vidensbaseret mod sexisme.

Min erfaring er, at hvis ikke man fokuserer på kønsaspektet, så er det ikke muligt at udrydde den grundlæggende sexisme.

Sexisme = forskelsbehandling på grund af køn

Så måske vi lige skal starte med at få begreberne på plads. Sexisme betyder forskelsbehandling på grund af køn og er ulovligt på det danske arbejdsmarked i henhold til ligebehandlingsloven.

Sexisme er således et begreb, der dækker over en bred vifte af forskelsbehandling, der er betinget af køn, og det dækker således over ulige vilkår i rekrutteringsprocesser og ved forfremmelser, usaglig forskelsbehandling ift. anerkendelse og indflydelse, ulige løn etc. Seksuelle krænkelser er omfattet af det overordnede begreb sexisme og er særskilt forbudt i henhold til ligebehandlingsloven.

Det betyder mere præcist, at indsatsen mod seksuelle krænkelser er én ting, og at arbejdet for at udrydde sexisme skal foregå på et helt andet overordnet niveau.

Det har den simple grund, at de færreste på individniveau kan vurdere, hvorvidt de er udsat for diskrimination

Hvis man gerne vil udrydde sexisme, så er man nødsaget til at inddrage kønsperspektivet. Det siger sig selv, at hvis man gerne vil udrydde et problem, så er man nødt til at kende problemets omfang og forstå de mekanismer, der ligger bag. Først når man besidder den nødvendige viden, er det muligt at transformere sin organisation, så alle har lige muligheder – uanset køn.

sexisme køn forskelsbehandling diskrimination
Hvis man spørger den enkelte medarbejder, om han/hun har været udsat for sexisme eller (eller en anden form for diskrimination), svarer de allerfleste nej. Også selvom de faktisk har været udsat for ulovlig forskelsbehandling, skriver Charlotte Kirkegaard. Derved kan det se ud som om, at alt er ok i organisationen. Foto: Pixabay

Det betyder naturligvis, at man er nødt til at undersøge sin organisation grundigt med et kønnet perspektiv. Og man skal ikke undervurdere, hvor mange steder der er indlejret mere eller mindre ubevidste elementer, der handler om køn. Vi er alle så hyllet ind i tågede slør omkring køn og kønsstereotyper, så vi ofte er blinde. Særligt steder hvor vi er vant til at færdes og har vores daglige gang. Vaner, kultur og opdragelse har en stærk virkning på, hvordan vi egentlig ser verden. Og køn fylder uhyre meget i forhold til, hvordan vi opfatter og agerer. Langt det meste foregår på et ubevidst plan.

Professionel spørgeramme nødvendig

Vi har talt en del om, hvordan man skal spørge på bestemte måder, når man skal undersøge omfanget af seksuelle krænkelser. Den internationalt anerkendte metode, SEQ (Sexual Experiences Questionnaire, udviklet af amerikanske forskere i 90’erne) begynder så småt at vinde indpas også i Danmark, selvom jeg kan se, at man også en del steder vælger mere overfladiske metoder. Men hvis man seriøst vil afdække det konkrete omfang, skal man gå professionelt til værks.

De steder, hvor man har gjort det, har topledelsen altid fået et chok over omfanget, bl.a. fordi det ikke er dukket op i de løbende undersøgelser, som man laver med jævne mellemrum – ganske enkelt fordi man ikke har spurgt rigtigt.

Der er megen sexisme indlejret i både kultur og struktur, og at man skal have afdækket begge dele. De spiller tæt sammen, både i forhold til at forstå problemets kerne og omfang og ikke mindst i forhold til at løse det

På samme måde skal man også arbejde grundigt med at afdække omfanget af sexisme i organisationen. Det kræver tilsvarende en professionel spørgeramme, der kommer bredt omkring de temaer, der er i spil. Samtidig skal analysen gennemføres med et professionelt kønnet perspektiv for at få gennemlyst samtlige temaer, der er relevante.

Når man eksempelvis skal afdække omfanget af kønsdiskrimination, er det således heller ikke nok at spørge medarbejderne, om de har været udsat for diskrimination. Langt de fleste vil sige nej. Det er først, når man går dybere, at man kan afdække omfanget.

Det har den simple grund, at de færreste på individniveau kan vurdere, hvorvidt de er udsat for diskrimination. Ikke fordi de er uintelligente, men fordi diskrimination ofte foregår systematisk, og derfor er det uhyre svært at konstatere for den enkelte. Man kan have en fornemmelse af, at der foregår noget bag linjerne, som man ikke kan se, men det er jo ikke nok til at konkludere, at man er udsat for kønsdiskrimination.

At afdække kønsdiskrimination kræver grundig analyse

Hvis man tager eksemplet med løn som diskriminationsform, så kan det være temmelig svært for den enkelte kvinde at afgøre, om hun er udsat for diskrimination. Det kræver, at hun ved, hvad hendes mandlige kollegaer på samme niveau tjener. Det er som regel først i det øjeblik, at man ser alle lønudbetalinger på dette niveau i organisationen, at man kan afgøre, om der er en klar tendens til, at kvinder får mindre i løn end deres mandlige kollegaer for det samme arbejde. Og først her kan man i princippet konstatere, at der er tale om systematisk kønsdiskrimination.

Det er dog klart, at såfremt en enkelt mand tjener mere end en kvinde på samme niveau, og der ikke er nogle saglige grunde til det, så er det naturligvis også usaglig forskelsbehandling og dermed kønsdiskrimination.

Det samme gælder rekrutteringsprocesser. Det er ved en sammenlignende analyse, at man kan afgøre, om kvinder og mænd har de samme karrieremuligheder i samme tempo, eller om der foregår strukturel kønsdiskrimination. På individniveau er det jo umuligt at afgøre med sikkerhed, om afslag på forfremmelse skyldes mangel på kompetencer, eller om man er udsat for strukturel kønsdiskrimination.

Det er muligt, at man med den samlede indsatspakke kan få dæmmet godt op for seksuelle krænkelser i organisationen, men den grundlæggende sexisme får man ikke adresseret

Eksempelvis kan jeg konstatere, at i flere af de organisationer, som jeg har undersøgt, er det tydeligt, at kvindelige ledere har søgt deres lederstilling efter opslag, hvorimod mandlige ledere i høj grad har fået deres stilling tilbudt. Det er et ret præcist eksempel på kønsbaseret usaglig forskelsbehandling og dermed kønsdiskrimination. Det er her tydeligt, at det kan man kun opdage ved en grundig undersøgelse og sammenlignende analyse, hvorimod det er svært på individniveau at afsløre denne praksis.

Arbejdet for at modvirke sexisme har jo også det klare mål at sikre kvinders lige muligheder for ledelse – også topledelse. Andelen af kvinder i ledelse på alle niveauer er således en af flere indikatorer for, hvor meget sexisme, der er indlejret i organisationen.

Pointen er, at der er megen sexisme indlejret i både kultur og struktur, og at man skal have afdækket begge dele. De spiller tæt sammen, både i forhold til at forstå problemets kerne og omfang og ikke mindst i forhold til at løse det.

Uddannelse af ledere indgår i udryddelsen af sexisme

Når vi ser på arbejdet for at modvirke seksuelle krænkelser, så er det også tydeligt, at man både skal arbejde for at ændre kulturen og tonen, men at man samtidig skal udvikle en struktur, så medarbejdere ved, hvor de skal henvende sig, og at der ligger en klar strukturel ramme, der sikrer en professionel behandling af sagerne.

De tiltag, som er blevet sat i gang i de forskellige medier, er rigtig gode. Én af de ting, som jeg har kunnet konstatere i mine undersøgelser er, at manglen på lederuddannelse hos ledere kan have katastrofale følger i forhold til både diversitet og inklusion – og sikkert også på mange andre parametre. Så det at flere af medierne er begyndt at uddanne deres ledere og samtidig arbejder med at få deres ledelsesværdier implementeret i organisationen, er rigtig godt. Blot skal man naturligvis sikre sig, at fokus på at udrydde sexisme og anden usaglig forskelsbehandling bliver en del af processen.

Det er netop hele pointen i at arbejde professionelt med kønsperspektivet i relation til diversitet og inklusion – nemlig at sikre, at ingen udsættes for kønsbaseret usaglig forskelsbehandling. Det er ulovligt – og et ledelsesansvar

En ting, som jeg finder bekymrende er, at et medie som TV2, der i den grad har været i offentligt fokus omkring seksuel chikane, vælger at gennemføre en undersøgelse, der umiddelbart ikke undersøger og analyserer decideret på køn. Der er ingen tvivl om, at både mobning og krænkelser er vigtigt at få afdækket, men for at komme til bunds i en sexistisk kultur og struktur, er man nødt til at se det fra et kønsperspektiv. Pointen er, at når man ikke observerer og analyserer med et kønnet perspektiv, så er der rigtig meget, som man ikke får fat i.

En af konklusionerne i TV2 er bl.a., at grunden til de mange seksuelle krænkelser bunder i en aggressiv journalistisk kultur, hvor man ikke tager et nej for et nej, når man skal finde folk til interviews. Problemet med den konklusion er, at vi ser seksuelle krænkelser inden for alle mulige brancher. Det handler ikke om, hvordan éns professionelle og faglige virke fungerer, men derimod om nogle grundlæggende kønnede kulturer og strukturer, der eksisterer uhyre mange steder.

Og når man ikke kommer til bunds i det, så risikerer man, at man ikke når i mål. Det er muligt, at man med den samlede indsatspakke kan få dæmmet godt op for seksuelle krænkelser i organisationen, men den grundlæggende sexisme får man ikke adresseret. Og det er temmelig problematisk, når man gerne vil have udryddet sexisme og samtidig vil have øget andelen af kvinder i ledelse på alle niveauer.

Ledere skal have kønsperspektivet med

Generelt kan man sige om de indsatsområder, der bliver nævnt i artiklerne, at der er meget fokus på kultur og kommunikation. Flere steder arbejder man med at sikre psykologisk tryghed for medarbejderne og nærmest forpligte dem til at sige fra, når de oplever noget, som de ikke finder rigtigt, eller som opleves krænkende.

Der er ingen tvivl om, at det fungerer rigtig godt mindre steder, hvor der er kort vej fra bund til top, og for de medarbejdere, som har let ved at udtrykke sig. Det vigtige i den proces er, at sikre at alle føler sig trygge nok uanset køn, anciennitet og ansættelsesniveau. Man er dog stadig nødt til at sikre sig et backupsystem for dem, som af forskellige grunde har svært ved at gå direkte til lederen og sige, at noget er galt.

Man skal i hvert fald være meget bevidst om, at man lægger et stort ansvar på dem, som oplever noget ubehageligt. Jeg kan i flere af interviewene se, at toplederne har en tendens til at sige, at de unge og nyansatte medarbejdere skal have en særlig behandling, fordi de er særligt udsatte.

Jeg vil sige det omvendt. De er lige præcis udsatte, fordi de bliver udsat for en særlig behandling og dermed netop er udsat for usaglig forskelsbehandling.

Og det er netop hele pointen i at arbejde professionelt med kønsperspektivet i relation til diversitet og inklusion – nemlig at sikre, at ingen udsættes for kønsbaseret usaglig forskelsbehandling. Det er ulovligt – og et ledelsesansvar.

Sådan udrydder man sexisme.


LÆS INTERVIEWSERIEN OM NYE NORMER I MEDIEVERDENEN HER

LÆS MERE I POV AF CHARLOTTE KIRKEGAARD HER


Topillustration: Man kan ikke fjerne sexisme uden at se på køn. Ledere skal have kønsperspektivet med i arbejdet for at sikre, at ingen udsættes for kønsbaseret usaglig forskelsbehandling. Foto: Pixabay

Facebook kommentarer

Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv abonnent!

Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her Pil mod højre

POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv abonnent her Pil mod højre

Charlotte Kirkegaard er cand.jur. og international ekspert i ligestilling mellem køn. Hun har siden 2007 drevet konsulentvirksomheden E-QUALITY (tidl. Unisex Progress), der gennemfører research, analyser, evalueringer, forandringsstrategier og holder foredrag. Hun har arbejdet for UNDP, UN Women, EU, Nordisk Ministerråd, Europarådet, Ligestillingsministeriet, Erhvervsstyrelsen og en række større private virksomheder og organisationer.
E-QUALITY hjælper større virksomheder og organisationer med at få flere kvinder i ledelse. WWW.E-QUALITY.PRO
Charlotte Kirkegaard gennemførte i slutningen af 2017 den kvalitative del af Erhvervsstyrelsens evaluering af den danske lovgivning om flere kvinder i ledelse. Rapporten kan læses her
Du kan støtte Charlotte Kirkegaards bidrag til POV via mobilepay til 61695990 og skrive til hende på ck@e-quality.pro

Seneste artikler om LIGESTILLING