LIGESTILLING // BOGUDDRAG – “Ligestilling bliver ikke taget tilstrækkelig alvorligt. Vi har alle værktøjer lige ved hånden til at rykke på ligestilling, diversitet og inklusion. Det berører os alle og er vigtigt for klimaet og fred i verden. Det er vigtigt for sammenhængskraften i vores samfund, vigtigt for at skabe succeser og bæredygtige resultater – og vigtigt for, at alle kan trives og udfolde sit potentiale. Så hvad er det, vi venter på?” POV bringer her seks brudstykker fra Marianne Egelund Siigs nye bog, Gid vi gad.
1. Vi skal bare ville det
Vi har i Danmark viden, folkeoplysning og samfundsmæssige strukturer. Kompetente og mangfoldige skarer af talent. Bundlinjer, der viser en stærk business case. Vi kender talrige eksempler på best practice på området. Og der er blevet talt om og forsket i emnet i generationer.
Med al respekt for kompleksiteten, de nedarvede vaner og alle dilemmaerne så er den egentlige grund til, at vi ikke kommer videre stadig vores egen manglende anerkendelse af problemerne og deres konsekvenser. Vores egen fodslæbende ubeslutsomhed og mangel på retning.
Heldigvis betyder det så også, at løsningen er relativt enkel. Vi skal bare ville det.
Coronapandemien har lagt endnu en generation til den tid, det vil tage, inden vi oplever ligestilling i verden
Selvom der bliver skrevet, talt og debatteret meget om emnet, mangler vi at se resultaterne. Danmark er faldet fra en femteplads i 2015 helt ned til 29. pladsen i World Economic Forums (WEF) Global Gender Gap Index 2021.
Ser vi på antallet af kvinder i ledelse, er resultatet lige så forstemmende. Her lander Danmark i 2021 på en placering som nummer 101. Resultatet understreger, at vi på trods af stigende opmærksomhed på området ikke ser de nødvendige forandringer. På nogle områder går det endda tilbage.
Globalt er alvoren i 2021 WEF-rapporten tydelig. WEF-rapporten dokumenterer, hvordan coronapandemien har lagt endnu en generation til den tid, det vil tage, inden vi oplever ligestilling i verden. Kvinder har i højere grad mistet deres job, er gået ned i tid, har været endnu mere spændt ud mellem omsorgsopgaver og professionelt virke. Kvinder er blevet fattigere og mere udsatte. Før pandemien var global ligestilling stillet i udsigt til omkring 100 år, nu vil det ifølge WEF tage 135 år.
Problemerne forsvinder ikke, bare fordi man er træt af at høre om dem
Det ligger implicit i hele ligestillingsarbejdet, at vi åbenbart bliver nødt til at gentage tingene mange gange, indtil vi har skabt de nødvendige forbedringer. Det kan virke trættende. Også på os, der må blive ved og ved med at påpege de samme problemstillinger, fordi det går så langsomt.
Men problemerne forsvinder ikke, bare fordi man er træt af at høre om dem. Gider man ikke høre mere snak om ligestilling, diversitet og inklusion, er mit bedste råd at gøre noget ved det.
Så behøver vi faktisk ikke tale så meget om det.
– Fra Indledning
2. Businesscasen er også stærk i krisetider
I rapporten “Diversity wins – why inclusion matters” fremviste McKinsey i 2020 en analyse baseret på data fra 1.000 virksomheder i 15 lande, der bekræftede den positive business case. Særligt i en coronapandemi –– med masser af kriser og komplekse problemstillinger – synes overbevisende EDI-virksomheder (Equality, Diversity & Inclusion) at stå stærkere.
Rapporten konkluderer imidlertid samtidig, at selvom business casen er stærkere end nogensinde, så går det meget langsomt med udviklingen i virksomhederne, og nogle steder endda tilbage.
Novo Nordisk og ISS er to virksomheder, der har prioriteret diversitet og ligestilling højt på den strategiske agenda. Begge virksomheder er ydmyge over for kompleksiteten i opgaven, og de ved, at de ikke er i mål endnu. Men deres indsats og signaler er vigtige. Og generelt virker det heldigvis, som om flere og flere danske såvel som internationale virksomheder erkender, at der er behov for fokus på området.
– Fra kapitel 3
3. Er der et paradigmeskifte på vej – eller er vi for magelige?
Det er tydeligt, at der er en fornyet opbakning til stede. Men vi må ikke forveksle antallet af konferencer, demonstrationer, netværk og hensigtserklæringer i erhvervslivet med konkrete resultater. Ser vi eksempelvis på de aktuelle tal fra Danmarks Statistik senest i opgørelsen over verdensmål #5 Ligestilling kan vi se at det er gået tilbage for procentdelen af yngre kvindelige ledere igennem de seneste ti år fra 2010-2019.
Vi mangler stadig, at der er flere, der træder i karakter og sætter konkret handling bag alle hensigterne. Det er stadig ikke alene et glasloft, men en labyrint af barrierer, som kvinder skal forcere. De aktuelle tal er symptomer på, at vi stadig ikke værdsætter mænd og kvinder – og det maskuline og feminine – lige højt.
– Fra Epilog
4. Tunnelsyn – fra førende til fallit
Der findes talrige eksempler på organisationer, der er blevet udfordret, fordi man holdt sig til informationer, man genkendte, og til personer, der mente det samme som en selv. Homogene ledelsesteams med samme erfaringer og baggrunde kommer nemt til at forme en fremtid med alvorlige bias-drevne blinde vinkler og tunnelsyn.
Tag for eksempel teknologivirksomheden Kodak. Topledelsen lyttede ikke til deres egne udviklingsfolk, som anbefalede at gå den digitale vej, så Kodak-moments er nu Insta-moments, og en global virksomhed blev næsten udraderet. Virksomheder bliver disruptet, fordi de ikke lytter til divergerende synspunkter og inviterer kritikere, kunstnere, trendsættere, forskere, teknikere, yngre samt ældre ind i det strategiske maskinrum for at udfordre beslutninger og retninger.
En meget homogen kultur kan også lede til tavshedskulturer, hvor det ikke er trygt at komme frem med divergerende synspunkter eller bekymringer; skandalen om VW’s snyd med emissionstest er ét eksempel på det. Og TV2’s sexistiske og krænkende kultur et andet.
En organisation med faglig mangfoldighed og forskellige menneskelige profiler, samt høj grad af kønsbalance, har færre blinde vinkler. Mangfoldigheden øger nemlig organisationens bevidsthed om egne bias, hvilket leder til bedre beslutninger og mere innovation.
Selv uden den økonomiske gevinst har vi en etisk og moralsk forpligtelse til at sikre alle lige muligheder, både formelt, uformelt og reelt. Ligestilling er en helt almindelig anstændig menneskeret og grundværdi – og så kan vi dernæst glæde os over, at det samtidig på alle planer skaber bedre resultater og sammenhængskraft.
Vores bias får os til at antage, konkludere og alt for ofte reducere andre mennesker
Næste gang du skal bedømme, hvad et andet menneske formår eller ikke magter, så vær opmærksom på, hvilke antagelser du laver på baggrund af ét eller få karakteristika som deres alder, køn eller hudfarve. Tænk over, hvis det var dig selv, der blev bedømt. Tænk over, hvor meget du ved, du selv indeholder ud over en enkelt af dine fysiske karakteristika. Hvordan ville det være, hvis du havde flere træk, der adskilte sig fra majoriteten? Tænk på, hvordan du gerne vil mødes som det hele menneske, du er, med alle dine kvaliteter, kompetencer og erfaringer. Hvordan vi møder andre, har en indflydelse på det andet menneskes liv.
– Fra kapitel 2 og 3
5. ”Ensliggørelse” og ”forkertgørelse”
Det handler ikke om, at vi skal “ensliggøres”, men tværtimod om at sprænge de stereotype forestillinger, vi gør os om hinanden. Det handler om at give plads til det unikke i os alle, til forskelligheden. Det handler om, at vi lærer at rumme forskelligheder og mangfoldighed og respekterer alle, som de er. Mens vi gør fællesskabet større og mere betydningsfuldt. At vi holder op med at “forkertgøre” andre mennesker, fordi de ikke falder ind under majoritets-karakteristika.
Teams, organisationer og samfund bliver stærkere, og ledere bliver dygtigere
Arbejdet med at skabe organisationer, der repræsenterer den mangfoldighed, der er i befolkningen, er ikke alene det etiske og ofte lovmæssigt rigtige at gøre. Det er også smart. Teams, organisationer og samfund bliver stærkere. Ledere bliver dygtigere, når de omgiver sig med en mangfoldig skare af medarbejdere.
– Fra kapitel 5
6. En del af løsningen – ikke problemet
Den globale og nationale brændende platform kan ikke være mere alvorlig, end den er. Ligestilling, mangfoldighed og inklusion er en forudsætning for, at vi kan løse de problemer, vi står over for, og for at vi kan skabe en mere retfærdig og balanceret verden.
Der er ligestillingsaspekter i alle de verdensomvæltende kriser, vi står midt i lige nu. Og piger og kvinders lige rettigheder og muligheder i verden er ét af de midler der på afgørende vis kan hjælpe med at løse de andre.
I februar 2019 udkom UN Women med en rapport der viser, at når kvinder tager del i fredsforhandlinger, øges sandsynligheden for at der opnås en aftale, for at freden bliver mere bæredygtig og for at den varer længere. Kvinder spiller ofte en vigtig rolle i at forebygge og undgå voldelige konflikter. Kvinder, og mødre i særdeleshed, har vist sig at være af afgørende betydning for at forebygge voldelig ekstremisme og radikalisering som også er et stigende problem. Rapporten viser også at kønsbalance i bestyrelser leder til en reducering af bedrageri og svindel.
Alt i alt dokumenterer UN Women, hvordan SDG-mål #5 – Ligestilling mellem kønnene – helt grundlæggende fungerer som accelerator for de 16 øvrige SDG-mål. Verdensmål der er afgørende for jordens og menneskehedens bæredygtige fremtid. Ligestilling skal derfor ikke ses som et problem men som en del af løsningen. Og mere end det at sikre kvinders lige rettigheder og muligheder er helt fundamentalt, for overhovedet at angribe verdens problemer.
Det er os selv, der har skabt det samfund, de normer og de ubalancer, vi lever i nu
Så vi skal op i fart. Vi skal arbejde sammen om og handle ud fra at ville efterlade en mere balanceret, inkluderende og frisættende kultur til generationerne efter os. Min påstand er, at løsningerne ligger lige for, at vi har de nødvendige værktøjer, og at forandringen starter med, at vi i fællesskab anerkender det historiske efterslæb og de problemstillinger, der er. At vi beslutter os for at gøre noget ved det. Og så rent faktisk gør det. Det er os selv, der har skabt det samfund, de normer og de ubalancer, vi lever i nu. Det er derfor også os, der kan ændre dem.
I mere end ti år har jeg heppet på handling, fordi jeg tror på, at vi kan handle, og fordi det er vigtigt, at vi gør det.
Vi debattører stiger af og på debatten, som vi har kræfter til. Tager over for hinanden og giver stafetten videre, når de personlige omkostninger bliver for store. Vi skiftes i en bevægelse – uden koordinering og ledelse – men samlet af en intention om at ville se forandring. Og vi giver ikke op. Vi tager en for holdet og håber, det hjælper.
– Fra Indledning og kapitel 5
Rigtig god 8. marts.
Denne tekst er blevet redigeret efter udgivelse. Brudstykkerne står nu som tiltænkt.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her