talent virksomhed

Sådan håndterer du innovative talenter i store virksomheder

i POV Business/Ledelse af
TALENTUDVIKLING // POV BUSINESS – Vi hører tit om store virksomheder, der ansætter nye talenter med specifikke kompetencer indenfor digitalisering eller innovation, men som af den ene eller anden grund ikke kan få det til at fungere. Selvom de tilbyder gode lønninger, spændende udfordringer, og hvad de selv synes, er frie rammer – fungerer det ikke. Hvorfor er det sådan? Det giver Nikita Bang og Jon Plate, eksperter i vækststrategi og innovation hos PA Consulting et bud på. De fortæller også, hvordan man kan gøre det bedre.

Hvad er det startups kan, som de store virksomheder kan lære af, når det drejer sig om at ansætte folk med meget specifikke kompetencer inden for digitalisering, accelereret innovation eller bæredygtighed og cirkulær økonomi?

En hel del viser det sig.

Begrænsede midler og ofte kun én mand/kvinde på posten gør, at startupvirksomheden helt naturligt vil have maksimalt ud af personen lige fra første dag. Og det har vist sig at være effektivt

En startupvirksomhed har per definition begrænsede midler, så nyansatte talenter ansættes oftest i jagten på en specifik kompetence, der kan løfte firmaet til det næste niveau.

Oftest vil man have fat i én, der har prøvet noget tilsvarende i et lignende miljø, eller én, der kan hjælpe med at udpege den rigtige retning, når ejerne erkender, at de ikke selv kender de næste skridt til fulde.

talent virksomhed
Stol på talentet. Det er et af rådene, som virksomhedsledere må tage til sig. Foto: Gerd Altmann from Pixabay

Begrænsede midler og ofte kun én mand/kvinde på posten gør, at startupvirksomheden helt naturligt vil have maksimalt ud af personen lige fra første dag. Og det har vist sig at være effektivt.

Netop én person på posten (i begyndelsen i hvert fald) og det store ejerskab, det medfører, er nemlig noget, der lokker talenter til. Når man ikke kan konkurrere på lønnen, pensionsordningen eller den lange firmahistorie, så kan man konkurrere på størrelsen af ansvarsområdet, den entreprenante arbejdsform og et eventuelt medejerskab.

På den måde formår startups at tale til både hjertet og hjernen hos nyansatte talenter. De rækker dem et blankt canvas og beder dem begynde at male. De stoler på deres kompetencer og blander sig derfor ikke i, hvilke farver der males med, hvilke motiver der begyndes med, eller for den sags skyld størrelsen på canvasset.

Hvorfor ikke?

Måske bliver den unge “born-digital-medarbejder” talt til på samme måde, som man talte til dem, man ansatte for ti år siden

Fordi det ikke giver mening at ansætte et talent til en specifik udfordring, med alt hvad det fører med sig af udgifter og risiko, for at bruge tid på den forkerte person, for så at stå i vejen for selvsamme person ved førstkommende lejlighed.

I en startup går man med andre ord meget langt for at finde de rigtige talenter med den rigtige erfaring, og derfor lader man dem også gøre tingene, som de erfaringsmæssigt ved er bedst.

Hvad kan store, etablerede virksomheder lære?

Store virksomheder mangler sjældent imponerende fortællinger i ansættelsesprocessen. De har et anerkendt navn, målbare resultater og ofte årtiers branding at trække på, når talenterne skal tiltrækkes.

Udfordringen er, at dagligdagen i virksomheden ikke altid lever op til fortællingerne. Netop fordi der er lange virksomhedstraditioner, bliver det sværere at give medarbejderne frie tøjler og kort vej til medbestemmelse, når de træder ind i en stor færdigbygget maskine, hvor ”plejer” har magt.

Selvom virksomhederne måske nok er opmærksomme på at tale til hjertet og den forretningsmæssige motivation, er de samtidig ikke i tvivl om, hvor de vil hen, og faktisk heller ikke, hvordan de kommer derhen. Man har f.eks. allerede besluttet rammerne for den nye bæredygtighedsafdeling og ved, hvilke mål man skal nå – der mangler blot en person til at eksekvere dem.

Så virksomhederne ender med at byde velkommen og række et næsten færdiglavet billede til den nyansatte fremfor et tomt canvas og kan ikke forstå, at motivationen og resultaterne udebliver.

talent virksomhed
“Virksomhederne tror, at de giver rum og frihed – men de gør det i realiteten sjældent. Efter bedste estimat får de store virksomheder maksimalt 20 pct. ud af det, den nye medarbejder ville have kunnet levere under de rette vilkår”. Foto: Getty Images.

Den nyansatte bliver måske lovet plads til at udfolde sig, men der lægges samtidig tid og ressourcer i at ”onboarde” og formidle “sådan gør vi her” fra første arbejdsdag. Vi ser personer, der ansættes i digitale afdelinger og bliver præsenteret for strikse “dresscodes”.

Eller måske får de fortalt, at de skal bruge PC frem for Mac – en helligbrøde, der nok bedst sammenlignes med at bede en FCK-fan iføre sig en Brøndbytrøje, når han/hun møder ind på arbejdet den første dag.

De dage er ovre, hvor nye medarbejdere skal passe ind. For at skabe innovation har mange virksomheder brug for, at de nye talenter får plads til at udfolde sig… Det handler om at afgive kontrol og stole på, at nye medarbejdere kan være med til at sætte retningen

Eller måske bliver den unge “born-digital-medarbejder” talt til på samme måde, som man talte til dem, man ansatte for ti år siden, og så begynder sammenhængen mellem historien, de fik, da de skulle ansættes, og virkeligheden, de præsenteres for som ansatte, at smuldre. Det er ikke usædvanligt at høre udtalelser som: ”ja, men de vil jo slet ikke det, jeg er ansat til”.

Virksomhederne tror, at de giver rum og frihed – men de gør det i realiteten sjældent. Efter bedste estimat får de store virksomheder maksimalt 20 pct. ud af det, den nye medarbejder ville have kunnet levere under de rette vilkår.

Den nyansatte demotiveres ubevidst fra det øjeblik, han/hun træder ind i virksomheden og får at vide: ”du skal være som os”. Virksomhederne ender med at overrække et meget lille canvas, hvor man har sørget for at fortælle, hvilke pensler der skal bruges, hvilke farver der skal mixes, og hvordan penselstrøgene iøvrigt skal udføres – og ofte har man også lige tegnet omridset af det sidste umalede hjørne.

Sådan håndterer virksomheden deres talent

De dage er ovre, hvor nye medarbejdere skal passe ind. For at skabe innovation har mange virksomheder brug for, at de nye talenter får plads til at udfolde sig og et så blankt lærred at male på som overhovedet muligt.

Hvis det lærred ikke er blankt nok, så viser erfaring, at der kun går 4-5 måneder, før folk er blevet ”institutionaliseret”, og så er det to skridt frem og et tilbage. Den for virksomheden – og medarbejderen – så essentielle kreativitet og lyst til at eksperimentere er pakket væk for at passe ind.

Det handler om at afgive kontrol og stole på, at nye medarbejdere kan være med til at sætte retningen og skitsere billedet for virksomheden med de erfaringer, de bringer med sig i rygsækken.

Vi har identificeret 7 hovedregler ved ansættelse af nye, innovative medarbejdere til nye forretningsområder:

  1. Fjern forhindringerne. Lad talentet få en Mac, hvis han eller hun har arbejdet med en Mac hele sit liv, også selvom resten af organisationen bruger PC. I General Electric har man i topledelsen vedtaget og kommunikeret, at hvis en firmaregel er i vejen for nye medarbejderes udfoldelse, så skal der findes en hurtig løsning, ellers ryger sagen direkte til deres CEO, som så finder en løsning. Pudsigt nok bliver der ikke sendt så mange sager videre. Der bliver fundet pragmatiske løsninger.
  2. Vær grådig på dit firmas vegne. Hvorfor ikke få det maksimale udbytte ud af nye medarbejdere ved at give dem et tomt lærred at male på, og ikke forsøge at pådutte dem, hvordan man gør tingene her?
  3. Bland den nye med andre nye og innovative kollegaer. En enkelt person med nye idéer alene blandt en gruppe medarbejdere, der har været i virksomheden i mange år, vil helt naturligt forsøge at indpasse sig – og derved forsvinder årsagen til, at han eller hun overhovedet blev ansat.
  4. Stol på talentet. Lad talentet bringe sine erfaringer i spil og sætte retning og mål for sit område frem for at have alting planlagt før ansættelsen.
  5. Giv ”serveretten” videre. Hav det strategiske overblik og sørg for krystalklare linjer, men lad den ansatte selv løbe med bolden derfra i dagligdagen.
  6. Skab kort vej til ledelsen. Dine medarbejdere skal opleve, at deres idéer kan få reel indflydelse og bliver taget seriøst; det giver langt større lyst til at udklække den næste gode idé efter den første.
  7. Opfordr til eksperimentering og tæt dialog med kunder. Det er nødvendig benzin til firmakulturen.

Som Picasso, der om nogen forstod at udfylde et lærred på sin helt egen måde, sagde: ”Hvis jeg ved præcis, hvordan et nyt maleri skal se ud, så maler jeg noget helt andet”.


LÆS MERE I POV OM TALENTUDVIKLING HER


Topillustration: Nikita Bang og Jon Plate fra PA Consulting giver råd om talentudvikling i virksomheder. Foto: Adobe Stock.

Facebook kommentarer

Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv abonnent!

Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her Pil mod højre

POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv abonnent her Pil mod højre

Jon Plate er partner og ekspert i forretningsudvikling, strategi og innovation hos PA Consulting. Jon har en stærk baggrund som iværksætter i ind- og udland, og har derudover mange års konsulenterfaring fra hele verden, og sidst men ikke mindst, en stor hands-on erfaring med at udvikle nye forretningsområder og arbejde systematisk med innovation. Jon er uddannet fra CBS, og har en MBA fra INSEAD.

Nikita Bang er konsulent hos PA Consulting med ekspertise i operationel strategi. Hun har erfaring med at optimere forretningsprocesser i et langsigtet perspektiv og eksekvere forandringer på tværs af landegrænser, med kompetencer inden for især bæredygtighed og forandringskommunikation. Nikita er uddannet fra CBS og har en fortid i det Danske Forsvar.

Seneste artikler om POV Business