NYE LEDELSESFORMER – Vi er på vej ind i genfortællingens årti, skriver Jonathan Løw, der forklarer, hvorfor det at fortælle en historie igen, som man har hørt, er et ledelsesværktøj, som sikrer langt bedre læreprocesser og identifikation end udenadslære eller slogans, der hænger på en væg, uden at nogen bruger dem til noget, gør.
På mange måder er vi måske allerede begyndt på det. I hvert fald oplever man, hvorledes gamle og kendte temaer som autenticitet, menneskelighed og nærvær bliver italesat igen under nye termer, men med velkendte pointer og budskaber.
På samme måde fylder storytelling stadig mere indenfor alt fra salg til ledelse og markedsføring, men også storytelling er udfordret af én bestemt ting: Det er som regel én person, der fortæller noget til en masse, der så skal sidde passivt og lytte med.
Problemet med den tilgang er, at det ikke for alvor skaber læring eller forankrer viden. Der er brug for, at man indenfor både Human Ressources (personalepleje, ledelse og strategiimplementering begynder at arbejde aktivt med genfortælling som begreb og metode. Jeg vil gå så langt som til at sige, at det bliver én af de vigtigste discipliner at bemestre for ledere i det kommende årti.
Jeg skrev om fænomenet i Gurubogen, hvor jeg interviewede 150 af verdens førende ledere og innovatører omkring fremtidens organisationer.
Genfortællingens betydning for jeres organisation
Man ved fra læringsforskning, at viden først for alvor bliver værdifuld, når den omsættes til læring. Den proces finder eksempelvis sted, når du tager noter under et foredrag, eller når du går ud i virkeligheden og forsøger at omsætte noget af den tilegnede viden i praksis.
Hvis du har deltaget i et møde og taget et referat, forbedrer det din erindring omkring, hvad der skete ved mødet. Forskningen fortæller os, at du husker mødet cirka 20 procent bedre, end hvis du ikke havde taget referatet, men de samme studier kan dokumentere, at hvis du efterfølgende skal genfortælle mødets indhold til en kollega, øges din hukommelse og forståelse med op imod 80 procent
Begge disse ellers udmærkede måder til at gøre viden til læring på har imidlertid et begrænset potentiale, når vi taler en dybere forståelse og erindring, i forhold til potentialet i at arbejde med genfortællingens kunst.
Lad mig blive mere konkret: Hvis du eksempelvis har deltaget i et møde og taget et referat, forbedrer det din erindring omkring, hvad der skete ved mødet.
Forskningen fortæller os, at du husker mødet cirka 20 procent bedre, end hvis du ikke havde taget referatet, men de samme studier kan dokumentere, at hvis du efterfølgende skal genfortælle mødets indhold til en kollega, øges din hukommelse og forståelse med op imod 80 procent.
Det er altså fuldstændig fundamentalt for transformationen af viden til læring og erindring, at organisationer i fremtiden begynder at arbejde langt mere med genfortællingen og genfortællinger som værktøj. Det er tilfældet uanset, om vi taler om onboarding-processer, strategiimplementering eller noget helt tredje.
I praksis vil det kræve af dig som leder, at du begynder at iværksætte nye processer for, hvordan I forvandler en strategi til en egentlig kultur, eller hvorledes I sikrer, at en ny medarbejder har forstået arbejdspladsens dybere DNA.
Og det hele starter og slutter med jeres evne til at indføre konkrete måder og værktøjer til at understøtte genfortællinger på.
Genfortællingen som metode
Kender du den situation, at du har siddet og læst en bog og så pludselig opdager, at du ikke har en anelse om, hvad der stod på de sidste 5 sider, du lige har været igennem?
Uanset om vi taler bøger, møder, strategier eller andet, er det meget nemt for vores hjerner at gå på vandringer alle mulige andre steder end derhen, hvor vores fokus egentlig burde være. Når det sker, devaluerer det værdien af det, vi eksponeres overfor betydeligt. Uanset om det er et foredrag, en workshop, et møde eller et strategidokument, vi beskæftiger os med.
Genfortællingen bruges derfor allerede som en velkendt metodik til at sikre en forståelse af det, vi er blevet præsenteret for.
I undervisning af børn bruges metoden til at sikre, at barnet har forstået, hvad det lige har læst. Det kunne f.eks. være ved at bede barnet om at gengive historien, hovedpersonerne i historien og historiens plot.
Og det er ikke meget anderledes for os voksne, når det kommer til væsentligheden af, at viden også bliver til faktisk læring. Der er imidlertid flere dimensioner af genfortællingen som metode.
Når vi bliver bedt om at genfortælle noget, anvender vi nemlig ikke blot vores faktuelle gengivelsesevne. Dvs. som når vi i skolen skulle lære, hvordan man laver regnestykker og så overfører denne metodik til nye matematiske udfordringer.
Uanset om det er et mødereferat, en virksomhedsmission eller et strategidokument vil der næsten altid være et lag af fortolkning og dermed også fantasi på spil i fortolkningen af det skrevne. Det indebærer, at når vi skal genfortælle noget, genfortæller vi det ud fra, hvad vi allerede mener, tænker, ved og føler i forvejen.
Selve det at gentage sætter med andre ord gang i vores egen fantasi.
Således tjener genfortællinger også til at afstemme alt fra forventninger over formodninger til fordomme Genfortællingen er aldrig neutral, og deri ligger også noget af dens styrke i forhold til det simple, matematiske regnestykke.
Mange organisationer har deres vision og mission hængende på væggen, men hvis du tester dig selv lige nu, kan du så rent faktisk gengive dem? Formentlig ikke da du aldrig er blevet bedt om at genfortælle dem til andre. Hvis du derimod prøver at gøre det, så læg mærke til forskellen på din erindring før og efter, du har gjort det
Endelig er det en del af genfortællingen som metode, at den også udgør et potentiale for at skabe følelsesmæssige forbindelser imellem mennesker.
Når du eksempelvis beder en ny medarbejder om at genfortælle, hvordan vedkommende har forstået organisationens kultur indenfor et givent område, viser du en naturlig interesse i vedkommende. Så længe formen er nysgerrig og ikke eksamensagtig, vil du på denne måde kunne vise omsorg for personen og en oprigtig interesse i, at vedkommende har forstået, hvad I har talt om, eller hvad vedkommende har læst.
Formen er naturligvis afgørende i den del af genfortællingens metode. Jeg arbejder selv for organisationer med foredrag, workshops og genfortællingens-forløb for at sikre, at genfortællingen bliver oplevet som en værdifuld del af kulturer og processer frem for en eksamenslignende tilgang til viden, kultur, strategi etc.
Jeg anvender også ofte genfortællinger på både min Facebook-side og LinkedIn profil for dels selv at erindre vigtige ting bedre og dels for forhåbentlig at inspirere dem, der læser med.
Fra strategi til kultur
Lad mig give dig to eksempler på, hvordan genfortællinger kan bruges i praksis – henholdsvis i brobygningen imellem jeres strategi og kultur samt jeres velkomst af nye medarbejdere – den såkaldte onboarding-proces.
De fleste organisationer finder brobygningen imellem strategi og kultur vanskelig.
Det skyldes ofte, at der er meget langt fra, at en strategi vedtages i et direktions- og bestyrelseslokale, til den slår effektivt igennem i en organisations yderste led. Typisk lægger ledelsen den på et intranet, som vi alle elsker at hade. Men selv når man supplerer processen med workshops eller indlæg, som skal italesætte strategien og gøre den forståelig for medarbejderne, slår den sjældent igennem i tilstrækkelig grad.
Det skyldes som regel, at man ikke arbejder med medarbejdernes efterfølgende genfortælling af, hvad de har hørt.
Der findes langt flere områder i en moderne organisation, hvor genfortællingen som metode og mindset kan gøre en kæmpe forskel. Mit bedste bud er, at vi blot lige har kradset i overfladen af potentialet, og at genfortællinger kommer til at blive et afgørende ledelsesværktøj i det kommende årti
Mange organisationer har f.eks. deres vision og mission hængende på væggen, men hvis du tester dig selv lige nu, kan du så rent faktisk gengive dem? Formentlig ikke da du aldrig er blevet bedt om at genfortælle dem til andre. Hvis du derimod prøver at gøre det, så læg mærke til forskellen på din erindring før og efter, du har gjort det.
Onboarding
Når en ny medarbejder starter, vil I gerne have, at vedkommende lærer organisationens historie at kende. Det er nemlig væsentligt, når man skal forstå, hvorfor organisationen tænker og handler, som den gør.
For at sikre at det sker, gennemfører mange arbejdspladser møder for de nyansatte igennem med nuværende medarbejdere, rundvisninger, medarbejderhåndbøger osv.
Men hvor ofte i din onboarding proces arbejder du med, at den nye kollega skal genfortælle, hvad de har hørt? Igen: ikke som en dødssyg eksamensagtig proces, hvor de skal gengive noget og få karakterer for det, men på en levende og innovativ måde, hvor det også bliver sjovt at arbejde med at genkalde sig og genfortælle ting?
Jeg vil skyde på, at din arbejdsplads også på dette område har et uudnyttet potentiale i forhold til at sikre, at viden bliver til læring.
Der findes langt flere områder i en moderne organisation, hvor genfortællingen som metode og mindset kan gøre en kæmpe forskel. Mit bedste bud er, at vi blot lige har kradset i overfladen af potentialet, og at genfortællinger kommer til at blive et afgørende ledelsesværktøj i det kommende årti.
Topillustration; Jonathan Løw – Shutterstock.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
