BUSINESS // KLUMME – Kan I huske, da vi i 2022 stod og så tilbage på hårde år med kriser, mangel på arbejdskraft, en mental sundhed i forfald og stigende stress i vores samfund? Det var der, vi endelig kiggede os selv og hinanden i øjnene og gjorde oprør mod det ”normale” arbejdsliv.
Der hersker vist ikke længere nogen tvivl om, at corona-pandemien var udslagsgivende for forandringer i samfundet, i organisationer, hos familier og individet. Og som Churchill sagde: ”Man skal aldrig lade en god krise gå til spilde.”
Allerede i 2021 satte et stille, men markant oprør bevægelser i gang på både det danske, internationale og globale arbejdsmarked. Folk ville ud af hjulet, de ville være frie, selvstændige, have kontrol over deres tid og udøve deres egen ledelsespraksis.
Nye begreber som The Great Resignation, quiet quitting, gig workers, fastlancer og digitale nomader så dagens lys, og arbejdsstyrken er på sin vis blevet mere mangfoldig. Men med en stigning i CVR-registeret samt flere selvstændige rådgivere og freelancere følger så småt også en erkendelse af, at samfundets struktur, arbejdsmarkedet og organisationer ikke er designet og indrettet til at have en mere alsidig arbejdsstyrke, som er interesseret i andet end fastansættelser, jubilæumstaler og en karrierestige, der kun går opad.
I kølvandet på corona-pandemien udgav Deloitte og MIT Sloan (2021+ 2022) to globale undersøgelser, der viste, at flere ledere i både produktionsvirksomheder, vidensorganisationer, privat og offentlig sektor var bevidste om, at deres arbejdsstyrke stod over for en forandring, og at den i fremtiden i højere grad vil indeholde flere ”løst tilknyttede aktører”. Begrebet workforce ecosystem blev introduceret som led i at forklare den nye tendens i bl.a. USA:
Værdiskabende økosystemer
Vi står over for et paradigmeskifte, hvor flere virksomheder går fra, hvad jeg kalder en ”konventionel” arbejdsstyrke til et ”økosystem”. Et system, hvor værdiskabelsen for en organisation opnås gennem indbyrdes afhængigheder fra både interne og eksterne aktører i arbejdet for at forfølge individuelle og kollektive mål.
Et økosystem kan variere alt efter organisation, men indeholder dog fælles karakteristika i kraft af, at de genererer værdiskabelse ved, at eksternt og internt tilknyttede medarbejdere er indbyrdes afhængige.
Forestillingen om et økosystem kan virke komplekst og svært realiserbar, så lad mig give et eksempel. Amazon har mere end 1 million ansatte, men mere end 2 millioner uafhængige virksomhedsejere, der tilbyder produkter på Amazon Marketplace, og som – trods uafhængighed – ifølge tidligere CEO Jeff Wilke supplerer Amazons forretning, fordi de tilfører værdi til Marketplace.
Det er et klart eksempel på essensen af økosystem-tilgangen, nemlig at der er flere involverede og aktive bidragsydere til en virksomhed end blot dem på lønningslisten og invitationen til den årlige julefrokost.
En del af fremtidens ledelsessprog
At kunne anvende og organisere et økosystem bliver helt centralt for kommende ledere, og selv om det ikke er nyt for organisationer at være afhængige af en række aktører for at skabe værdi, så er omfanget støt stigende.
Denne vækst skyldes blandt andet, at arbejdet har ændret sig, siden vi var et produktionssamfund, at teknologien fortsætter med at have en mere dominant rolle, at flere søger tilknytning frem for fastholdelse til en arbejdsplads.
Oveni kommer, at investeringer i talentudvikling, re-skilling og kompetenceudvikling ikke er højt prioriteret i alle sektorer og brancher. Konjunktursvingninger gør det samtidig vanskeligt at tilrettelægge arbejdsstyrken, særligt i rådgiver- og konsulentbranchen.
Men der er i både offentligt og privat regi en erkendelse af, at skibet ikke sejler, medmindre der er vind, ror og en besætning. Tal fra Dansk Erhverv viser, at der i 2030 vil mangle 27.000 rådgivere i 2030, og KL anslår, at den offentlige sektor står uden 44.000 hænder i 2030.
Der, hvor kæden hopper lidt af, er de indsatser og initiativer, der sættes i gang for at begrænse arbejdsmanglen – som for eksempel fastholdelsesstrategier, bedre lønpakker, ”flere i arbejde- strategi”, flere penge til bedre rekrutteringsforløb og så videre.
I stedet bør virksomheder acceptere, at fremtiden kalder på alternative metoder, ledelsessyn og strategier. Mine bud er eksempelvis:
- Gør brug af ”lån af kompetencer” fra specialister gennem en markedsplads for både interne og eksterne aktører.
- Skab rammer/struktur til, at virksomheder indbyrdes kan låne/udlåne kompetencer.
- Kommunikér en vision – ikke kun for forretningen, men også for hvordan et økosystem vil understøtte eksekvering af denne vision.
Tag tyren ved hornene
Der er mange muligheder, hvis vi tør gøre op med det konventionelle syn på arbejde, tilhørsforhold og investeringer i et moderne arbejdsmarked. Det er svært at skulle gøre op med vaner og hierarkier, hvor man selv ligger lunt i svinget, eller med de processer og systemer, som ligger på den organisatoriske rygrad.
Men det nytter ikke at lave en struds eller vente på, at konkurrenterne tager teten, mens du selv mister terræn. Tag tyren ved hornene, og gå i gang! Det kræver et skifte at lede og organisere en bredere og mere hybrid arbejdsstyrke. Det betyder blandt andet, at topledere skal have et strategisk syn på, hvilken adgang de har til kompetencer – samt i hvilket omfang og hvornår.
Det er ikke længere en selvfølge, at virksomheder kan have fuld adgang til de rette kompetencer, eller at de kan planlægge deres arbejdsstyrke langt ude i fremtiden. Det kræver en mere dynamisk og smidig tilgang og en bedre teknologisk infrastruktur, der samler både interne og eksterne aktører.
De må forbedre vilkårene for dem, der er løst tilknyttede, og inddrage dem i organisationens interne aktiviteter, for eksempel målinger, ledelsesfeedback, trivselstiltag og personalegoder. De er trods alt repræsentanter for virksomheden, så længe du betaler dem.
Er den danske model en barriere for et moderne arbejdsmarked?
Det giver sig selv, at bevægelser og markante forandringer på arbejdsmarkedet påvirker de samfundsmæssige strukturer og balancer. Og når vi kigger på det samfundsmæssige plan, ja så er det særligt interessant at stille sig spørgsmålet om, hvorvidt den danske model fremmer eller bremser adgangen til forskellige aktører og bidragsydere – og dermed muligheden for at arbejde med et ”økosystem”?
Arvegodset kan også i sidste ende blive for tungt og hæmmende
Vi er kendte for og stolte over den danske model, hvor mange gennem fagforeninger får ret til efteruddannelse, gode arbejdsmiljømæssige forhold, tillæg for overarbejde og juridisk rådgivning.
Så på den ene side burde det være en fordel, at vi har et sikkerhedsnet spændt ud under vores arbejdsmarked og arbejdsliv, og at man er nogenlunde dækket ind økonomisk i en periode. Samtidig er den danske model også en styrke, når det kommer til at påvirke den politiske dagsorden og skabe balancer mellem arbejdstager og arbejdsgiver.
Men arvegodset kan også i sidste ende blive for tungt og hæmmende. Måske vil fagforeningernes eksistensberettigelse naturligt forsvinde i fremtiden, hvis flere og flere søger andre fællesskaber og et arbejdsliv uden for en 37-timers stilling. For fagforeningerne er også lidt som en lukket klub for dem, der kan sættes i bestemte fagkasser eller overenskomstmæssige grupper.
For hvor går freelancere, gig workers og digitale nomader hen og bliver del af et kollektiv? Bliver de ikke allerede ved deres CVR-registrering diskvalificeret af fagforeninger, fordi de ikke kan placeres i en bestemt kasse? Og er der ikke en reel risiko for, at hele den kategori af aktører på arbejdsmarkedet, der står uden for de overenskomstmæssige og kollektive aftaler, bliver fremtidens pensionsproletariat?
Et rigt liv – ikke bare rigdom
Det er en ret høj pris at betale for at ville opnå en større frihed, et bæredygtigt arbejdsliv, større tilfredsstillelse i at kunne tilbyde sine kompetencer til flere – eller bare at skabe et meningsfuldt liv.
En helt oplagt mulighed for fagforeninger er at frigøre midler fra medlemskontingenterne til at investere i selvstændige/freelancere og hertil at etablere en enhed, der rådgiver og forretningsudvikler i samarbejde med de selvstændige. At gøre sig til en forretningspartner kan være nøglen til fremtidens foreningsfællesskaber.
Det er for egen regning, når jeg siger, at vi blev et rigere samfund, da vi gjorde op med et ”normalt arbejdsliv”. Men rigdom i den her sammenhæng handler ikke om økonomi, flere penge på bundlinjen eller øget BNP, men derimod om et rigt liv, en oprigtig mulighed for at løse samfundsmæssige problemer ved at tænke i nye konstellationer, nye måder at bruge kompetencer på, at udøve ledelse mere bæredygtigt – og at give det enkelte individ et bedre fundament for at trives i det lille smørhul, vi alle elsker.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
